人力資源管理咨詢項目第三階段匯報(ppt)
北京李寧體育用品有限公司 人力資源管理咨詢項目 第三階段匯報
今日議程
 第三階段工作簡述 林海峰
 李寧公司薪酬體系現(xiàn)狀 林海峰
 固定工資解決方案 謝德健
 可變薪酬體系介紹 周穎源
 第四階段工作計劃 林海峰

項目進度：第三階段主體工作是薪酬結(jié)構(gòu)設計
第三階段目標
第三階段交付成果
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現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設備行業(yè)平均水平，員工對薪酬的滿意度卻不高
現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說是相當有競爭力的，遠高于國內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當，但激勵性不足
現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分6級、3級、3級，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則
李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實問題
“寬帶可變”薪酬體系利用科學的方法，提供一種合理的解決方案
中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念
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調(diào)整范圍
工齡工資維持原有標準，每人每年月工資增加80元，但從第11年起不再增加
其他固定工資調(diào)整如下:
李寧公司崗位海氏分析步驟如下：
通過內(nèi)外部專家聯(lián)合對崗位評分，得出各崗位海氏評分
李寧公司崗位共分為35級：總監(jiān)層3級、部門經(jīng)理層7級、員工層25級
從中高層崗位海氏評分結(jié)果可以得到：營銷與管理崗位得分高于生產(chǎn)崗位
通過海氏崗位評估對中高層崗位固定工資作了微小的調(diào)整，體現(xiàn)了管理崗位的相對價值貢獻
將目前中高層管理崗位商業(yè)保險作為變動工資，工作業(yè)績考評與變動工資結(jié)合起來，真正實現(xiàn)激勵效果
總監(jiān)總工資變化情況
部門經(jīng)理總工資變化情況
與目前的工資相比，新的工資方案有效地控制了工資成本，當業(yè)績考評平均成績在97分以上時，中高層工資總額將超過目前水平
員工各崗位薪酬根據(jù)海氏評分結(jié)果進行了調(diào)整，大部分崗位在獲得標準業(yè)績獎金的條件下，薪酬小幅上升
員工只有在業(yè)績考評成績非常優(yōu)秀的情況下才能獲得全部標準業(yè)績獎金，從而激勵員工努力工作
與目前工資總額相比，在得到相同績效考評成績的情況下，員工層工資比中高層工資上升得更快
根據(jù)員工工作性質(zhì)，應將員工分為技術崗位、產(chǎn)品崗位、業(yè)務崗位、管理崗位，不同崗位的級別名稱、固定工資與變動工資比例不同
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可變薪酬體系強調(diào)薪酬與績效掛鉤，研究表明，組織實施了工作績效標準后員工生產(chǎn)率提高15%-30%
可變薪酬體系由固定薪酬、變動薪酬復合構(gòu)成，固定薪酬為常量，變動薪酬為變量，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔的責任確定
變動薪酬由業(yè)績獎金及年終效益獎兩部分構(gòu)成
個人業(yè)績獎金與績效考評直接掛鉤，突出按貢獻分配的特點，對于績效優(yōu)秀的員工、經(jīng)理、總監(jiān)獎金發(fā)放率分別高達200%、170%與150%
二次獎金曲線是一種有效的薪酬激勵工具，較一次分段函數(shù)平穩(wěn)，有助于李寧公司在控制薪酬總成本的前提下使員工感到公平
總監(jiān)、經(jīng)理、員工獎金發(fā)放政策分別對應三條曲線，對員工、經(jīng)理、總監(jiān)的獎金標準依次嚴格化，有助于提高中高層管理人員的責任感與使命感，加強中高層管理者對員工的指導與管理
激勵因素：調(diào)整后在業(yè)績指標得分達到120分時，總監(jiān)總收入可達到87.5萬元，與外商獨資企業(yè)相比也很有競爭力
激勵因素：調(diào)整后在業(yè)績指標得分達到120分時，經(jīng)理層總收入最高可望超過35萬元
激勵因素：調(diào)整后在業(yè)績指標得分達到120分時，典型崗位員工的收入總額提升幅度很大
年終效益獎與公司整體業(yè)績相聯(lián)系，在公司整體完成任務的情況下發(fā)放，總額由董事會確定，可選方案列舉：
方案一：董事會下達銷售額指標，當公司超額完成該指標時，根據(jù)利潤率情況加以分類，按凈利潤相應比例(經(jīng)驗值)提取年終效益
方案二：董事會下達銷售額、利潤綜合指標，當公司超額綜合指標時，根據(jù)利潤率情況加以分類，按利潤超過目標部分相應比例(經(jīng)驗值)提取年終效益獎
方案三：董事會下達銷售額、利潤綜合指標，當公司超額完成任務指標時，根據(jù)利潤超標情況發(fā)放年終效益獎，提取比例基礎為利潤目標的5%+超額部分的相應比例（累進）
舉例：董事會下達任務指標銷售額8.5億元,利潤4千萬元,公司順利完成后三種方案比較(1、 利潤率為3.5%)
舉例：董事會下達任務指標銷售額8.5億元,利潤4千萬元,公司順利完成后三種方案比較(2、利潤率為5%)
年終效益獎分配方案以公平分配為原則，總監(jiān)、經(jīng)理、員工分為三級，每級人員的年終效益獎不超過/低于該級平均值的10%
年終效益獎分配方案中，建議采用的第三種分配方案總監(jiān)、經(jīng)理、員工個人實得額比例約為9.3：4.6：1
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項目進度：第四階段主體工作是員工職業(yè)發(fā)展，兼顧企業(yè)文化
階段目標
第四階段主要工作
第四階段交付成果
員工職業(yè)發(fā)展手冊
職級變動表
人力資源管理關鍵流程
第四階段工作安排
員工訪談，了解員工對在個人發(fā)展的看法和期望；
根據(jù)公司的現(xiàn)有職務劃分不同的職級；
確定各職級的級差工資；
選擇典型崗位設計員工在李寧公司的職業(yè)發(fā)展道路。

匯報結(jié)束

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