績效目標管理(ppt)
課程目標
解決方案：
通過完整的介紹績效目標管理的理論與方法，協(xié)助企業(yè)落實績效目標管理，達成預(yù)定目標，員工充滿活力，充分發(fā)揮潛力，提升經(jīng)營績效。
熟悉績效目標管理的精髓及工作流程，根據(jù)本企業(yè)特點引進、實施績效績效目標管理；
績效目標管理的核心意義
通過設(shè)定目標和制定績效考核制度對整個組織的行為進行控制，從這個意義上講，那就不光是設(shè)定目標，而是要使整個組織把各種資源調(diào)動起來，圍繞目標往前走，這就需要不斷對工作進行追蹤。如果發(fā)生了偏離，通過工作追蹤及時把這個偏離的情況進行評估，然后把這個信息進行反饋，并采取一定的措施，保證我們的目標能夠按照原來的設(shè)定實現(xiàn)。
績效目標管理 是經(jīng)理人技能提升的主要內(nèi)容。 是企業(yè)經(jīng)營管理中最有效的基礎(chǔ)管理手段之一。
管理大師德魯克曾說：“目標管理改變了經(jīng)理人過去監(jiān)督部屬工作的傳統(tǒng)方式，取而代之的是主管與部屬共同協(xié)商具體的工作目標，事先設(shè)立績效衡量標準，并且放手讓部屬努力去達成既定目標。此種雙方協(xié)商一個彼此認可的績效衡量標準的模式，自然會形成目標管理與自我控制。
績效目標管理與團隊精神
　　 拿破侖曾經(jīng)說過：“一個不想當元帥的士兵不是一個好士兵。
”士兵有雄心壯志，有非常高的自我期望當然是好事。但是一個總想著當元帥的士兵，卻未必是連長需要的部下。在企業(yè)中，自我期望過高的員工，通常很難融入團隊，也不能充分施展才能。
　　 我們常聽到老總們開會時會要求下屬們“各司其職、各盡所能”。可是如果員工、經(jīng)理人不清楚自己的目標，怎么能司其職、盡其能呢？
“三個石匠的寓言” 與組織目標
目標分析： 　
我們用“自我期望”、“自我啟發(fā)”和“自我發(fā)展”三個指標來衡量這三個石匠：
第一個石匠的自我期望值太低，在職場上，此人缺乏自我啟發(fā)的自覺和自我發(fā)展的動力。
第二個石匠的自我期望值過高，在團隊中，此人很可能是個特立獨行、“笑傲江湖”式的人物。
第三個石匠的目標才真正與工程目標、團隊目標高度吻合，他的自我啟發(fā)意愿與自我發(fā)展行為才會與組織目標的追求形成和諧的合力。
對結(jié)果考核，是績效目標管理嗎？
績效目標管理的原理

人們普遍有個共識，一說要進行績效考核，被考核者肯定會注意績效，因為誰都不想自己的績效被評得低，這就是績效考核對績效的牽引作用。
實際上制訂考核內(nèi)容，被考核者就會做好這些內(nèi)容的工作；制訂考核制度，被考核者就會受考核制度的引導(dǎo)，在制度規(guī)定下做好績效，這就是考核對績效提高做出貢獻的原理。這也是我們?yōu)槭裁磸目己巳胧謥硌芯靠冃繕斯芾怼⒋龠M績效和目標實現(xiàn)的原因。
績效目標管理的優(yōu)點
可以促進完成目標
設(shè)定目標時就已下定了決心要完成它，一般目標確定就意味著能夠完成。
激發(fā)自我動力
　 激發(fā)工作者的熱情，發(fā)揮其最大潛力。
促進上下級溝通
　 目標設(shè)定、目標過程管理、目標評估中都有大量的上下級溝通，因此它
創(chuàng)造了溝通機會，也促進了溝通。
充分自我控制
　 目標管理需要上級放權(quán)，下級自我決定完成方法，因此鍛煉工作者的自
我掌控工作的能力。
建立系統(tǒng)目標
確定目標是上下級一起進行的，整個企業(yè)一級一級設(shè)立目標，即建立了
企業(yè)的目標體系。
有目標的人會想方法 沒有目標的人就會找借口
不是你影響別人，就是別人影響你；
不是你控制自己的命運，就是被別人控制
職業(yè)經(jīng)理人要有自己的目標， 有了明確的目標，才能去影響客戶和下屬，才能去控制客戶和下屬，從而完成工作任務(wù)。在這個過程中，才知道什么人是幫助你實現(xiàn)目標的“好人”，什么人是浪費你時間的“惡人”。
績效目標管理流程
確定目標的SMART原則
目標的SMART原則 ：
Specific，具體的，目標必須盡可能具體，縮小范圍；
Measurable，可衡量的，目標達到與否盡可能有可衡量標準和尺度；
Attainable，可達到的，目標設(shè)定必須是通過努力可達到；
Relevant，相關(guān)的，盡可能體現(xiàn)其客觀要求與其他任務(wù)的關(guān)聯(lián)性；
Time-able，以時間為基礎(chǔ)的，計劃目標的完成程度必須與時間相關(guān)聯(lián)。
確定目標和績效考核制度 必須是上下級員工一致認同
績效目標管理要求上下級一起確定目標。整個企業(yè)一級一級設(shè)立目標，即建立企業(yè)的目標體系。
同時制定一套夠公平、公正，而且要簡單可以操作即職員普遍接受的評價方法。
目標必須是上下級員工一致認同的
目標越少越好，最好存在于一項完整的工作任務(wù)中。
將工作努力集中在一件事情上，便于完成目標。
　 讓目標集中，這樣可以集中精力，解決一個完整的事，哪怕這個目標再進行多項分解。
實施績效目標管理應(yīng)注意的問題
績效目標管理與人力資源管理
職務(wù)描述 ----績效目標管理的基礎(chǔ)
如何找出偷懶的猴子？ ----目標績效考核問題
　　猴王想出了幾種評價手段：
按照是否勤勞、帶回食物的多少或者是兩個猴子一組對比來評價。但有問題。
如果按照是否勤勞進行評價，很難操作。猴王不可能天天看著每只猴子，這就導(dǎo)致善于在猴王面前表現(xiàn)自己的猴子被選中，而這將嚴重打擊真正辛勤勞動的猴子們的積極性。如果讓猴群內(nèi)互相評價，也存在很多問題，互相評價的結(jié)果可能導(dǎo)致猴子們互相照顧，誰也不公正地評價誰；或者互相提意見，影響團結(jié)，起不到評價的目的。
　　 如果按照帶回食物的數(shù)量來評價，可能會出更多的問題：因為猴子有分工，不是所有猴子都要去尋找食物；　　
如果兩個猴子一組互相比較來進行評價一樣會出問題，因為除了猴王對很多猴子不了解之外，這樣評價的工作量非常大，并且不同工種的猴子之間如何比較呢？
　　不評價可以嗎？干得好的猴子和干得差的待遇都一樣，這不是鼓勵后進嗎？
談目標績效，一定要談條件約束

績效目標管理就是設(shè)定目標，關(guān)注結(jié)果。但每一個目標的實現(xiàn)都要有一個過程，需要很多資源和條件。
因此，制定目標實施方案，確認目標責任時，要預(yù)測分析可能碰到的問題，以及完成目標所需的資源，并列出實現(xiàn)目標所需的技能和授權(quán)?！?
防止目標滯留在中層不往下分解
業(yè)績型目標管理
開發(fā)個人能力型目標管理
績效目標管理要體現(xiàn)充分授權(quán)
“用人不疑，疑人不用”，充分體現(xiàn)績效目標管理的精髓。
職業(yè)經(jīng)理人： ---- 組織實施目標過程要適時支持
在達成目標的路上，放任自己，就一定會有別人在抱怨和怨恨。
謝謝大家！
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