重要說明：
本文化建設構思是：基于工行是大型國企的基本現(xiàn)實，其文化建設并不打破原有的體系，而是旨在協(xié)調(diào)、引導、適當激發(fā)企業(yè)內(nèi)正面的，向上的文化氛圍。

問題分析
問題診斷
1、 缺乏完整系統(tǒng)的績效管理制度，考核結果與激勵不完全對應；
2、 橫向考核標準模糊不清，方法不盡科學；
3、 人事考評透明度不高，對考評結果的解釋與反饋工作不夠；
4、 分配方式不透明；
5、 激勵機制與手段單一，無法有效激勵員工；
6、 沒有明確的職業(yè)發(fā)展道路，員工發(fā)展缺乏連貫性；
7、 內(nèi)部攀比氣氛濃厚，眼睛過度向內(nèi)，而不看外面；

關于國企的機制與通?。?br /> 由于機制的原因，混淆了責權關系，以致壓抑了人們的性情，不可避免地引起反向情緒。于是，職位本位意識和徹底拜金意識滋生泛濫。傳統(tǒng)的方式，如思想工作或大會小會說教已經(jīng)顯得矯情而蒼白，實際上沒有什么作用。
由于基本價值觀的混亂，普遍地導致國企的經(jīng)營及管理理念不清晰，偏離了企業(yè)的根本性質(zhì)，與市場經(jīng)濟的環(huán)境不能匹配，得不到各方面積極的回應。
廣大國企員工多年來曲解了“職工是企業(yè)的主人”的涵義，常以企業(yè)的擁有者自居，對企業(yè)的決策指手畫腳，企業(yè)收益好時，甚至以為應該分享利潤。企業(yè)困難時，要求企業(yè)對自己負無限責任。
而在企業(yè)內(nèi)部，管理的各層面上的行為錯位，表現(xiàn)為董事會直接指揮管理，總裁（經(jīng)理）插手基層工作，職工過分關心領導的想法，專業(yè)技術人員忙于管理事務，管理人才充當技術專家。員工重點在謀求職位爭取職稱投入精力，工作按部就班循規(guī)蹈矩，而不樂于創(chuàng)意和革新。
我們必須認清這些問題。