企業(yè)管理研究的經(jīng)濟學(xué)視角(ppt)
企業(yè)管理研究的經(jīng)濟學(xué)視角
目錄
經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的區(qū)別與聯(lián)系
經(jīng)濟學(xué)研究企業(yè)的演化趨勢
組織經(jīng)濟學(xué)概述
組織經(jīng)濟學(xué)的核心：組織中的決策
組織經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展方向
中心議題：組織經(jīng)濟學(xué)（Organizational Economics）
1、問題的提出
管理學(xué)的多學(xué)科移植交叉性
綜合運用經(jīng)濟學(xué)、數(shù)學(xué)、運籌學(xué)、工程技術(shù)、心理學(xué)、社會學(xué)、系統(tǒng)工程、控制論、信息論
古典管理階段側(cè)重于物、財及管理組織過程的管理，是以工業(yè)工程、經(jīng)濟學(xué)方法及社會學(xué)為基礎(chǔ)的
以人為中心的管理——人際關(guān)系學(xué)說、行為科學(xué)則是建立在心理學(xué)、社會學(xué)和人類學(xué)等學(xué)科方法基礎(chǔ)之上的
現(xiàn)代管理階段則更是移植了數(shù)學(xué)、計算機科學(xué)、統(tǒng)計學(xué)、文化學(xué)等諸多學(xué)科方法，形成了 “管理理論叢林”
學(xué)派的根本差異就是來自不同學(xué)科的研究方法的區(qū)別，所謂學(xué)派（school）叫做方法（approach）更為合適
經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的區(qū)別
研究目標的差異
管理學(xué)是以提高企業(yè)業(yè)績、增加股東回報為目標
經(jīng)濟學(xué)家是以提高社會福利為宗旨、為政府制定政策提供依據(jù)
研究視角的差異
管理學(xué)從企業(yè)“內(nèi)部”做文章, 通常以個別企業(yè)為研究對象，關(guān)心的是如何解決這些個別企業(yè)面臨的獨特問題，以及如何發(fā)掘其與眾不同之處
經(jīng)濟學(xué)則把研究重點放在企業(yè)外部的市場環(huán)境，關(guān)心的是整個行業(yè)的表現(xiàn)，忽略行業(yè)內(nèi)企業(yè)之間除規(guī)模大小之外的一切差別(黑匣子)

研究對象的差異
經(jīng)濟學(xué)關(guān)注的是如何通過經(jīng)濟機制在全社會范圍內(nèi)進行具有稀缺特性的資源的配置問題，企業(yè)組織特性常常被忽略
管理學(xué)則研究在一個具體組織內(nèi)如何通過計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制等管理職能和活動以盡可能少的資源實現(xiàn)組織的目標
經(jīng)理人作用的差異
在經(jīng)濟學(xué)中,企業(yè)所處的外部環(huán)境決定了企業(yè)的經(jīng)濟行為，并最終決定了企業(yè)的業(yè)績表現(xiàn)。其中企業(yè)的經(jīng)濟行為基本上是被動的、無力的，既不能改變環(huán)境，又不足以影響最終結(jié)果。
管理則高度重視經(jīng)理人的能動作用，重視經(jīng)理人利用和迎合環(huán)境的能力
研究方法的差異
經(jīng)濟學(xué)分析方法（四層次）
實證分析：不對問題做價值判斷，只說明在什么條件下出現(xiàn)什么結(jié)果
第一層次是把人們決策前的經(jīng)濟環(huán)境用數(shù)學(xué)函數(shù)描述，如用效用函數(shù)描述人的嗜好和欲望，用博弈論中的博弈規(guī)則描述經(jīng)濟制度，用生產(chǎn)函數(shù)描述生產(chǎn)條件等
第二層次是決策的比較靜態(tài)分析，用數(shù)學(xué)中的最優(yōu)決策理論分析人的自利行為，如線性規(guī)劃模型
第三層次為均衡的比較靜態(tài)分析，用均衡概念分析不同人的自利行為的相互作用形成的結(jié)果
如果考慮時間因素，則二、三層次分別為決策的比較動態(tài)分析和均衡的比較動態(tài)分析
第四層次的分析是與價值判斷有關(guān)的所謂福利分析或規(guī)范分析，研究人們自利行為的相互作用形成的結(jié)果是否對社會有利
經(jīng)濟學(xué)分析方法的特點
上述四個層次研究方法所依據(jù)的主要分析工具就是數(shù)學(xué)
由于數(shù)學(xué)語言的精確性，借助數(shù)學(xué)可以降低經(jīng)濟學(xué)家之間的溝通費用，數(shù)學(xué)模型有助于經(jīng)濟學(xué)知識的積累
內(nèi)在邏輯統(tǒng)一，論證嚴密，知識可積累性強，更符合科學(xué)性原則
經(jīng)濟學(xué)崇尚理性、追求科學(xué)主義，有自己固有的研究分析方法，任何沒有用數(shù)學(xué)語言表達的知識都難以進入主流經(jīng)濟學(xué)，被經(jīng)濟學(xué)家所接受。這無疑保持了經(jīng)濟學(xué)的純潔性和科學(xué)性，有利于經(jīng)濟學(xué)知識的長期積累，但也阻礙了經(jīng)濟學(xué)從除數(shù)學(xué)以外的其它學(xué)科吸取營養(yǎng)、學(xué)習(xí)借鑒相關(guān)知識
“管理理論叢林”(孔茨)
六個學(xué)派
管理過程學(xué)派、經(jīng)驗或案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)量學(xué)派
6個學(xué)派又發(fā)展為11個學(xué)派
經(jīng)驗或案例學(xué)派、人類行為學(xué)派、群體行為學(xué)派、協(xié)作社會系統(tǒng)學(xué)派、社會技術(shù)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派、權(quán)變和情景學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派和經(jīng)營理論學(xué)派
管理學(xué)研究方法的特點
管理學(xué)是一個開放的知識體系，任何有利于解決管理問題的知識，無論其屬于什么學(xué)科，都可以被吸收、借鑒到管理學(xué)中
以犧牲管理學(xué)自身的科學(xué)性為代價
經(jīng)濟學(xué)研究可以為管理學(xué)的研究提供方法和理論基礎(chǔ)，特別是應(yīng)用經(jīng)濟學(xué)
管理經(jīng)濟學(xué)（公司經(jīng)濟學(xué)）是經(jīng)濟學(xué)在企業(yè)的直接應(yīng)用
成功的管理學(xué)研究論文標準
詳盡的描述（detailed description）
問題的提出
非正式的理論（informal theory）
定性的分析、假設(shè)的提出
正式的建模（ formal modeling）
研究方法
實證
三者的有機結(jié)合
管理學(xué)與經(jīng)濟學(xué)的結(jié)合點：組織
直接的結(jié)合點：對企業(yè)組織的研究
組織是個體或個體集合之間的一種穩(wěn)定的交易模式
在近一百多年里，各種各樣的組織形態(tài)逐步成為社會經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的最重要組成部份，并且依然在擴大其經(jīng)濟活動和社會活動的范圍，占據(jù)著社會舞臺的中心
經(jīng)濟組織是人工構(gòu)建的，是有目的的法人組織，它的存在完全獨立于自然人
經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)研究領(lǐng)域的“分工契約”
經(jīng)濟學(xué)是研究將稀缺的資源分于不同用途的學(xué)科
資源配置問題：生產(chǎn)什么、如何生產(chǎn)、為誰生產(chǎn)
企業(yè)作為經(jīng)濟活動的主要的行為主體，其交易行為決定了市場和價格機制產(chǎn)生和運行，而資源配置問題的有效解決有賴于市場和價格機制的有效運行
管理學(xué)是研究管理活動、過程及其基本規(guī)律和一般方法，解決管理問題、指導(dǎo)管理實踐的學(xué)科
管理學(xué)的知識體系圍繞企業(yè)組織生存和發(fā)展這一目標而建立
分工
經(jīng)濟學(xué)將企業(yè)看成是“黑箱”組織，感興趣的是其追求利潤最大化的行為導(dǎo)致市場均衡的作用和過程
管理學(xué)負責探討組織的構(gòu)造、如何有效地進行生產(chǎn)經(jīng)營、管理運行機制等
2、經(jīng)濟學(xué)研究企業(yè)的演化趨勢
在經(jīng)典的微觀經(jīng)濟學(xué)中，企業(yè)被看作是一個黑箱“black box”
有目標的個體質(zhì)點（廠商）：投入與產(chǎn)出的轉(zhuǎn)換器，以盈利為目的，把各種要素組織起來，經(jīng)過轉(zhuǎn)換，為市場提供產(chǎn)品和勞務(wù)的經(jīng)濟實體
投入勞動和資本，得到產(chǎn)出
最小的成本和最大的利潤
特點：
行為完全由其所在市場的競爭決定
內(nèi)部的運作不可觀測
可能的最大產(chǎn)出是給定的（生產(chǎn)函數(shù)）
微觀經(jīng)濟學(xué)并不微觀
微觀經(jīng)濟學(xué)的前提奠基于假定的經(jīng)濟主體之上。無論是斯密的“經(jīng)濟人”、 ( economic man)、還是羅賓遜的廠商（firm）
這些原子式的主體都是在既定的成本約束下，追求自身效用或利潤的最大
這些主體中的每一個(不論其規(guī)模有多大，也不管其由多少成員構(gòu)成)都是絕對的利益共同體，其組織內(nèi)部具有高度的利益一致性。它們是經(jīng)濟分析的最小單位
微觀經(jīng)濟學(xué)是“資源配置的市場經(jīng)濟學(xué)”，也就是說，經(jīng)濟學(xué)的使命是闡釋和解決社會資源如何在各微觀經(jīng)濟主體之間的配置問題，而企業(yè)是市場配置過程的基本單元
微觀經(jīng)濟學(xué)的進一步微觀化
微觀組織內(nèi)部配置涵義及其過程在很長一段時間沒有被引起注意
微觀經(jīng)濟學(xué)最為重要的命題：效率 “被改換為只是市場配置效率”，而忽視了微觀經(jīng)濟組織內(nèi)的配置效率。
被稱之為經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)理論實際上并不是企業(yè)理論，而是企業(yè)作為市場上的一個重要角色的理論
更微觀的組織研究被哈維.萊賓斯坦(H. Leibenstein)稱之為“微觀之微觀”研究，他建議采取“微觀之微觀的分析方法”，采取物理學(xué)和微生物學(xué)相同的研究方法──向研究越來越小的基本實體的方向前進
企業(yè)是經(jīng)濟中的“分子狀單位”，企業(yè)內(nèi)部成員則是經(jīng)濟中的“原子狀單位”，前者是后者的集合，后者的行為影響前者
對廠商內(nèi)部存在的決策程序和動機進行更深入的研究可以獲得大量新的成果

經(jīng)濟學(xué)研究企業(yè)的典型
經(jīng)濟學(xué)中“企業(yè)理論”的產(chǎn)生和迅速發(fā)展
科斯（Coase, 1937）以及伯利（Berle）和米恩斯（Means，1933）等人的開拓性的貢獻表明經(jīng)濟學(xué)家開始試圖打開企業(yè)這個“黑箱”
70年代起得到迅速發(fā)展（ Williamson， Grossman ，Hart, Holmstrom）
以嚴格數(shù)學(xué)模型為基礎(chǔ)的“信息經(jīng)濟學(xué)”、“激勵理論”、“契約理論”、“委托——代理理論”等都可以歸屬于企業(yè)理論領(lǐng)域
企業(yè)理論研究企業(yè)的本質(zhì)和邊界、企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)、企業(yè)的所有權(quán)與控制權(quán)的分離和企業(yè)的層級組織的內(nèi)部結(jié)構(gòu)等問題（錢穎一，1989）
由于對這些問題的研究，“加深了人們對現(xiàn)代公司或現(xiàn)代企業(yè)的認識，以至于人們以為這是管理學(xué)的進展，把一些在這方面稍有研究的人看作是企業(yè)管理專家。”（芮明杰、袁安照，1998，P2）
企業(yè)戰(zhàn)略問題成為經(jīng)濟學(xué)中的產(chǎn)業(yè)組織理論和管理學(xué)中的戰(zhàn)略管理共同關(guān)注的焦點
視角的區(qū)別
企業(yè)理論的發(fā)展雖然把經(jīng)濟學(xué)家的目光引向企業(yè)內(nèi)部，但仍然只是停留在企業(yè)的性質(zhì)及企業(yè)所有者層次， 研究所有者與經(jīng)營者的關(guān)系，而企業(yè)管理學(xué)則旨在指導(dǎo)經(jīng)營者的經(jīng)營管理實踐
產(chǎn)業(yè)組織理論研究不完全競爭市場下的市場結(jié)構(gòu)、企業(yè)間博弈行為和經(jīng)濟績效，雖然其成果對企業(yè)戰(zhàn)略分析極富指導(dǎo)意義，其目的卻在于為政府制定與企業(yè)有關(guān)的政策服務(wù)，重點是反壟斷政策和直接管制政策，促進有效競爭，提高社會資源配置效率。而管理學(xué)對戰(zhàn)略的研究則是把企業(yè)戰(zhàn)略作為管理對象，以企業(yè)的生存和發(fā)展為目標，探討企業(yè)戰(zhàn)略的分析、決策、計劃、組織和實施過程
管理學(xué)的視角：組織理論
管理者認為通過改變公司內(nèi)部設(shè)計和運作可以改變績效
最大產(chǎn)出不是給定的
如何打開黑箱？
組織理論是管理學(xué)（包括企業(yè)管理學(xué)和公共管理學(xué)）的基礎(chǔ)理論之一，其基礎(chǔ)主要是社會學(xué)和心理學(xué)，側(cè)重于將組織的經(jīng)濟行為和社會行為區(qū)分開來，從組織而不是個體層面來分析組織的結(jié)構(gòu)、職能、文化和績效等問題
經(jīng)濟學(xué)與管理學(xué)的觀點沖突能否協(xié)調(diào) 
經(jīng)濟學(xué)和管理學(xué)的相互借鑒
微觀經(jīng)濟學(xué)作為更一般意義上揭示經(jīng)濟運行規(guī)律的科學(xué)，會給企業(yè)管理學(xué)提供基礎(chǔ)經(jīng)濟理論支持
管理經(jīng)濟學(xué)就是以此為己任的經(jīng)濟學(xué)分支
組織經(jīng)濟學(xué)：微觀經(jīng)濟學(xué)與組織理論的結(jié)合
組織內(nèi)部
組織外部
組織之間
3、組織經(jīng)濟學(xué)概述
20世紀80年代以后，伴隨微觀經(jīng)濟學(xué)的企業(yè)理論和契約經(jīng)濟學(xué)的迅速發(fā)展，用經(jīng)濟學(xué)的方法，特別是博奔論和契約經(jīng)濟學(xué)的分析方法來研究組織問題成為微觀經(jīng)濟學(xué)和組織理論相結(jié)合的一個新生長點
20世紀70年代以來，不少經(jīng)濟學(xué)家對組織問題產(chǎn)生了濃厚的興趣，希望對“組織是什么、組織為什么存在、影響組織運行的因素有哪些？”等問題作出令人信服的解釋，由此逐漸形成一門新的經(jīng)濟學(xué)科——組織經(jīng)濟學(xué)。
用微觀經(jīng)濟學(xué)方法研究組織(企業(yè)組織和公共組織) 問題所形成的學(xué)科分支
組織經(jīng)濟學(xué)的內(nèi)涵
組織行動是個人與個人之間在對外來刺激作出反應(yīng)時，或是追求他們自己的利益時，在戰(zhàn)略上相互影響的結(jié)果。
組織經(jīng)濟學(xué)以新古典經(jīng)濟學(xué)中的個人利益最大化為出發(fā)點，結(jié)合信息、不確定性、交易成本與合約等要素，對組織現(xiàn)象和組織行為作出了新的、比較系統(tǒng)的解釋，使組織理論提高到一個新的層次，成為一門新的經(jīng)濟學(xué)科
它包括了在組織研究中廣泛應(yīng)用的產(chǎn)權(quán)理論、交易成本理論、委托代理理論、合約理論、企業(yè)能力理論、公共選擇理論以及博弈論等
組織經(jīng)濟學(xué)與微觀經(jīng)濟學(xué)的區(qū)別
在基本概念或分析工具方面，統(tǒng)一用交易費用的概念，不僅組織的任何組合和轉(zhuǎn)換都歸因于交易費用的比較，而且交易費用的任何變化亦導(dǎo)源于組織的權(quán)力安排
在分析的著力點上，重視和研究的是第一層次的節(jié)約──資源配置中的基本權(quán)力或組織安排，而不是第二層次的節(jié)約──資源配置中的數(shù)量邊際調(diào)整
在分析的邏輯起點上，提出了全新的行為假設(shè)──“有限理性”和“機會主義”，它將行為人的“理性精神”與組織結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)探視結(jié)合起來，并以此為邏輯起點去解釋各種復(fù)雜的組織現(xiàn)象和經(jīng)濟問題
研究層次
組織內(nèi)部（INTERNAL ORGANIZATION）
決策機制
結(jié)構(gòu)與流程
企業(yè)之間（BETWEEN FIRMS）
企業(yè)外部（BESIDES FIRMS）

內(nèi)容體系：經(jīng)濟學(xué)諸多分支的綜合
核心
組織中的活動
流程與結(jié)構(gòu)
基礎(chǔ)
勞動經(jīng)濟學(xué)：組織中的職業(yè)生涯
契約理論：組織中的激勵
產(chǎn)業(yè)組織理論（IO）：組織的邊界
制度經(jīng)濟學(xué)

組織中的決策（Decision-Making in　Organizations）
團隊理論和垃圾罐模型（Team Theory and Garbage Cans）
權(quán)威與權(quán)力（Authority and Power）
權(quán)術(shù)與影響（Politics and Influence）
社會關(guān)系（Social Relations）
慣例（Routines ）
文化（Culture）
領(lǐng)導(dǎo)（Leadership）
組織中的結(jié)構(gòu)與流程
科層模型（Models of Hierarchy）
傳統(tǒng)的組織形式（Conventional Organizational Forms）
新的組織形式（Alternative Organizational Forms）
結(jié)構(gòu)理論（Theories of Structure）
基礎(chǔ)配置與轉(zhuǎn)移定價（Resource Allocation and Transfer Pricing）
知識管理與生產(chǎn)管理（Knowledge Management and Product Development）
增長與變革（Growth and Change）

組織中的雇傭
績效激勵（Pay for Performance）
工作分配（Job Assignments）
技能開發(fā)（Skill Development）
網(wǎng)絡(luò)和人群（Networks and Demography）
工資和流動性的綜合模型（Integrative Models of Wages and Mobility）
雇傭系統(tǒng)（Employment Systems）
組織之間的關(guān)系
縱向交易（Vertical Transactions）
縱向整合（Vertical Integration Developments）
企業(yè)間的正式契約（ormal Contracts Between Firms）
企業(yè)間的關(guān)系契約（Relational Contracts Between Firms）
復(fù)雜治理結(jié)構(gòu)（Complex Governance Structures）
組織經(jīng)濟學(xué)研究的主題
證明收斂性（documenting convergence）：經(jīng)濟學(xué)模型與非經(jīng)濟學(xué)視角對組織的認識如何趨于一致
解釋必然性（ proving inevitability ）：讓經(jīng)濟學(xué)模型能夠很好地解釋組織的本質(zhì)
提出關(guān)聯(lián)性（proposing interplay ）：經(jīng)濟學(xué)建模的作用并不僅僅限于提供重新闡述現(xiàn)有思想的一種新語言，它有可能對管理學(xué)研究提出新的思路
落實實踐性（doing something ）：提出改進組織績效和提升組織成員生活水平的方法
組織的理想狀態(tài)(Weber的科層模型)
以合理—合法權(quán)力作為組織的基礎(chǔ)，即按職位等級合理地分配，經(jīng)規(guī)章制度明確規(guī)定，并由能勝任其職責的人，依靠合法手段而行使權(quán)力
是有明確的分工、清晰的等級關(guān)系，詳盡的規(guī)章制度和非人格化的相互關(guān)系、人員的正規(guī)選拔及職業(yè)定向等特征的組織系統(tǒng)
能完全地消除個人的、非理性的、不易預(yù)見的感情因素或其他因素的影響
精確的機器；迅速；專家控制；連貫；深思熟慮；投入的最優(yōu)產(chǎn)出
真實組織的特征：亂而不惑 （a mess but not a mystery）
Mess（混亂）：可預(yù)測的組織產(chǎn)出不是最優(yōu)的
規(guī)則被違反；決策得不到執(zhí)行；評價和監(jiān)控體系被干擾；非正式結(jié)構(gòu)偏離和影響正式結(jié)構(gòu)；組織理性的愿景受到局部利益的破壞
為什么組織沒有效率
Not a mystery（不迷惑）
在給定的（正式或非正式）激勵下，每個個體所采取的行為對自己來說是最優(yōu)的
組織設(shè)計可以有效地降低交易成本
結(jié)論：混亂組織的設(shè)計及其績效并不是令人迷茫的
4、組織經(jīng)濟學(xué)的核心：組織中的決策
本質(zhì)：組織如何面對變化和不確定性
隊理論（team theory）：基于統(tǒng)計決策理論探索理想科層組織的決策
組織是一部機器，因而可以設(shè)計其結(jié)構(gòu)
不同的代理人參與決策，具有不同的信息，享有共同的目標（如利潤最大化）控制不同的行動
垃圾罐模型（garbage cans model）：基于計算機模擬發(fā)現(xiàn)真實組織的隨機趨勢
組織處于混亂狀態(tài)
受三類問題困擾：未決偏好、不定技術(shù)和可變參與
隊理論的基本內(nèi)容
不考慮隊成員個人利益
不存在推卸責任、搭便車、游說、說謊
基于統(tǒng)計決策理論
不同決策模式（集中或分散）對應(yīng)不同的收益和成本
決策可能犯兩類錯誤：
棄真：拒絕好項目
采偽：接受壞項目
最優(yōu)組織形式取決于 這兩類錯誤所造成損失的大小
棄真損失大，應(yīng)采取自由的決策結(jié)構(gòu)（多頭分散）
采偽損失大．應(yīng)采取保守的決策結(jié)構(gòu)（科層集中）
不確定性與決策
決策的結(jié)果是不確定的：上偏（ upside）或下偏（ downside ）
護衛(wèi)人型（guardian）：如飛機導(dǎo)航
可能的下偏巨大，而可能的上偏有限
明星型（ star ）：如基礎(chǔ)研究
可能的下偏有限，而可能的上偏巨大
步兵型（foot-soldier）：如生產(chǎn)運營
可能的上偏或下偏都有是有限的
信息與決策
決策的信息需要收集，從而產(chǎn)生信息成本
分散化信息處理不同于分散化決策
不同代理人收集不同的信息并進行處理，然后將部分信息在隊成員之間分享，最后由一個代理人作出決策
提高信息處理效率，同時增加成本
科層組織結(jié)構(gòu)有利于提高信息處理的效率
當速度決定成敗時，延遲的損失更大
面對問題流而不是單個時：不同人處理不同的問題
資源的配置方式是自上而下

垃圾罐模型基本假設(shè)
與隊理論完全對立
未決偏好（problematic preferences）指作為一個整體，組織并不存在一個偏好次序，從而沒有一致的目標
通過行動來發(fā)現(xiàn)偏好，而不是根據(jù)偏好采取行動
不定技術(shù)（unclear technology）指組織流程并不被其成員所完全理解
不了解它不了解什么
可變參與（fluid participation）指某項特定選擇的決策者和受眾可能任意地改變

垃圾罐模型基本結(jié)論
決策的三要素
決策者（decision-makers）
問題（problems）
選擇（ choices）
選擇需要精力（energy）
決策者滿足精力的供給，而問題提出精力的需求，它們隨時間的變化而變化
在給定的某一時刻，一個決策者（或問題）至少依附于一個選擇
當某個選擇所依附的決策者精力總供給超過了問題精力總需求時，該選擇就會做出
此時，該選擇及所依附的所有問題從垃圾罐中清除
決策的模式
求解型（resolution）：選擇建立在一組問題基礎(chǔ)上
這些問題已經(jīng)依附于該選擇一段時間，決策者的精力供給剛剛超過問題的精力需求
問題的求解經(jīng)過了相當長時間的深思熟慮
疏忽型（Oversight）：當更多的問題依附于選擇之前就迅速做出決定
決策者試圖用最短的時間和最少的精力
遷移型（flight）：選擇在一段時間內(nèi)沒有做出（由于問題精力需求的原因）；當問題轉(zhuǎn)向依附于其他選擇時，才做出該選擇
對解決問題沒有作用，因為問題已依附另外選擇
實證分析
通過模擬來證明在何種條件下，哪種決策模式最容易發(fā)生
模擬結(jié)果表明，后兩類決策的可能性最大
這就是說，大多數(shù)決策并不能解決問題
垃圾罐模型的啟示
將組織視為一個簡單、統(tǒng)一和理性的決策者是沒有意義的
將個人視為一個簡單、統(tǒng)一和理性的決策者也是沒有意義的
信息處理的理想狀態(tài)
決策之前應(yīng)當搜集和分析相關(guān)信息
為決策搜集的信息應(yīng)當用于決策
在決定是否需要更多信息之間應(yīng)當考察已有的信息
在搜集信息之前應(yīng)當確定信息的需求
與決策不相關(guān)的信息不應(yīng)當去搜集
信息處理的真實狀態(tài)
個人和組織搜集和溝通的大量信息與決策沒有多大關(guān)系
大量用于修正決策的信息的搜集和解釋發(fā)生在決策做出以后
大量根據(jù)決策要求征集的信息最后并沒有用于決策
無論開始考慮決策時已掌握的信息有多少，總是要求追加更多的信息
在掌握的信息被忽略的同時，抱怨決策所需的信息不充分
對決策信息相關(guān)性的重視低于信息的存在性

其他模型
游說（Lobbying）模型
非正式權(quán)威（Informal Authority）
權(quán)力與權(quán)術(shù)（power and politics）
資源依賴理論（resource-dependency theory）：權(quán)力配置給控制關(guān)鍵資源的人
戰(zhàn)略權(quán)變理論（strategic-contingency theory）：權(quán)力配置給能夠解決核心問題的人
權(quán)力應(yīng)當配置給企業(yè)最希望留下的人

啟示
影響組織效率的關(guān)鍵變量不僅僅是產(chǎn)權(quán)：所有權(quán)激勵不是唯一的
其他變量
管理的能力：經(jīng)營者能力論
組織的結(jié)構(gòu)和流程：組織控制論


5、組織經(jīng)濟學(xué)的發(fā)展方向
關(guān)系契約理論
新型組織的治理
行為經(jīng)濟學(xué)
神經(jīng)經(jīng)濟學(xué)

關(guān)系契約理論
關(guān)系契約存在于組織之間
組織概念也在發(fā)生變化
以所有權(quán)為基礎(chǔ)的命令與控制型經(jīng)濟組織正在為協(xié)約、聯(lián)盟、合作、合資、集團、市場協(xié)議等沒有命令和控制含義的經(jīng)濟關(guān)系所替代
這些關(guān)系是以對目標、政策、戰(zhàn)略的共同理解為基礎(chǔ)的，雖然一般都認為而許多新的組織關(guān)系是臨時的和為了某種預(yù)先設(shè)的目的而安排的。
服務(wù)于其目的和未來的組織將會作為一種新的關(guān)系模式，權(quán)力不是來自于結(jié)構(gòu)，而是來自于“關(guān)系” (relationship)，來自于“聲譽”(reputations)
關(guān)系契約同樣存在于組織中
重復(fù)博奕問題
對管理的啟示
僅僅依靠正式的契約不可能實現(xiàn)高的組織績效
激勵計劃、工作定義、報告制度、資源配置流程、企業(yè)間的正式契約

新型組織形式（Between）
除了經(jīng)濟學(xué)傳統(tǒng)所關(guān)注的企業(yè)與市場這兩類交易方式或組織形態(tài)以外，組織經(jīng)濟學(xué)還關(guān)注其它組織形態(tài)
新型組織的雛形：合資、亞交易或轉(zhuǎn)包合同(subcontracting)、特許(licensing) 等既不同于市場也不同于企業(yè)
新組織形式：對應(yīng)于外部交易關(guān)系和市場環(huán)境的一個動態(tài)的網(wǎng)絡(luò)，其主要成份和組織結(jié)構(gòu)可以根據(jù)復(fù)雜的競爭環(huán)境靈活地和不斷地進行組織安排和重新組合
對人的行為的研究
研究企業(yè)或組織的效率不能不研究人的行為，這是微觀之微觀研究的一個特色
設(shè)定行為人的自利性和有限理性這一前提，將影響到組織運行的效率
自利性是指的是行為人本能的自利價值取向和趨利避害動機
自利性可能導(dǎo)致機會主義、道德危害、逆向選擇等行為選擇方面的有限性對策
建立委托－代理合約、激勵兼容、科層組織目標設(shè)定、有效監(jiān)督、使組織成員認同的企業(yè)文化等等制度和機制
有限理性是指行為人的智力、知識和計算能力的有限性
有限理性則可能帶來信息不完全、決策非優(yōu)、行動不協(xié)調(diào)等等
強調(diào)減少決策成本、信息成本、實行專業(yè)分工等等，即組織模式的設(shè)計或選擇的意義
參考文獻
Robert Gibbons，Why Organizations Are Such a Mess (and What an Economist Might Do About It)，Working paper, MIT, 2000
——, Team Theory, Garbage Cans, and Real Organizations: Some History and Prospects of Economic Research on Decision-Making in Organizations, Industrial and Corporate Change ,Vol. 12, No. 4, pp. 753-87,2003
Marschak and Radner’，Economic Theory of Teams，New Haven, CT: Yale University，1972
Cohen, March, and Olsen，A Garbage Can Model of Organizational Choice. Administrative Science Quarterly 17:1-25

Rotemberg, Julio. 1994. “Power in profit-maximizing organizations.” Journal of Economics and Management Strategy 2: 165-198.



企業(yè)管理研究的經(jīng)濟學(xué)視角(ppt)