企業(yè)文化及其建設(ppt)
企業(yè)文化及其建設
請思考下列問題
文—文化—社會文化—區(qū)域文化—企業(yè)文化—部門文化—家族文化—個人的人生哲學與精神
上學意味著什么？文化與生活。鄉(xiāng)村與城鎮(zhèn)？牛津大學與歐洲文明—印第安人。巴西與阿拉伯國家。器物與文化。
你中了100萬彩票，如何處理？
何為“英雄”與模范？為什么要樹立模范？‘’制度“制什么呢？規(guī)范規(guī)什么呢？業(yè)績與文化建設有何聯(lián)系呢？具體的業(yè)務活動與文化建設是什么關系呢—虛與實？
企業(yè)合并過程中的最大最難的問題是什么
企業(yè)較大時，到底靠什么來團聚大家
當你外出時，是什么內在地約束你不做什么或者要做什么
搞企業(yè)文化建設是不是就是多搞文體活動，他們之間是什么關系呢？

討論的主題
企業(yè)文化的興起考證
企業(yè)文化的含義與內容
企業(yè)文化的分類
企業(yè)文化有何威力
建設企業(yè)文化要把握的原則
影響企業(yè)文化建設的環(huán)境因素
企業(yè)文化建設的步驟與藝術
新經濟時代下企業(yè)文化的創(chuàng)新

一、企業(yè)文化的興起考證
日本崛起的原因考證
1945年二戰(zhàn)以后，日本一片廢墟，只有陽光和空氣，無資源、無土地的日本，1976年比1946年增長55倍。
日本善于學習、汲取外來文化，正如他們自己所言：“日本人對外國文化，并不視為異端，不抱抵觸情緒和偏見，坦率地承認它的優(yōu)越性，竭力引進和移植。”

管理學之父 彼得·德魯克說：“我總是被日本的出乎意料成功所吸引。…日本人取得成功的基礎是他們具有利用外來工具的獨特能力，不管這種工具是社會體制還是物質技術，都被容納到日本人的價值體系中，并為其目標的實現(xiàn)服務。”
一位美國管理學家感嘆道：寫出了最有影響力的管理教科書的是美國人，但實實在在讀懂了這些書的卻是日本人。
20世紀50－60年代日本向美國、西歐和中國學習管理經驗，但80年代全世界卻向日本學習文化管理。
日本企業(yè)界善于“以本民族文化為經，以外來文化為緯”，鑄造“合金文化”。


日本經營的三大要點：終身雇傭、年功工資、企業(yè)內工會。其實質是：職工以對組織的忠誠和命令的服從換取了生活保障（終身雇傭）和平等（年功序列和低收入差別），以對自我需求的壓抑換取了廣泛的社會需求實現(xiàn)（非正式組織、親情關系、培訓和高福利）。
日本公司文化的“神 器 ”：
“和”與“忠”：“和”是人們向往并努力爭取達到的一種境界。表現(xiàn)出一種家庭主義。“忠”于自己企業(yè)是受人推崇。困難時，不是裁員，而是減少一半薪水。
尊敬“工作魔鬼”：人們對勤奮忙碌的人是尊敬的，因此周六可以不休息，每天早出晚歸。
經營即教育：認為企業(yè)教育培訓投入產出最大，與企業(yè)利潤增長呈幾何級數(shù)增長。所以各種培訓很多。



注重實踐運用：無論是大企業(yè)還是小企業(yè)都注重企業(yè)文化理論的實踐運用。
以質量為突破口：日本企業(yè)是以質量為突破口建立企業(yè)文化的管理模式。朱蘭博士認為：日本的QC小但活動是作為解決質量問題后將人員的力量、創(chuàng)造性等能量全部調動起來無可比擬的方法，而在美國，最重要而沒被充分利用的就是工人的經驗、智慧和創(chuàng)造性。
美國對日本的研究—企業(yè)文化理論的形成
認識與覺醒：USA震驚之余，研究奧秘發(fā)現(xiàn)：日本企業(yè)有自己獨特的企業(yè)文化，它造就了職工對企業(yè)的忠誠、形成了堅固的凝聚力和競爭力。了解了其“文化制勝之道。”
學習與借鑒：進行了大量比較研究，并對日本企業(yè)文化進行傳播、介紹、分析與借鑒。

企業(yè)文化管理的“四重奏”：《日本企業(yè)管理藝術》、《Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》、《企業(yè)文化－企業(yè)在生活中的“禮儀”》、《尋求優(yōu)勢－美國最成功公司的經驗》構成了令人信服的企業(yè)文化理論體系。
美國管理學家Allen A·Kennedy和Terrence E·Deal探索了美國出色企業(yè)成功的原因：“必然有一套強有力的企業(yè)文化。”對80家成功企業(yè)調查后認為：“強有力的文化是企業(yè)取得成功新的金科玉律。”


時代發(fā)展—文化制勝
價值觀體系內容的變化：經濟人→社會人→復雜人，有“私性”的一面，也有“社會性”的一面。事業(yè)、家庭、友誼、健康、自然人社會環(huán)境的統(tǒng)一，合作等是目前價值觀體系的核心內容。馬斯洛需求層次論、雙因素理論開始在中國從書本走向現(xiàn)實。
知識型員工的出現(xiàn)需要改變管理方法
USA藍領工人將從1995年的19％減到10％以下，60％到70％的勞動力將是知識型員工，信息設計人員、經營人員、教授、技術工作者等。這些人不是僅考慮工資，也不能靠嚴格監(jiān)督來管理，最好辦法實施文化管理，并讓其智能入股。
工作方式分散化，靠什么聯(lián)結他們呢？在USA有30％家庭擁有計算機，有1300萬人做Home Business，社交時間占較大比例：吃飯、聊天、聽報告。
企業(yè)組織的柔性變化，要求一種環(huán)境：擁有明晰、有力的共同行為準則，建立相互信任基礎，以應對全球、競爭市場變化的新技術突破。


高科技企業(yè)發(fā)展需要改變管理方式。這些企業(yè)特點是員工年輕、技術人員為主、學歷高，是憑知識掙錢的人，他們喜歡無拘無束、自我實現(xiàn)、獨立性強、開放、敏捷、責任感，而不是泰勒的時間－動作研究。關注的是人、個性釋放、個性需求。

服務制勝時代的到來
現(xiàn)代企業(yè)與顧客之間的關系，已上升為企業(yè)核心的管理內容。顧客不僅支付購買成本，而且還支付使用成本，而使用成本中包括精力成本和服務成本。
德魯克指出：“當今社會不是場技術、也不是軟件和速度的革命，而是一場觀念的革命”。企業(yè)的真正本質是什么？應是創(chuàng)造顧客價值和社會財富。

提高服務質量必須依賴于文化管理。皮笑肉不笑的微笑服務不會帶來悅感，只有通過內心的敬業(yè)和修養(yǎng)出來的微笑才是真正的微笑。

判別企業(yè)是否關注企業(yè)文化建設基本標準
是否實行以人為中心的管理。
是否努力培育企業(yè)的共同價值觀，不僅考慮個體行為，而且考慮群體行為和價值體系。
企業(yè)制度與群體價值觀是否一致。
不同企業(yè)制度有意或意識地反映了不同價值觀。
平均主義強化的是“平庸與懶漢”、“維護某種勢”。
按勞按資分配強化的是進取、勞動、創(chuàng)新、智能。


企業(yè)領導是否為育才型領導
是重視人的價值，還是重視自己權威；是開誠布公，還是行政命令；是強調自我為中心，還是強調群體意識、團隊意識；是把人作為核心競爭力，還是把外部環(huán)境作為競爭力。
企業(yè)是否在注重學習型組織的建立:超越自我，改變心智模式，系統(tǒng)思考，團隊建設，共同愿境。


二、企業(yè)文化的涵義和內容
國外學者對EC的理解
中國學者是對EC的理解
企業(yè)文化的涵義
企業(yè)文化的內容
防止錯誤認識
1．國外學者對企業(yè)的理解
美國學者阿倫·肯尼迪和特倫斯·迪爾在合著《西方企業(yè)文化》中認為企業(yè)文化包括五要素：企業(yè)環(huán)境、價值觀、英雄人物、禮儀和慶典、文化網絡。 “80家被調查的美國公司中有25家有明確表達的信念，其中2/3不以利潤，而是以一些崇高的信念作為最高目標。”
IBM：IBM就意味著服務

 企業(yè)環(huán)境是形成某種文化時影響最大的一個因素。
 價值觀是基石，是成功哲學的精髓。
 英雄人物是價值觀的人格化和組織力量的集中體現(xiàn)者。
 禮儀和慶典是傳播和強化公司文化的重要形式。
 文化網絡是公司價值觀和英雄軼事的“載體”，是通道。
（美）托馬斯·彼得斯和小曼伯特·沃特曼在《尋求優(yōu)勢－美國成功企業(yè)經驗》指出：是一個公司的共同價值觀與指導觀念，是一種能使公司上下互相協(xié)調一致的傳統(tǒng)，是給人們提供崇高的、大展宏圖機會的活動。

（美）德魯克在《日本企業(yè)管理藝術》認為，“企業(yè)管理不僅是一門科學，還應是一種文化，即有它自己的價值觀，信仰，工具和語言的一種文化。”
（美）威廉·大內在《Z理論－美國企業(yè)界怎樣迎接日本挑戰(zhàn)》中指出：一個公司的文化由其傳統(tǒng)和風氣的構成。此上，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性－即確定活動、意見和行動模式的價值觀。經理們從雇員的事例中提煉出這種模式，并把它傳給后代工人。管理者與被管理者相互依賴、相互一致的關系出發(fā)，二者融為一體來尋求工作、組織和個人的最佳協(xié)作；強調企業(yè)最高目標、企業(yè)宗旨的作用。一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密；主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行 “民主管理”。

（美）約韓·科特和詹姆斯·赫斯克特在《企業(yè)文化與經營業(yè)績》中指出企業(yè)文化由兩部分組成：一是共同的價值觀，指多數(shù)成員共同擁有的行為方式，重要目標和切身利益；二是部門行為規(guī)范，而且實行順者昌逆者亡的措施。
杰克琳·謝瑞頓等在《公司文化：排除企業(yè)成功的潛在障礙》認為，它是“我們在這兒的辦事方式”，包括員工所共有的觀念、價值取向以及行為；由管理作風和管理觀念（管理者說的話，做的事，獎勵的行為）構成的管理氛圍；由現(xiàn)成的管理制度和管理程序構成的管理氛圍；書面與非書面形式的標準和程序。

2．我國學者對企業(yè)文化的理解
廣義狹義說：廣義的是指企業(yè)在生產經營過程中所創(chuàng)造的具有企業(yè)特色的物質財富和精神財富的總和。狹義的是指在發(fā)展過程中形成的具有特色的思想意識、價值觀和行為習慣。
總和說：物質文化＋精神文化，硬件＋軟件，包括兩個部分：外顯文化，包括廠容廠貌、產品、生產資料等；內隱文化如管理制度、行為方式。
同心園說：內層是精神文化（行為規(guī)范、價值觀念）、中層是制度文化（人際關系、領導制度）、外層是物質文化（產品、廠房設備等）。

力量說：“企業(yè)內部將各種力量統(tǒng)一于共同方向上所形成的某種文化觀念、歷史傳統(tǒng)、共同價值標準、道德規(guī)范和生活觀念，也就是凝聚力、向心力和持久力的意識形態(tài)總和。
精神現(xiàn)象說：企業(yè)生存與活動過程中的精神現(xiàn)象，即企業(yè)以價值觀念為核心的思維方式和行為方式。
成果說：作為社會文化的重要組成部分，體現(xiàn)了企業(yè)在一定發(fā)展階段生產技術與經營管理的現(xiàn)代化程度，體現(xiàn)了物質文明與精神文明的建設成果。

3．企業(yè)文化的涵義
我們認為EC是在一定社會背景下的管理文化，是一種新的現(xiàn)代管理科學、理論與方法，它是一種精神動力和文化資源，強調人在管理中處于中心地位，把剛性的硬的管理（制度、規(guī)范、程序）與軟的管理結合起來。其核心要素是共同價值觀。
企業(yè)文化有三個基本屬性：一是管理學屬性，只有定位在管理學上才能把握其全貌，才不致于出現(xiàn)兩張皮，才可以齊管共抓。二是它的亞文化屬性，三是繼承性。


4．企業(yè)文化的內容結構
包括物質文化層、制度文化層、精神文化層、綜合文化層。
見下圖.

文化層次分析
企業(yè)文化的層次

顯而易見的組織現(xiàn)象
(口號、擺設、結構、程序)
用以解釋表面現(xiàn)象
(目標、策略、價值、哲學)

無意識的信念、想法和感覺
(視為理所當然的)

（1）物質文化層：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)容貌、企業(yè)產品、企業(yè)技術裝備。
 企業(yè)環(huán)境：外部環(huán)境和內部環(huán)境。外部環(huán)境是指生存環(huán)境、政策環(huán)境、產品競爭／顧客／政府影響、社會文化環(huán)境。內部環(huán)境是指生活工作環(huán)境、文化娛樂環(huán)境等。
 企業(yè)容貌：企業(yè)個性化的標志，包括空間結構布局、企業(yè)名稱、企業(yè)中的象征物。


企業(yè)技術裝備：反映了技術戰(zhàn)略，自主開發(fā)、引進吸收的一系列技術發(fā)展思路與理念以及對知識關注的程度。
（2）制度文化層：企業(yè)規(guī)章制度、領導體制、組織機構、民主制度。
----企業(yè)規(guī)章制度：是一種行為規(guī)范，帶有強制性義務，是一種“法定”標準。
領導體制：包括領導方式、領導風格、領導結構、領導制度等對EC起著直接的影響牽引作用。有時促進，有時阻礙EC。

組織機構：骨架，本身體現(xiàn)著經營哲學、發(fā)展戰(zhàn)略。
（3）精神文化層：企業(yè)愿境與使命、核心價值觀、目標、發(fā)展戰(zhàn)略、經營哲學、經營宗旨、企業(yè)精神、企業(yè)倫理道德。
---愿景鼓舞並激發(fā)員工全心全意的投入和奉獻;使命指出努力的重點和方向;核心價值指導員工日常行為，並且改善企業(yè)對外界環(huán)境的適應力和f炔康男?愿境示例:”利用科技創(chuàng)建提高人們生活水平的新方式”.使命:企業(yè)生存的根本目的.如”一個創(chuàng)造高利潤，以顧客為中心的，世界級的航空公司” .核心價值的效力和作用取決于組織成員對它的接受和f然某潭?。?顧客導向 ---廠生, 莫銳特; 員工導向--- 惠普, 摩托羅拉 ; 生產/ 服務領導-- 迪斯尼, 寶潔公司 ; 創(chuàng)新--3M , 微軟; 成本領導-- 麥當勞, Wal-Mart.

企業(yè)目標：是個目標體系。描繪藍圖、指引方向、創(chuàng)造態(tài)勢是文化管理的關鍵。
發(fā)展戰(zhàn)略：資源配置、方向性、中長期性的有機結合，更體現(xiàn)出文化的導向性。企業(yè)經營與競爭已經進入到戰(zhàn)略導航階段；企業(yè)哲學對正確企業(yè)戰(zhàn)略的制訂具有導向作用；企業(yè)哲學的深入人心能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略的順利實施；企業(yè)戰(zhàn)略轉型首先要求企業(yè)哲學的更新
經營宗旨：比企業(yè)目標更長遠，回答的是企業(yè)生存與發(fā)展的根本價值所在，未來的企業(yè)應是什么樣的問題?？梢栽O想坑害人類進行偽劣產品的企業(yè)，不可能深入人心。


 經營哲學：在經營活動中表現(xiàn)出來的世界觀與方法論，通過行為和一系列活動具有一致總的看法與觀點。是行動的指南和基本方向，表明了共同思想意識和信仰。它是經過生活、工作、語言、傳統(tǒng)、習俗、典型、褒貶、獎懲等環(huán)節(jié)的無數(shù)次啟迪、教化、灌輸和規(guī)范，成了心理定勢，實踐的定規(guī)，行動的力量和靈魂。
 企業(yè)倫理道德：依靠社會輿論、傳統(tǒng)習慣和內心信念來維持的，具有一定標準的道德規(guī)范與道德活動。如個人的職業(yè)道德和組織道德。


（4）綜合文化層：包括企業(yè)素質、企業(yè)行為與文化網絡、企業(yè)形象。
企業(yè)素質：領導者與員工的素質決定著企業(yè)文化管理水平的前提與基礎。重點放在人的素養(yǎng)、智能等有關方面。
企業(yè)行為與文化網絡：包括企業(yè)家行為、模范人物的行為、員工群體行為，對外關系人行為、文化活動、內外部文化網絡。
企業(yè)形象：理念形象、行為形象和視覺形象。常通過生產特征、產品、經營作風、管理風格、員工風貌。文化禮儀、文化標識、文化設施等表現(xiàn)出來。企業(yè)形象是企業(yè)競爭的關鍵要素之一；企業(yè)形象的塑造來自于企業(yè)文化的根基。

5．應防止錯誤認識
把企業(yè)文化等同于等學歷文化。據(jù)了解對“文化”解釋有70個定義，但不能照搬大文化，不少人按學科去理解企業(yè)文化。認為搞文化建設就是多進一些高學歷的人，多培訓技術知識、科學知識，這是不全面的，還要培養(yǎng)事業(yè)信仰、價值觀、倫理等綜合性文化素養(yǎng)。
等同于社會文化的簡單移植。圖書、文藝、電影、掃黃打非這是社會文化。
看作是外在于企業(yè)經濟和管理的附加物、添加劑。認為是兩張皮，沒有認識到EC是一種管理理論、思想與方法。


等同于企業(yè)的文化活動。文化活動只是EC的一部分，易于以偏蓋全，表層代替本質。它是很好的儀式、載體、找到感覺的場所和時機。
等同于思想政治工作、精神文明建設。這只是一部分，EC更是管理文化，二者內涵不同。


四、企業(yè)文化有何威力？
功能強大
影響長期業(yè)績
1．功能強大
導向功能：指導著價值取向影響著組織和個人目標，好的文化使員工性格、心理、行為向崇高導向，壞的文化正好相反。無聲命令、心的向往，以價值觀為基礎領導學，對知識型企業(yè)更重要。
凝聚功能：把各個層面，各個地方的部門與不同目的員工粘合起來，產生歸屬感。

激勵功能：激勵是一種精神力量或狀態(tài)。一名心理學家描述過激勵：無激勵，只發(fā)揮自身能力10％－30％，物質激勵下可發(fā)揮50％－80％，精神激勵下，發(fā)揮80％－100％。甚至大于100％。科學發(fā)現(xiàn)大腦只用了10％，甚至更低。因此大腦開發(fā)終身化和社會化發(fā)展，好的EC，應不斷激發(fā)人的心智模式，把智慧開發(fā)出來。 不斷創(chuàng)新，不斷激勵。
約束功能：主要是指內在的軟約束，告訴哪些不能做。

紐帶功能：企業(yè)發(fā)展靠兩紐帶：物質利益（產權紐帶）、文化精神道德紐帶。EC把不同經歷、年齡、知識層，不同利害關系人組合在一起，為一個目標工作。連鎖店靠什么鎖，母子公司靠什么聯(lián)？機器可以拿走，但文化拿不走，核心影響力拿不走。
輻射功能：向外輻射、向外影響、向外滲透的滲透力、感染力。

2．EC影響企業(yè)長期業(yè)績
研究成果：（美）約韓·科特和詹姆斯·郝斯克特從企業(yè)文化關鍵要素（消費者要素、股東要素、員工素質要素、領導藝術）考察EC與長期業(yè)績關系發(fā)現(xiàn)：在11年的考察中，EC關鍵要素好的總收入平均增長682％，EC不好的僅達166％；前者公司股票價格增長901％，后者為74％；前者公司凈收入增長為756％，后者僅為1％；員工增長前者為282％，后者為36％。

五、企業(yè)文化在建設時要把握的原則
管理學原則：不要為搞而搞，要貫穿于管理經營活動之中。
融合性原則：把載體與內容合起來搞。
節(jié)奏性原則：有計劃有節(jié)奏、先搞什么后搞什么，選好突破口。
層次性原則：根據(jù)職工素質特點，區(qū)域文化氛圍狀況，本單位管理水平來確定，太高太空沒有效果。有特色的東西才是自己的EC，因而也是社會的EC。

六、影響企業(yè)文化建設的環(huán)境因素
建設EC，只能在特寫的環(huán)境里搞。
民族文化影響
社會制度文化的影響
外來文化的影響
地域文化的影響
行業(yè)文化的影響
企業(yè)家個人文化的影響

1．民族文化影響
不同國家不同民族、歷史沉淀下來文化不同。
美國人、歐洲人比較直爽，中國人比較含蓄，中國是家庭本位，美國是個人本位，在USA進門先敲門，拜訪先預約。你可以改變自己的外形，如染頭發(fā)，但改變不了內涵文化。
2．社會制度文化影響
我們有黨委，歐美沒黨委，監(jiān)督保證制度也不一樣。
勞方與資方在國外很受關注，在中國就少一些，講工人地位，中國不如德國，1952年就有了共同參與法。

3．外來文化影響
現(xiàn)在是開放的世界，封閉不行，肯定有文化滲透。
積極的會進來，如美國日本的追求卓越、市場規(guī)則與創(chuàng)新觀念。消極的也會進來，如利益杠桿，結果只剩下利益，沒有精神了。大連受日本影響，哈爾濱受俄國影響大，我們的文化也會出去，影響跨國公司。 4．地域文化影響
地域、氣候等與文化有關。在東北喝酒不醉不是朋友。講人情，任何一個人情都會破壞制度。廣東人不會一打架就動刀子。上海人不動手，不吃眼前虧。
一個企業(yè)文化建設應考慮地域文化，因勢利導。


5．行業(yè)文化影響
煤炭、石油行業(yè)條件艱苦，往往有創(chuàng)新精神，要求尊重知識、尊重人才。
電力行業(yè)是壟斷行業(yè)，缺乏市場競爭意識，缺乏危機感，企業(yè)文化趨于固循守舊、關系網、裙帶關系、低效率。
6．企業(yè)家個人文化因素的影響
企業(yè)家的想法、經營策略等，大家接受了就成為共同的了。
某種程度上講，企業(yè)文化就是管理文化，就是企業(yè)家文化，談微軟文化離不開比爾·蓋茨；談海爾離不開張瑞敏。


七、企業(yè)文化建設的步驟與藝術
步驟
實施藝術
應注重的幾個心理機制
1．步驟
第一步：文化盤點。運用詳細的調查問卷、座談會、個別訪談、案例分析引導、觀察了解等手段進行調查，了解他們心目中的企業(yè)目標、企業(yè)前途，各管理層存在問題及其考慮什么？ 準確地認識現(xiàn)實的企業(yè)文化；科學地評價現(xiàn)實的企業(yè)文化。
企業(yè)文化建設過程
企業(yè)文化建設模式
同心圓模式
學習型社區(qū),學習型企業(yè),學習型社會三位一體模式
CIS導入模式
結合某一方面的優(yōu)勢建設模式,如顧客導向模式;質量取勝模式

第二步：目標文化的設計。
確定目標企業(yè)文化需考慮：行業(yè)特點；產品特色；企業(yè)特點。
企業(yè)文化精神層設定：企業(yè)目標：確立共同價值觀，明確多目標體系，確定最高目標；企業(yè)哲學；企業(yè)宗旨；企業(yè)作風。（優(yōu)秀企業(yè)精神層特點：富強中華的共同理想；以人為本的管理思想；科技興企的發(fā)展思路；開拓創(chuàng)新的變革精神；誠心誠意的服務態(tài)度；追求卓越的競爭意識；合法求利的效益觀念；艱苦奮斗的優(yōu)良傳統(tǒng)；唯物辨證的策略思維；走向世界的戰(zhàn)略眼光）。


制度層設定：人力資源管理制度—晉升制度；薪酬制度和考核制度。教育培訓制度；職代會制度；特殊制度：評議干部、“五必訪”、對話；風俗；員工行為規(guī)范。（制度層設定注意問題：制度要適合本企業(yè)當前管理水平；制度之間要協(xié)調統(tǒng)一；制度設定要備忘；制度要制訂可行的實施方案；制度的執(zhí)行往往比制度本身更重要；制度要不斷更新、協(xié)調）。
企業(yè)文化器物層設定：企業(yè)名稱：個性、名實相符、民族性、簡易；企業(yè)標志；企業(yè)標準字、標準色；企業(yè)物質環(huán)境；產品造型與包裝；企業(yè)文化載體。（器物設計應注意問題:有個性特色，不千企一面；注意展示企業(yè)形象；尊重受眾文化背景).


評價標準：民族性標準；制度性標準；時代性標準；個異性標準
第三步：文化建設的實施--努力地培育優(yōu)良的企業(yè)文化。劃分時間，確定分階段目標，要有預算、有部門、有人（一般是考慮親自抓），有考核指標，而且層層分解。要挖掘、整理、總結、提煉、升華；再貫徹?？朔粋€思想：不能立竿見影，不能馬上變成錢就馬虎點，甚至復制。
培育企業(yè)文化的實施途徑
藉助于規(guī)章制度反復強化。
藉助于良好風氣實現(xiàn)定勢化。
藉助于英雄人物實現(xiàn)人格化。
藉助于群體活動實現(xiàn)共識化。
藉助于儀式、器物實現(xiàn)情境化。

3．實施藝術
企業(yè)文化概括要有個性：沒有個性的東西沒有生命力。重新審視常見的詞語，如團結、開拓、求實等，看看是不是真正的屬于自己的東西。
軟管理硬化。變成制度考核，達不到目標要扣分，實踐證明克服習慣最難，沒有硬性的不行。
造勢：大造輿論，有一部分人先帶頭去做，造成一種別人必須干的情形。
反復強化：別認為好東西不說就可自動強化，那是不正確的。要每天搞，每天背。
變無形為有形：要使觀念體現(xiàn)在制度里，體現(xiàn)在規(guī)范里，體現(xiàn)在可操作的東西中。


4．應注重的幾個心理機制
運用心理定式：先入為主。入企業(yè)先進行傳統(tǒng)教育。造成心理定式。如到清華新生要使其了解1/3的院士是清華的，清華學風如何，不讀書的學生不是好學生。
心理強化：有的是獎勵強化，有的是負強化：在新加坡有幾條不能碰：貪污、里通外國、泄露機密、嫖娼。第一是內容強化。


第二是活動強化：通過典禮儀式、生日活動等進行強化。
第三是手段強化：輿論強化，開動所有宣傳機器、電視、板紙正反兩方面討論、答辯等。
利用從眾心理：領導、干部、黨員帶頭，然后積極分子，一旦形成聲勢，更多人就會跟上，落后的人就會沉不住氣。
培養(yǎng)認同心理：老總是倡導者，不提倡什么，首先自己 做到，做個樣子，這樣易取得大家認同。實踐證明人格力量很重要，若領導者得到大家擁護，以致于愛戴，那么提倡東西大家會接受。

激發(fā)模仿心理：小孩易模仿大人，典型的追星族，在企業(yè)中也樹立一些模仿對象，搞一些Model。
化解挫折心理：事業(yè)留人要有文化，待遇留人后面也必須跟上文化，同時要不斷化解不滿，由文化部門來做，要把化解不滿定量化，減少甚至消滅不滿，也是文化工作的很大成績。

西安揚森的企業(yè)文化
母公司的宗旨： “忠實于科學，獻身于健康。”
廠生信條 — 德信至上，四個負責(對顧客、員工、社會、股東負責)
世上>]有免費的午餐！
持續(xù)改進，止于至善。
鷹文化 — 不怕艱苦，敢于單獨作戰(zhàn)。
雁文化 — 集體主義，團隊精神。
揚森文化是怎樣培育起來的？
“是管理人員以身作則。文化的第一步是行動，行動在同一個環(huán)境下不斷重復，習慣了，繼續(xù)下去就變成文化。”
同仁堂的企業(yè)文化
企業(yè)宗旨：濟世養(yǎng)生
誠信原則：修合無人見，存心有天知
店訓：炮制雖繁必不敢省人工，品位雖貴必不敢減物力

青島海爾的企業(yè)文化
海爾精神：敬業(yè)報國，追求卓越
海爾哲學：中正之道(中和,公正,大中至正)
海爾作風：迅速反應，馬上行動
海爾經營理念：企業(yè)現(xiàn)代化、市場全球化、經營規(guī)?；?
海爾管理模式：日事日畢，日清日高

企業(yè)文化及其建設(ppt)