量化HR管理(ppt)
量化HR管理
HR人士經(jīng)常面臨：
無法有說服力向領(lǐng)導述職；
成為可有可無的擺設(shè)；
作用無法被充分認可；
找不到實現(xiàn)價值的感覺；
現(xiàn)在開始這種情形將會被改變！
維爾奇說…..

我們的時間都花在員工的身上了，如果哪一天我們把員工的事搞糟了，我們就完了。

中國企業(yè)危機周期
人力資源管理的特點
與公司戰(zhàn)略的配合性；
創(chuàng)造價值的間接性；
工作量化的隱蔽性；
價值產(chǎn)生的滯后性；
人員素質(zhì)的綜合性；
價值衡量的不確定性；

HR管理量化的意義
推動HR管理的發(fā)展；
明確HR管理的重心和目標；
激勵HR管理人員的工作動機；
評價HR策略成敗的指標；
轉(zhuǎn)變HR部門的職能定位；
一個總量指標—人力資本指數(shù)
指數(shù)成份：
報酬系統(tǒng)：福利、績效薪酬、對個人成就的認可；
有校園氣氛靈活的工作場所：員工的滿意度、靈活的工作制度、以及強調(diào)團隊與合作的企業(yè)文化
招聘與留用：低離職率、員工參與招聘決策、參與入職培訓；
員工參與管理決策、是否能與管理層溝通；
有能力降低HR成本，改進對員工的服務。
HR指數(shù)與股東報酬率的關(guān)系
人力資本指數(shù)的應用
衡量HR管理水平的指標體系
HR的財務指標
人均銷售額/銷售量；
人均利潤值；
支持性費用率；
支持性人員占有率；
單項福利費用率；
單位銷量人力成本；
HR的財務指標釋義

人均銷售額=銷售收入/（期初人數(shù)+期末人數(shù)）/2
該指標反映公司員工的工作的整體效率
HR的財務指標釋義

人均利潤值=公司總利潤/（起初人數(shù)+期末人數(shù)）/2

該指標反映員工創(chuàng)造價值的大小。
HR的財務指標釋義
支持性費用率
=支持性費用/費用總額

該指標反映支持性人員的費用給公司
總費用造成的影響
HR的財務指標釋義

支持性人員占有率
= 支持性人員的平均數(shù)量/公司總的平均人數(shù)

該指標反映支持性人員整體素質(zhì)和工作效率
HR的財務指標釋義

單項福利費用率
=某項福利費用/公司費用總額；

該指標反映某項福利政策給公司費用支
出造成的影響；
HR的財務指標釋義

單位銷售人力成本
=單位銷售收入中所有人工費用的金額；
人工費用：工資、獎金、保險及培訓等其他
福利；
該指標反映人力投入的效率；
HR內(nèi)部管理指標
招聘周期；
人均招聘費用；
招聘及時率；
招聘的成功率；
培訓普及率；
人均培訓時數(shù)；
人均培訓費用；
員工流失率。
HR內(nèi)部管理指標釋義

招聘周期=從得到用人需求到新員工入職的天數(shù)；

該指標反映招聘工作的效率，越短越好。

HR內(nèi)部管理指標釋義

招聘及時率=公司規(guī)定的招聘周期的到位人數(shù)/用人需求總數(shù)；

該指標反映人力資源部招聘工作的效率，越大越好；
HR內(nèi)部管理指標釋義
人均招聘費用=招聘總費用/招聘到位人數(shù)；
招聘總費用包括：廣告費用、獵頭費用、相關(guān)工作人員的工作日價格等。
該指標細分為高層管理人員、中層管理人員、一般員工、高端技術(shù)人員、一般技術(shù)人員等分項指標。
該指標反映招聘工作成本控制水平，以公司的規(guī)定的指標值為準。
HR內(nèi)部管理指標釋義

招聘成功率=發(fā)揮預期效用的人數(shù)/試用人數(shù) ；
該指標反映對人員招聘的測評的水平；
據(jù)統(tǒng)計：只通過面試的成功率是38%，加上素質(zhì)測評和背景調(diào)查的成功率66%；


HR內(nèi)部管理指標釋義

培訓普及率=接受培訓的人數(shù)/員工期初期末人數(shù)均值；
該指標可以進一步細分為技術(shù)層、高層管理者、中層管理者、基層主管和一般員工等細項指標；

該指標反映員工培訓受眾面。
HR內(nèi)部管理指標釋義

人均培訓學時數(shù)=總培訓時數(shù)/員工期初期末平均人數(shù)；
該指標反映公司對員工培訓的關(guān)注程度。
HR內(nèi)部管理指標釋義

人均培訓費用=培訓總費用/員工總?cè)藬?shù)；
該指標反映公司在培訓方面的投入程度；
HR內(nèi)部管理指標釋義

員工流失率=員工離職數(shù)/員工期初期末平均人數(shù)；
該指標需要有一個合適的值，可與行業(yè)水平進行比較。一般情況是制造業(yè)年流失率為5%，流通業(yè)20%，IT業(yè)30%左右；
指標應用

以上指標可與公司歷史同期水平相比較；
與同行業(yè)類似的公司相比較；
與公司制定的指標值相比較。


模擬外包量化HR價值
有形部分
外包給人事服務中心-人事檔案、社會保險；
外包給培訓公司-培訓需求分析、設(shè)計培訓課程、培訓實施；
外包給招聘公司-人員甑選；
外包給咨詢公司-薪酬福利方案、考核方案設(shè)計；

按以上服務項目的市場價格來計HR的價值。
模擬外包量化HR價值
無形部分
損失的機會成本
企業(yè)文化建設(shè)；
員工關(guān)系；
內(nèi)部協(xié)調(diào)；
制度化建設(shè)。

HR價值=有形部分價值+無形部分價值
案例解析
例如：某公司原來通過獵頭公司、人才網(wǎng)站外包的形式進行招聘，其比例分別是40%與60%。獵頭公司按招聘人員的月工資的三倍收取，所招聘人員的月工資平均為6000元/人，網(wǎng)站招聘每人的費用為4000元。目前公司聘請了一個招聘經(jīng)理，準備實行自主招聘，招聘部門的月薪為8000元/月，每年公司付出的培訓費用及福利等為6000元，其中自主招聘每人的廣告費用為500元；公司每年必須至少招聘多少名員工才能達到盈虧平衡。


計算：8000*12+6000+1000*X=6000*3*0.4*X+4000*0.6*X

X=？
HR成本
人力資源取得成本；
人力資源使用成本；
人力資源開發(fā)成本；
人力資源流失成本；
勞動關(guān)系管理成本。
人力資源取得成本
招聘發(fā)生的費用
其中包括：廣告費用、中介費用、工作人
員工資、差旅費用、場地費用等；
人力資源使用成本
員工的工資福利；
各種補貼；
社會保險；
人力資源開發(fā)成本
員工培訓費用
員工流失成本
機會成本（效率低下、工作延誤、關(guān)鍵資源轉(zhuǎn)移 ）；
招聘成本；
培訓成本；
對策：
1、勞動合同違約金數(shù)字化；
2、簽定保密協(xié)議及競業(yè)避止協(xié)議；
3、簽定培訓協(xié)議（培訓支出與服務期限，
培訓后延長服務年限，培訓費用票據(jù)等）。
員工價值生命周期
人員流動的成本分析舉例
勞動關(guān)系的成本
勞動訴訟方面
律師費用；
賠償員工損失；
支付25%--50%的經(jīng)濟補償；
所欠的工資報酬；
經(jīng)濟補償之和的賠償金；
企業(yè)形象受損；
員工士氣的影響。
HR量化報表
HR量化報表
HR財務報表；
HR內(nèi)部運營報表；
HR成本報表；

報表內(nèi)容：指標、指標值、本期數(shù)、上期數(shù)、指標分析；
透過財務觀點看量化HR
招聘成本和發(fā)展成本轉(zhuǎn)化為資產(chǎn)；
如何實現(xiàn)會計方程式的平衡；
人力資源會計方程式：
資產(chǎn)=財務負債+財務資本權(quán)益+人力負債+人力資本權(quán)益

人力資產(chǎn)不是長期投資，而是類似于商譽的無形資產(chǎn)。
重要結(jié)論
出色的人力資源措施是財務表現(xiàn)的重要預測指標；
人力資源可以量化，人力資源指數(shù)高的公司股東匯報率是低的3倍；
HR措施對股東的貢獻有大有小，注重產(chǎn)生價值的措施；

問題討論QNA？

量化HR管理(ppt)