績(jī)效考評(píng)培訓(xùn)
1、從公司角度：

解決漲工資和發(fā)獎(jiǎng)金的問(wèn)題：誰(shuí)該漲？誰(shuí)不該漲？該漲多少？等等
解決員工的人事調(diào)整問(wèn)題：誰(shuí)該晉升？誰(shuí)該調(diào)崗？誰(shuí)該辭退？等等
了解員工培訓(xùn)和教育的需要?誰(shuí)需要什么樣的培訓(xùn)？等等

2、從員工角度：

了解了公司對(duì)他工作的評(píng)價(jià)
知道了自己改進(jìn)工作的方向
指標(biāo)范圍 權(quán)重范圍 項(xiàng)目?jī)?nèi)容 舉例
1、財(cái)務(wù)指標(biāo) 30%—60% 可量化的財(cái)務(wù)價(jià)值指標(biāo) 費(fèi)用狀況、創(chuàng)收狀況
2、客戶價(jià)值 指標(biāo) 15% —40% 從顧客的角度評(píng)價(jià)工作狀況 顧客滿意度（企業(yè)內(nèi)部協(xié)作互為顧客服務(wù)）
3、內(nèi)部流程指標(biāo) 10% —30% 從內(nèi)部業(yè)務(wù)角度評(píng)價(jià)工作狀況
工作效率、工作質(zhì)量控制、工作程序規(guī)范化等
4、員工發(fā)展指標(biāo) 5% —15% 從創(chuàng)新和學(xué)習(xí)角度評(píng)價(jià)工作狀況 員工建議數(shù)、員工培訓(xùn)、員工提高計(jì)劃實(shí)施等1、保密，考評(píng)結(jié)果只對(duì)被考評(píng)人、被考評(píng)人上級(jí)、人力資源部門公開(kāi)， 對(duì)其他人員一律保密。
2、考評(píng)要客觀的反映員工的實(shí)際工作情況，避免由于光環(huán)效應(yīng)、新近性、偏見(jiàn)等主觀因素帶來(lái)的誤差 。
3、一般考評(píng)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)一年內(nèi)不能有大的變化，但本著 實(shí)事求是、實(shí)用有效的原則，在多方溝通同意的基礎(chǔ)上，可以做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。
4、考評(píng)的行為導(dǎo)向性非常強(qiáng)，在操作上注意下面幾方面：
單向性 雙向性
注重性格 注重結(jié)果
注重懲罰 注重改善
主管象法官 主管象教練
注重過(guò)去 注重未來(lái)
1、導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)
2、幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系
3、提供員工績(jī)效改善的建議
4、招募與甄選有效性的依據(jù)
5、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)
6、晉升、調(diào)崗的依據(jù)
7、淘汰績(jī)效不佳者的工具
8、獎(jiǎng)金分配的依據(jù)
9、試用期管理的有效工具
10、員工潛能培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展的指導(dǎo)
遇到的問(wèn)題1：
員工認(rèn)為：不應(yīng)該對(duì)“崗位技能”進(jìn)行考評(píng)。假設(shè)有兩個(gè)員工做同一件工作，甲崗位技能高很輕松就完成；乙崗位技能低，花費(fèi)了很大的精力加班加點(diǎn)才完成。如果考核崗位技能，甲的崗位技能比乙的崗位技能高，而工作結(jié)果又相同，那么甲的工作考評(píng)就比乙的工作考評(píng)好，但是他們對(duì)公司的貢獻(xiàn)又是一樣的。這就產(chǎn)生了不公平。另外，如果要對(duì)崗位技能進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)，必須有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。但是一旦有評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)讓員工將注意力集中在技能上，而不是工作上，會(huì)對(duì)工作產(chǎn)生影響。
另外一些員工認(rèn)為：如果不對(duì)崗位技能進(jìn)行考評(píng)，則會(huì)影響了技能水平高的人的工作積極性和晉升機(jī)會(huì)，不利于挽留優(yōu)秀人才。




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