致勝領(lǐng)導(dǎo)力與激勵藝術(shù)(ppt)

中國企業(yè)危機(jī)周期
影響力的特點
是一種追隨
是一種自覺
是一種認(rèn)同
非制度化

管理層次的 領(lǐng)導(dǎo)力的支柱

文化與管理

文化是土壤,其使命是使土壤更肥沃
管理是種莊稼,其使命是多打糧食
　 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，只有當(dāng)企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo)，因此用員工認(rèn)可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供動力。
制度與文化
法律有失效的時候，靠社會道德約束。企業(yè)也一樣，靠制度來約束，制度不是萬能的，制度失效的時候靠企業(yè)文化來約束。
企業(yè)文化的內(nèi)涵
形成組織效能的——共同認(rèn)知系統(tǒng)
大家都能認(rèn)可的——習(xí)慣性行為方式
隱含在價值觀背后的——基本假設(shè)系統(tǒng)
企業(yè)成員間達(dá)成的——團(tuán)隊心理契約
領(lǐng)導(dǎo)的角色認(rèn)知與定位

由非管理者到管理者
由自己做事變?yōu)橛伤俗鍪?
有問題的思維方式：
任務(wù)-自己=他人
應(yīng)當(dāng)是：任務(wù)-他人=自己
由基層管理者到中層管理者
由業(yè)務(wù)技巧發(fā)揮轉(zhuǎn)為關(guān)系協(xié)調(diào)
由發(fā)揮技術(shù)操作能力轉(zhuǎn)為提高問題處理能力
例如： 問題不能上交，有問題首先要表明自己的觀點，培養(yǎng)獨檔一面的工作習(xí)慣

由中層管理者到高層管理者
由關(guān)系協(xié)調(diào)能力轉(zhuǎn)為培養(yǎng)和使用人才能力
由提高問題處理能力轉(zhuǎn)為提高規(guī)劃決策能力
由管理者到領(lǐng)導(dǎo)者
帥者，將將也
由管理人事到管理人才的轉(zhuǎn)變
由側(cè)重做事到側(cè)重做人的轉(zhuǎn)變：做人的工作和自己做人
做掌舵人而不是劃槳人
領(lǐng)導(dǎo)角色轉(zhuǎn)換
職責(zé)上的變化：從運動員向教練員轉(zhuǎn)變
貢獻(xiàn)方式的變化：從個人方式向組織化方式轉(zhuǎn)變
工作技能的變化：從業(yè)務(wù)技能向領(lǐng)導(dǎo)者技能轉(zhuǎn)變
控制方式的變化：從直接控制向間接控制轉(zhuǎn)變
心理滿足方式的變化：從受人喜歡向受人尊敬轉(zhuǎn)變
自我評價方式的轉(zhuǎn)化：從個人業(yè)績向組織業(yè)績、他人業(yè)績、下屬業(yè)績轉(zhuǎn)變

優(yōu)秀員工如何迎接多變的企業(yè)環(huán)境？
一流的企業(yè)由一流的員工組成
態(tài)度比能力更重要
金錢是價值的交換

促進(jìn)人自身自由全面發(fā)展為根本觀念

針對需要激發(fā)動力
潛能——未表現(xiàn)出的能力
（1）.重要性：
國外大量研究表明，兩個能力相仿的人，工作績效高低取決于激勵水平
績效=f(能力*激勵）
一個人只要發(fā)揮20-30%的能力就可以保住飯碗，若給予充分激勵，人的能力可以發(fā)揮到80-90%
激勵對員工的潛能開發(fā)有著極大的作用
下屬的缺乏責(zé)任感應(yīng)歸咎于上司的包辦，管理者一旦成為有求必應(yīng)的人，下屬就無法成長，管理者本人也會造成困擾。
人人都有工作的能力，有工作熱忱的人都希望被賦予有責(zé)任的工作
鼓勵下屬用自己的腦子思考，讓下屬直接面對問題，積累經(jīng)驗，親自體驗
過程比結(jié)果更重要
讓有實力的人表演，脫穎而出
管理者只做重點指導(dǎo)，教會釣魚的方法
允許出錯誤，再給一次機(jī)會

給予滿足感
覺得工作饒有興趣
可以做不同的事情
能一手完成整項工作
做有意義的事
對工作負(fù)責(zé)
給予自由
給予權(quán)力
得到有關(guān)其表現(xiàn)的回應(yīng)
定期與他們會面
討論他們的表現(xiàn)
同意他們的方法及建議
給予建設(shè)性批評
贊揚良好的表現(xiàn)
讓員工了解情況
并不是讓他們了解內(nèi)部機(jī)密而只是：
自己務(wù)必了解情況的發(fā)展
將自己了解的情況及時通知員工
解釋有關(guān)信息對他們的影響
真心恭維——如何贊美下屬
瞪大眼睛挑優(yōu)點
不要吝嗇贊美
贊美要發(fā)自內(nèi)心
贊美要及時
贊揚要公平
當(dāng)眾贊美要得體

工作再設(shè)計

致勝領(lǐng)導(dǎo)力與激勵藝術(shù)(ppt)