企業(yè)內(nèi)部培訓師TTT培訓(ppt)
企業(yè)內(nèi)部培訓師 TTT 培訓
1 培訓師的角色與職責
2 成人學習特點
3 高震撼力呈現(xiàn)技巧
4 課堂處理技巧
1 培訓師的角色與職責
培訓對企業(yè)的作用
培訓師的職責定位
培訓師的角色分析
研討：企業(yè)培訓師的使命與能力要求
培訓對企業(yè)的作用
企業(yè)---培訓用系統(tǒng)的方法去教授和改善學員的知識 , 技能和態(tài)度，使之能提高工作的業(yè)績的過程
演講：傳達信息，宣傳觀念 / 大多一言堂
培訓：著重于技能的傳授 / 參與性，雙向交流
培訓的特征
技能為基礎
績效為目的
與業(yè)務緊密相聯(lián)
標準與績效的差距
培訓與業(yè)務的關系
影響員工業(yè)績的因素
培訓師的職責定位
提升企業(yè)核心競爭力的關鍵因素是人才的競爭力，而人才隊伍提升關鍵在于建立企業(yè)內(nèi)部有效的培訓系統(tǒng)，而企業(yè)的培訓師隊伍是有效培訓系統(tǒng)的重要的一項內(nèi)容。
它是課程體系的基礎，培訓效果有效轉(zhuǎn)化的關鍵。
針對企業(yè)情況，更有針對性，更科學，更適用。

培訓師應不斷變換的角色
精神領袖 問題解決者
秘書 調(diào)查員
觀察員 培訓師
反射鏡 調(diào)停者
支持者 教練
主持人 參謀
培訓技能的三個階段
研討：企業(yè)培訓師的使命與能力要求
勝任的培訓員
針對不同的學員，因材施教，因人施教
語言組織能力強，表達清楚有條理
講話生動，有激情，激發(fā)學員積極參與
應變力強，能控制課堂氣氛，
具有豐富的專業(yè)知識及經(jīng)驗，并有教學
方面的經(jīng)驗；知識面廣博
能夠使用各種視聽設備，加強授課效果
為人師表
企業(yè)培訓師素質(zhì)模型總結
缺什么補什么
企業(yè)培訓師需要抓住要點，實施對企業(yè)最有幫助的知識和技能的培訓。在設計培訓課程時，一方面要注意知識結構的系統(tǒng)化，另一方面，不要被系統(tǒng)中大量的概念和理論牽制，使培訓成為一種被動接受灌輸。要有針對性，以提升技能為主要目的。
中國的教育體系，一直是重理論輕實踐，重概念輕技能，培養(yǎng)了大批學究式的管理者，學了許多的理論和概念，到頭來還不會實踐，管理操作能力很低。在跨國企業(yè)的管理培訓中，有一個基本理念是：管理是需要技能的，技能是可以標準化的，是可以通過訓練被員工掌握的。
講師—名師—大師
講師：完整地執(zhí)行完一個培訓課程或培訓項目，具備良好的職業(yè)素養(yǎng)
名師：擁有核心的課程，栽培講師，推動受訓者從理論—實際—理論的循環(huán)，具備優(yōu)秀的職業(yè)情操
大師：擁有獨立完善的思想體系，掌握核心課程，高尚的人格，是名師背后的人
解決非標準問題依靠的是才干
為什么武術冠軍打不過街邊流氓？
理論是不能自動形成解決方案的，取勝的關鍵是領悟理論背后的精髓
親身經(jīng)歷才能培養(yǎng)才干，主管對其專業(yè)領域的深度掌握（內(nèi)化知識），并能審時度勢，解決不同的問題
管理教科書和經(jīng)營模式，是為原先
非標準問題找到標準答案，
另外將專家和企業(yè)經(jīng)理
內(nèi)化的知識傳播出去
理論有標準答案，工作中的問題沒有標準答案
如果世界問題等能用理論解決，那現(xiàn)在上班的都是高級計算機了
主管們碰到的問題，是無法也不可能標準化的
首先，經(jīng)營和管理過程本身不可能標準化，影響因素如此多，變數(shù)大
其次，市場對產(chǎn)品和服務的需要日新月異，經(jīng)理們面對的環(huán)境是不斷發(fā)生變化
第三，企業(yè)管理信息系統(tǒng)的應用，標準化工作有電腦代替，中層經(jīng)理面臨淘汰的危險；管理者的價值在于解決非標準化問題上
卓越培訓師的5大魅力
 感染魅力
 鼓動魅力
 人格魅力
 忘我境界魅力
 心靈意志魅力
成為卓越培訓師的7項要決
1、要有使命感
2、要有學員就是客戶，客戶就是裁判的信
3、要有做實踐自己理論的成功者的勇氣
4、要有海納百川的寬廣胸懷
5、要有自己的核心思想
6、要有自己的核心課程
7、要有恪守職業(yè)道德的修養(yǎng)
培訓師的8項職業(yè)道德
1、不告訴別人自己都不相信的東西
2、不要同行互相攻奸，說長道短
3、不誤人“子弟”，永遠對自己的言行負責
4、不濫用客戶信任
5、不挖客戶的墻角
6、不迎合負面需求
7、不打直線電話
8、不把生意與學員滿意度混為一談
快速成長6大成長策略
1、讀100本相關專業(yè)書籍
2、聽100個老師的課程
3、講100場免費演講（課）
4、拜訪100位成功人士
5、發(fā)表100篇的專業(yè)文章
6、創(chuàng)造100個實踐自己理論的成功案例
2 成人學習特點
成功培訓的關鍵要素
成人學習的原理與特點
成人學習對培訓的影響
成功培訓的關鍵要素
目標明確
內(nèi)容精心組織
上課有準備
形象專業(yè)
有效的授課方法
多種培訓手段
學員的積極參與
成人學習原理與特點
有需要時積極性最高
學習以生活為中心
具有許多經(jīng)驗
需要自我指導、自我控制
成人學習障礙
學習的第一個條件是注意力、好奇心和興趣。典型的障礙有：
培訓沒有很有意義的目標
培訓的目標很模糊和遙遠
學員缺乏目的性
對于培訓中傳達給學員的知識和信息，一般的障礙如下
相互矛盾，不連貫
不同的例證和方式產(chǎn)生不同的意思
錯誤的方式：過于理論化，與實際脫節(jié)
用詞復雜，語言障礙
順序有誤，缺乏邏輯性

在轉(zhuǎn)化為自己的體驗和下結論之前，學員必須先對所學的東西進行消化，在次過程中的障礙是：
沒時間
沒內(nèi)容
練習和所學目標之間沒有清楚的關系
方式錯誤
如果發(fā)生以下情況，學員就無法將自己的體會和結論轉(zhuǎn)化為有用的知識：
培訓時所指出的結論與學員自己認為的結論不相同
學員所涉及的東西與所學的知識之間差距太大
學員無法將自己的感性知識上升到理性水平
成年人的學習方法與培訓
充分利用成人的經(jīng)驗
結合實際工作中出現(xiàn)的問題
采用不同的教學方法及手段
安排反復時間及練習的機會
適時提供指導而不是學分
非正式學分
尊重學員


成人學習有其固有的一些特點和指導原則———這些特點是講師在培訓前應該認真考慮的，講師必須熟悉并據(jù)此合理設計培訓教案，這樣，在每一次培訓開始前的準備中，它總能幫助講師做得更完美。
這些原則可以歸納為“彎道2聲譽”法 ( RAMP 2 FAME )：
溫故知新原則Recency
適合原則得體
動力原則Motivation
重點原則Primacy
雙向溝通原則2-way Communication Feedback
反應原則Feedback
主動性學習原則Active learning
多感官學習原則Multi-sense learning
練習原則Exercise
R 溫故知新原則
該原則指導我們，受訓者以前曾了解過或?qū)W習過的內(nèi)容是最容易被記憶和接受的。
此原則在彼此獨立的兩個學習領域得到了很好的應用。第一，可以應用于培訓后期內(nèi)容和項目。第二，可以應用于教授受訓者最新最陌生內(nèi)容和項目。在第一項應用實例中，說明培訓講師經(jīng)常總結、在培訓結束再次強調(diào)關鍵內(nèi)容是極其必要的。
盡量將每一次培訓安排在相對較短的時間內(nèi)完成，一般不宜超過20分鐘；
一旦培訓超過20分鐘，講師需要經(jīng)常扼要重述前面講授的內(nèi)容；
每一次培訓的結尾都很重要，應該著重回顧整個培訓，強調(diào)要點和關鍵的信息內(nèi)容；
應盡量使受訓者清晰明了感受到自己學習的進步和改善。
A 適應原則
適應原則教育我們，那些所有培訓、信息、教育幫助、案例教學和其它的資料必須迎合受訓者的興趣和需要。
如果培訓與這種需求聯(lián)系不緊密，受訓者很快就會失去學習的興趣和動力。
培訓講師必須竭盡全力讓受訓者知道新知識與舊知識的聯(lián)系之處，幫助他們削除學習新鮮事物的恐慌和失措。
給予受訓者明確而強烈的認同感。帶著這些學習的目的和需要，努力使培訓的所有內(nèi)容都符合要求；
綜合運用描寫、舉例、說明等受訓者所普遍熟悉的介紹方法。
M 動力原則
要取得良好的培訓效果，受訓者必須要求學、準備學、有理由學。只有受訓者有動力去學習，或有學習的渴望，那么他們才會表現(xiàn)得非常積極和突出；同時，這對培訓計劃的實施以及培訓效果的提高都很有幫助；
只要產(chǎn)生了學習的動力，學習的氣氛就會隨之改善。
假若忽視動力原則、忽略了學習材料的相關性，受訓者很快就會喪失動力，對學習、培訓失去興趣。
保證學習材料對培訓師和對受訓者同樣都富有價值；
不僅受訓者對學習要充滿求知欲，講師對培訓也必須興趣昂然。否則，培訓的效果也無法體現(xiàn)出來；
講師必須針對受訓者的學習目的去選擇課程內(nèi)容，并通過告知受訓者培訓能夠針對性地解決他們的問題，來持續(xù)地激發(fā)他們的學習動力；
注重從已知發(fā)展到未知的教學方法。講師應該以受訓者們熟悉的要點為引子開始培訓，再循序漸進開始相關內(nèi)容。
P 重點原則
受訓者們第一個學習的要點將是掌握得最好的。所以講師應該把重點的環(huán)節(jié)和內(nèi)容安排在受訓者第一印象和第一則信息中；
非常值得稱頌和推廣的一個做法就是把培訓的梗概和脈胳作為提綱在最初開始時就旗幟鮮明地提出來，然后在以后的培訓中一點一點地引申出其他相關的要點和內(nèi)容；
當受訓者被教授如何完成一項任務時，其第一次接納的信息、方式、方法就必須是正確無誤的。眾所周知，如果一開始就接受了錯誤的培訓和指導，若想以后重新改正過來，幾乎是難于辦到的事情。
由于受訓者注意力集中的時間相對有限，因此，需要注意培訓應在相對短時間內(nèi)完成（20分鐘較為適宜）并確保重點內(nèi)容首先講授；
開場白是非常重要的，一定要內(nèi)容翔實，生動有趣；
讓受訓者清楚感受到學習的進步和能力的提高；
嚴格把握第一次教授內(nèi)容的正確性和準確度。
2 雙向溝通原則
培訓應該是雙向的互動交流，而不是單向的傳授——任何一種形式的溝通都應該是雙向的；
當然，這也不意味著并非整個培訓都需要變成一場討論，這只是強調(diào)，培訓應該是講師與受訓者之間的互動反應。
在培訓方案中應加入與受訓者互動交流的設計和安排；
講師的肢體語言也是雙向溝通的重要內(nèi)容，而且還必須與敘述和描繪相匹配。
F 反應原則
無論是講師還是受訓者，都必須從對方的回饋信息中找到必要的反應。講師需要了解受訓者的進程和參與程度，受訓者需要從反饋中明白自己表現(xiàn)的狀況；
反應原則也需要有加強的提示。如果我們表揚受訓者(正面加強)的積極表現(xiàn)，很有可能導致受訓者的發(fā)揮超出講師的預期，而過多的反面批評則可能造成無法實現(xiàn)原定目標。
受訓者經(jīng)常（也非常）盼望講師的反應和評價；
講師需要經(jīng)常觀察受訓者的反應并隨時以各種方式（包括測試、提問等多種方式）獲得受訓者的反饋；
當使用以上方式時，在受訓者回答結束后，講師應以最快的速度對其表現(xiàn)做出明確反應；
并不是所有的反應都應該是鼓勵的、正面的。正如大家所認為的那樣，肯定和表揚僅是反應的一種而不是全部。缺少了否定意見的反應是不完整的，也是無用的；
當受訓者說或做得正確時，要盡量肯定；
為了在開始就有正面的、肯定的反應，講師必須認真做好培訓準備工作；
關注受訓者學習中的錯誤與關注他們的可取之處同等重要。
A 主動性學習原則
當受訓者主動地融入培訓過程，能夠?qū)W到更多的知識，這正驗證了那句名言：“從行動中我們懂得學習”；
主動學習的另一優(yōu)點在于將會幫助講師維持受訓者的清醒和注意力的集中——成人一般無法按耐住性子在教室里一坐一整天。
在指導中多還用實踐性練習
在指導中多提問題
可以多使用臨時測驗的方法提高受訓者們的學習熱情和精力。
在教授受訓者們?nèi)绾巫鰰r，盡可能讓他們自己實際的去嘗試做。
如果受訓者們坐得太久而未能被提問或未能參與培訓過程，他們可能一會兒就磕睡得抬不起頭或根本失去興趣。
M 多感官學習原則
多感官學習原則告訴我們：如果受訓者能運用多重感官去學習，其效果會事半功倍。如果講師教授受訓者一種新型的三明治夾餡，他們可能記住。如果你向他們還展示這個產(chǎn)品，他們大多會記住?？扇绻屗麄?nèi)ッ?，去聞，去嘗一下，哪么誰還會忘了這種新型的三明治呢?
在講解事物時，盡量地展示一下實物；
盡可能地引發(fā)受訓者利用多方位的感覺去學習，但別走題；
務必確保所選擇感官刺激的有效性。確保受訓者在聽、看、接觸時不存在任何困難。
E 練習原則
練習原則，指的是“重復學習”和“意象再現(xiàn)”。最好的記憶方法就是重復，讓受訓者們不斷練習、重復新的信息和內(nèi)容可以提高他們在短期內(nèi)記憶新信息的可能性和成功率；
實際操作中可以這樣去做：培訓師先講授相關內(nèi)容和過程，然后演示大綱和提要，再展示最終產(chǎn)品，最后再讓受訓者按著要求重復幾次；
練習也必須保證一定的強度。實驗證明，缺乏各類型的訓練和練習，受訓者將在6小時內(nèi)忘記所學內(nèi)容的25%，24小時之內(nèi)忘記30%，在6星期內(nèi)忘記90%以上。
讓受訓者反復的內(nèi)容越多，他們能記憶的信息就越多；
建議以頻繁提問的方法來鼓勵經(jīng)常練習和重復學習；
受訓者總結也是一種練習，在培訓總結結論時也得加強訓練；
培訓過程中應要求受訓者多多回憶迄今為止培訓中已涉及的內(nèi)容；
要給予受訓者實踐所學內(nèi)容的練習機會。
3 高震撼力呈現(xiàn)技巧
分析聽眾的技巧
培訓活潑化要領
控制緊張的技巧
身體語言和聲音的運用技巧
練習：五分鐘短講
分析聽眾了解客戶需求的技巧
直接信息
工作角色
工作過程
工作難題
任務表
任務困難點
任務重要性
有助于需求分析的其它信息來源
突發(fā)事件報告
公司計劃，政策、方案
訪談失敗率
失誤頻率
規(guī)章制度
抱怨和意見
曠職狀況
制量控制報告
市場調(diào)研報告
表現(xiàn)評估
觀察情況
測試
工作分析

請回顧一下：在日常業(yè)務中您所遇到的最大的困難是什么？什么時間遇到的這個困難？當時的情形是怎樣的（請給予簡單的描述）？
發(fā)生時誰（僅給出職務頭銜即可）參與了？困難是如何解決的？當時為什么認為是困難的？
當時您采取了什么對策？對策的結果如何？現(xiàn)在看來，您是否會采取不同的對策？你是否有更好的建議？
您是否認為這樣的問題普遍存在于貴公司類似崗位？為什么？公司是否有統(tǒng)一的對策？如果沒有，為什么？
培訓活潑化要領
教室氣氛如何解凍
講師與教學活潑化
學員與教學活潑化
激情與情緒
當講師表現(xiàn)出親切和熱情時，很容易給受訓者留下良好的第一印象，從而拉近與受訓者之間的心理距離。對受訓者說來，講師的激情意味著活力，意味著發(fā)自內(nèi)心的誠意，受訓者只有在感到自己被講師關注著并被講師所充分感染時才會產(chǎn)生巨大的推動力。

角色扮演
學員根據(jù)情景扮演一定的角色以學習、練習某種技能。
使用真實的案例。
分別設定角色。（比如銷售培訓中“銷售員”、“客戶”和“觀察員”）
讓學員按照實際情況來操作。
必要時可以使用錄像，將角色扮演的全過程錄下來。如果能夠錄兩次，則更好，使學員不但能夠自己看到自己的表現(xiàn)，還能看到自己的進步。
角色扮演完畢后讓參與角色的扮演者都能談各自的體會，并鼓勵旁觀的學員給予反饋意見。
游戲
通過生動、有趣的活動來達到某個學習的目的。游戲可大可小，參加人數(shù)可多也可少。時間有短有長。
角色扮演是否成功在于：
1、培訓師的設計是否適合學員的真實情況、并能夠在角色扮演中反映出真實情況。
2、培訓師是否能讓學員參與其中。
3、培訓師的點評是否具有可操作的指導意義。

視聽工具的作用
控制課堂紀律
過分活躍
不參與
個性沖突
完全錯誤的觀點
3 控制緊張的技巧
上臺緊張的克服 課程中如何做自我介紹 如何克服緊張的技巧與方法 做個精彩的開場白
緊張的原因與克服建議
緊張的原因
客觀地講，緊張情緒的產(chǎn)生大多數(shù)情況下源自于講師的心理素質(zhì)。充分的準備和事前練習是克服緊張心理的基礎，前期準備與練習不只是針對于培訓內(nèi)容進行，還應該包括語氣、語調(diào)、肢體性語言、使用技巧、預期課堂反應、時間控制等方面。當反復練習兩三次之后，講師就會自信地去實施培訓計劃。
如何排遣緊張情緒
培訓前反復練習
提前進入培訓場地熟悉環(huán)境并與受訓者溝通
每天堅持大聲朗讀
開頭語要避免
道歉：….“對不起”
說得太長、太多
做暖身
尋求贊美：“大家知道我是誰嗎？”
自我中心的表現(xiàn)：“為了能配合你們的需求，上司認為我是最佳人選。”
為發(fā)言而自辯：“…由于的關系，今天的課程由我主持…”
時間把握的不恰當（11：30分說早上好）
負面的開頭：“我將不會耽誤大家很多時間…”、“我將盡量簡短…”
傳統(tǒng)式開頭：“各位女士、各位來賓”，“親愛的朋友們”、“可愛的小朋友們”
培訓的開場-開門見山提出主題
多數(shù)培訓講師并沒有看重在開始時進行自我介紹，其實開場中的自我介紹對于提高受訓者對講師的認同有很大的影響，運用得當可以拉近雙方的距離。
培訓的開場-自我介紹
開門見山地切入主題會讓受訓者感到簡潔明快。
培訓的開場-運用哲理性故事或幽默開場
這種方法能夠吸引受訓者的興趣，調(diào)動他們的積極性，為后面的培訓奠定良好的氛圍。
培訓的開場-雙向溝通
雙向溝通是指在培訓開始之前講師就廣泛與受訓者進行溝通，相互認識，這樣在培訓過程中講師能夠更有針對性開展培訓。這種方法在面向企業(yè)中高級管理人員時使用較多
培訓的開場-提問
提問法是講師經(jīng)常使用到的開場方法之一。使用提問作為開場方法多用于專業(yè)技巧的培訓。
培訓的開場-提示事實法
俗話說“事實勝于雄辯”，使用無可爭辯的事實作為論據(jù)，進而導出一個論點作為開篇也是一種很有說服力的方法。
培訓的開場-自我解嘲法
講師可以有意犯一個小的錯誤———當然，這個錯誤與培訓內(nèi)容沒有什么直接聯(lián)系，也不應該讓受訓者對講師本人的專業(yè)能力產(chǎn)生懷疑———這個錯誤最好由受訓者輕易發(fā)現(xiàn)并能夠引起大家開懷一笑，在笑聲中講師可以自然地消除隔閡、拉近與受訓者之間的心理距離。
4 身體語言和聲音的運用技巧
身體語言的運用 聲音效果的運用 練習：發(fā)聲及效果練習 練習：五分鐘短講
肢體語言和儀表
培訓演講中要避免的舉止和動作
自鳴得意型
指揮動作，手舞足蹈
自戀自愛型
調(diào)整領帶，整理頭發(fā)
自說自話型
白日夢話，來回溜達
沒精打采型
依靠式，懶洋洋式。手放在褲袋內(nèi)搖動
膽怯緊張型
緊張的小動作，磨光臺面式，見不得光式，裸體
自高自大型
IBM式，以下巴示意，尖物指人
無意識習慣型
提高褲腰，玩弄筆桿，雙手合十，抓耳撓腮
語言技巧
保持目光接觸
目光接觸是最直接、最有效的一種形式，經(jīng)驗豐富的講師可以通過目光的接觸和現(xiàn)場氣氛大致了解受訓者對培訓內(nèi)容的接受程度，并隨時對授課內(nèi)容進行調(diào)整以滿足受訓者的要求。
目光接觸主要是為了獲取受訓者對培訓內(nèi)容的認知和反饋信息——這通常會從受訓者目光接觸中反映出來，如果受訓者不能真正了解培訓內(nèi)容或一知半解，當他們與講師目光接觸時，通常會表現(xiàn)得很不自然，否則講師會從他們的目光中感受到鎮(zhèn)定和自信。
目光接觸也有助于講師了解受訓者的注意力是否集中在培訓內(nèi)容上。
當受訓者感到自己被注視時，他們會認為講師是真正關注他們，往往會表現(xiàn)出更高的學習熱情。否則，即便是在培訓場所中坐著，受訓者還有可能在考慮別的什么事情或走神。
保持目光接觸的要點
當講師與受訓者對話時，要將目光放在對方身上；
在教室內(nèi)走動時，要避免自己的身體擋住受訓者的視線；
走動時也需要避免將視線離開對方太久；
講師不能將視線只集中在某個角落或某個人身上。
使用非語言溝通
非語言溝通也是我們?nèi)粘贤ǖ囊环N主要形式，它傳遞了一種可能較語言更為默挈的溝通渠道，如肢體語言、面部表情等，前面提到的目光接觸也屬于該范疇。
非語言類溝通起源于社會、外部環(huán)境、企業(yè)深厚的文化特色對個人的影響，它與文化的內(nèi)蘊是緊密聯(lián)系在一起的。使用非語言溝通，要確保向受訓者傳達的信息是正確、沒有歧義的，否則會讓人困惑不解，甚至于引起軒然大波。

練習：發(fā)聲及效果練習 練習：五分鐘短講
4 課堂處理技巧
提問、回答和反饋的技巧 對抗周公的法寶 控制較難處理的情況
為什么要提問
引入主題
啟發(fā)思考
了解學員理解程度
回顧已學的內(nèi)容
控制課堂氣氛
提出什么樣的問題
比較容易回答的問題
圍繞主題，由淺入深的問題
提開放型的問題，便于討論
如何提出問題
要在適當?shù)臅r候提問
要對全體學員提問
要引起學員的思考
要得到積極的反應
不要提供答案
關鍵內(nèi)容
解答受訓者的問題

聆聽的要領與注意事項
對抗周公的法寶
對抗周公的法寶
說笑話的原則
歌曲的功能
講故事的功能
游戲與教學
控制較難處理的情況
開場與結束
緊急處理的問題
場景一：現(xiàn)場氣氛低沉，學員聽得無精打采，昏昏欲睡
場景二：現(xiàn)場氣氛雜亂，學員在下面交頭接耳，手機聲也不斷響起
場景三：學員不配合，互動時拒絕回答問題或敷衍了事

1、培訓前最好能充分了解學員的情況，根據(jù)具體情況來確定培訓的方式和風格
2、面對“刺頭”學員不配合的情況要善于引導，多用激勵的方法
3、幽默是調(diào)動氣氛最有力的武器
15種常見的結束方式
1、“讓我們來做一下總結”、“在結束前，讓我們來做以下總結”
2、“這次培訓的要點有三……”
3、告訴聽眾將來的計劃-如何使用、好處何在、以及利用價值等
4、重申最初的好處和最終的好處
5、呼吁行動
6、出乎意料的結束
7、重申已獲的成功和成就
8、真心誠意地感謝聽眾
9、“最后一個建議……”
10、讓你的呼吁作用于感情（而不是理性），使用“我們”這個詞
11、運用你所有的演講才能-停頓、放慢語速、加強調(diào)、避免乏味，晝制造強烈的效果
12、給聽眾一個驚喜
13、用與開頭簡介相呼應的參考資料（用其作為最初介紹的證明）
14、參考各種效果好的開場白方式
15、其他
5 培訓實施準備
視聽與輔助設備使用
培訓場地與培訓環(huán)境安排
現(xiàn)場教戰(zhàn)手冊：培訓實施準備清單
培訓效果的評估體系
6 綜合練習
初試啼聲
學員內(nèi)部課程精彩呈現(xiàn)
7 回顧與總結： 做個快樂的企業(yè)培訓師
8 工作教導技巧
1 思考：有關培育與指導部屬之看法
2 培育部屬三方式
3 系統(tǒng)式培育方法（OFF JT）
4 機會式培育方法（OJT）
5 自主式培育方法（SDP）
6 OJT問題與對策
8 如何輔導員工
9 如何克服學習障礙
領頭羊
企業(yè)內(nèi)訓教程---出色主管
出色主管---企業(yè)內(nèi)訓教程
MMT-1 主管的價值定位與管理技能
MMT-2 目標管理
MMT-3 授權督導技巧
MMT-4 工作教導技巧
MMT-5 積極態(tài)度與激勵技巧
MMT-6 員工問題處理
MMT-4 工作教導技巧
思考：有關培育與指導部屬之看法
培育就是教導？
每天與部屬在一起做事，就能有效指導部屬？
主管只要用心培育部屬，就能有效指導部屬？
不培育人才也可以，因為主管可節(jié)省時間，專注于業(yè)務工作？
培育部屬對主管有好處？
主管我要負責培育部屬，但誰來培育我？
培育人才卻造成楚才晉用？（為競爭對手培養(yǎng)人才）
部屬不見得希望主管培育他？
培育人才到底要培育什么？
沒有時間怎能培育部屬？
為什么要培育部屬（1） ～從主管角色來看
主管角色之新定位
以前的角色～指揮者、監(jiān)督者
今后之角色～催化者、領導者
因應環(huán)境變化，要調(diào)整管理風格
教導是一種獨特的領導
影響力～使別人愿意照我方期望之方向去做
教導是一種影響力，由此增進主管之領導力
為什么要培育部屬（2） ～反面思考
Q1：部屬經(jīng)培育后能力強，不易管理？
Q2：擔心能力強之部屬會取代自己（成為主管
的對手）？
Q3：部屬跳槽，為競爭對手培養(yǎng)人才？
Q4：擔心培育部屬后，沒法提供更多機會讓他發(fā)揮？
Q5：培育部屬花費主管許多時間，反而造成業(yè)
務推動不力？
Q6：公司的人事制度與工作環(huán)境不能配合，讓
有能力之部屬發(fā)揮？
為什么要培育部屬（3） ～正面思考
要培育出什么樣的部屬？
組織目前所需要之人才條件
從自身組織之現(xiàn)況要求來思考（業(yè)務面）
公司
部門
組織未來所需要之人才條件
從自身組織之未來要求來思考（策略面）
公司
部門
討論：組織需要的人才條件
從實力與潛力來看人才（1）
人才之實力～對公司之實質(zhì)貢獻度
人才之潛力～對公
司之未來貢獻度
（可能性）
從實力與潛力來看人才（2）
如何看出人才的潛力
概念思考實效
業(yè)務執(zhí)行實效
人際關系實效
成就動機

你了解部屬嗎？（1） ～不同類型部屬之分析
了解部屬嗎？（2） ～日常工作中去了解
從言語面來了解
從行動面來了解
從成果面來了解
現(xiàn)場走動
一對一溝通
了解部屬～善用自我表達
工作滿意度
對工作之期望
上班地點
工作的檢討
對上司、同事之期望
自我能力發(fā)展計畫
健康狀態(tài)
生活與家庭狀況
培育部屬三途徑
OFF-JT（工作外集中訓練）
適用新知與專業(yè)知識、技巧、能力
OJT（工作現(xiàn)場之訓練）
適用於工作直接相關之Know-How
SDP（自我啟發(fā)）
適用個人心態(tài)、內(nèi)驅(qū)力、自我體會，活用知識
培育部屬三途徑
培育部屬三方式
系統(tǒng)式培育方法
采取事前有系統(tǒng)之規(guī)劃、執(zhí)行及修正的培育方式
機會式培育方法
采取情境（人、時、空）變化、機會運用之培育方法
自主式培育方法
運用狀況組合、聯(lián)想、對立來促進自我體會之培育方法
系統(tǒng)式培育方法（1） ～診斷部屬之訓練需求
工作分析
問題分析
組織分析
生涯發(fā)展分析
如何做工作分析？
分析工作中的主次輕重緩急
針對任務，列出應具備的知識、技能
找出臨界狀態(tài)的技能、知識
利用工作說明書及工作內(nèi)容調(diào)查表
如何做問題分析
從工作問題與績效不佳之處著手
分析問題產(chǎn)生之原因及歸屬于個人能力不足之原因
選擇重點需求之知識或技能
利用工作目標績效表及問題分析表
如何做組織分析？
了解組織發(fā)展之遠景及目標策略
分析配合組織發(fā)展之可能工作挑戰(zhàn)
從未來工作挑戰(zhàn)，找出未來需要之知識及技能
針對內(nèi)部組織變革，亦應找出員工調(diào)整心態(tài)之需求
利用訓練需求訪查表
如何做生涯分析？
溝通了解員工未來生涯發(fā)展期望方向
找出第二專長訓練需求
溝通個人發(fā)展與組織發(fā)展之配合點
利用員工自我發(fā)展建議表
系統(tǒng)式培育方法（2） ～安排OFF-JT訓練計劃
建立訓練體系、規(guī)劃訓練藍圖
職能別訓練
階層別訓練
課題別訓練
安排年度訓練計劃
規(guī)劃及執(zhí)行部門訓練計劃
機會式培育方法
安排OJT訓練計劃
OJT工作教導技巧
問題解決型OJT
安排OJT訓練計劃
界定OJT訓練需求的二種方式
擬定OJT訓練計劃書
界定OJT訓練需求（1） ～依現(xiàn)在期望水準來看
界定OJT訓練需求（2） ～依未來要求水準來看
OJT訓練計劃書
OJT工作教導技巧
如何教導新進人員
職場OJT常用方法
工作教導四步驟
指導部屬六階段
授權技巧
回饋技巧
如何教導新進人員？
教導新進同仁認識公司特性
教導新進同仁有關上班禮儀
指導新進同仁作業(yè)方面常識
實際派令工作
引導新進人員工作態(tài)度及方向
教導新進同仁認識公司特性
企業(yè)經(jīng)營的目的
公司組織的特征與型態(tài)
各部門的職責
本公司產(chǎn)品的知識
對業(yè)界的認識
作業(yè)的流程
教導新進同仁有關上班禮儀
穿著方面
下班告退的禮節(jié)
說話措辭方面
工作態(tài)度
接待訪客方面
訪問顧客的作法
電話應對的禮節(jié)
與上司接觸時的禮節(jié)
與同事相處之道
指導新進同仁作業(yè)方面的常識
接受指示時的禮貌心態(tài)
呈送報告的作法
準備工作的要領
工具的使用要領
支配時間的要領
互助合作的要領
整理、整頓的要領
參加會議磋商的要領
實際派令工作
讓新進同仁一面工作，一面指導個中的訣竅
對新進同仁的工作成果加以具體地評斷，讓他了解評價的基準所在
教導新進同仁改進工作的方法及解決問題的要領
引導新進同仁工作態(tài)度及方向
建立自信心
注意穿著
活潑主動
利用午餐時間
誠實
評估自己的表現(xiàn)
守口如瓶
跟前輩學習
守時
基本禮貌
提出問題
遵守公司制度
樂於加班
做好工作
發(fā)展團隊合作的技巧
建立新關系
職場OJT常用方法（1）
分組教導
職務說明
技能比賽
讀書會
模擬演練
談判溝通
心得報告
工作研討會
提案制度
指定閱讀
改善計劃
參加外部會議
職場OJT常用方法（2）
做作業(yè)標準手冊
個別指導
個案研究
輪調(diào)
專題報告
主持會議
工作進度安排
QC活動
觀摩
指導新人
解決沖突
工作教導四步驟
說給他聽
做給他看
讓他做看看
回饋更正
工作教導的要點
事先了解部屬對此類工作的經(jīng)驗
讓部屬知道此項工作的重要性
一次不要指導太多的工作
鼓勵發(fā)問及反應
以簡易的步驟提出示范
用部屬所能理解的語詞
讓部屬嘗試做一做
大量的回饋、激勵與強化
協(xié)助部屬克服知易行難的障礙
不必急於給予指示
以自我啟發(fā)的自律性、自發(fā)性為依歸
以符合部屬期望為考慮
指導部屬六階段
Step 1：說明
Step 2：見習
Step 3：實習
第4步：分享
Step 5：代理
Step 6：承辦
Step 1：說明
內(nèi)容：針對希望其學習的能力，
說明意義內(nèi)容，讓他理解。
重點：這里的重點是在充分協(xié)商中進行指導。
1.讓其發(fā)問、重視交流
2.盡可能訴諸于視覺
3.一邊確認對方是否了解，一邊進行
例子：說明工作內(nèi)容時；閱讀Manual時；
回答疑問時
Step 2：見習
內(nèi)容：上司或前輩等做給他看，讓他模仿學習，暫時還不讓他本人動手，指示讓他見習
重點：1.讓他特別注意重要的部份
2.也讓他學習相關的態(tài)度
3.事后針對與事前有何差異作充分地協(xié)商
例子：把工作實際做給他看；設定目標讓他跟著老手做；讓他列席工作負責者的例行會議
Step 3：實習
內(nèi)容：采取由上司或前輩協(xié)助的形式實施，上司
或前輩要一直保持能隨時給予支援的狀態(tài)。
重點：這里的重點最主要是讓他有充分的自信。
1.由簡易到艱難，依次擴展
2.讓他在做的當中，把握要領
3.讓他切身感覺到那種氣氛
例子：讓他作前輩的助手；進行商品說明的角色扮演（Role-Play）；進行說明會的排演（Rehearsal Test）
第4步：分享
內(nèi)容：讓他負責直接需要該項能力的部份，
制造讓他獨自一人做的機會。
重點：這里的重點是讓他更具自立的自信。
1.即使多少有些不安，也不要對細節(jié)過
于嘮叨，不要喪失對該部份的關心
例子：讓工作的一部份分派給他；讓他負責
一個區(qū)域；讓他負責會議進行的一部分
Step 5：代理
內(nèi)容：制造機會讓他代理和該項能力
關系密切的一系列工作。
重點：這里的重點是上司和前輩的勇氣及體恤
1.看似能行的，就讓他代理
2.有關困難點，讓他立刻報告并及時指導
例子：讓他擔任會議的司儀；在外出差，指
明讓其代理自己的某些工作；請他代
替自己出席會議之類
Step 6：承辦
內(nèi)容：由代理到正式讓他負責、擔當和該項
能力有關的一系列工作的階段。
重點：這里的重點是重視本人的意愿和自主性。
1.讓他承辦后，注意觀察一陣子
2.問題發(fā)生時，讓他本人仔細思考原因、對策
3.也不要忘了慰勞
例子：讓他負責一個Project；讓他擔任研修課程
的講師；讓他擔任從計劃（Plan）、實施（Do）、到檢討（Check）為止的一連串過程
授權技巧
工作指派因能力而異
賦予權責，仔細說明工作要求
導向自主管理，培養(yǎng)自動自發(fā)
授權之檢討
成功的回饋
失敗的回饋
回饋技巧
提供資訊
贊賞部屬
糾正部屬
提示部屬
贊賞部屬的方法
感覺對方表現(xiàn)好時，就當場贊揚他
利用具體的事實，給對方贊許
指出所贊揚內(nèi)容會帶來的效益
簡潔表達自己的感受
告訴對方你會再協(xié)助他，鼓勵他繼續(xù)努力
在眾人面前贊揚他
可藉由他人來間接贊揚對方
糾正部屬的方法
發(fā)現(xiàn)錯誤時，當場指正
利用具體的事實予以指正
指出所糾正的事情有多重要
簡要說出自己的感受
告知對方你將協(xié)助他改正錯失
不可批評對方人格，應就其言行糾正
糾正後，不要再舊事重提（不翻舊帳）
提示部屬的方法
簡要提示法
側(cè)面暗示法
激發(fā)想像法
狀況提示法
競爭比較法
角色模擬法
舉一反三法
問題解決型OJT
如何發(fā)現(xiàn)問題？
如何診斷問題？
如何解決問題？
案例分析（Case Study）與教導
團隊式問題解決方法
自主式培育方法
自我分析與自我調(diào)整
培養(yǎng)問題意識與創(chuàng)造力
生涯規(guī)劃
與自主管理
自我分析與自我調(diào)整
自我分析
1。長處（力量）
2。短處（弱點）
3.模糊不清之處
4.他人對自我之了解
自我調(diào)整
1.態(tài)度面
2.行動面
3.認知面
4.人際互動面
自我改善
1.改善的動力
～意志與信心
2.化問題為機會
～化劣勢為優(yōu)勢
培養(yǎng)問題意識與創(chuàng)造力
培養(yǎng)問題意識的方法
主動發(fā)問
實例研討
鼓勵參與
觀摩別人
如何激發(fā)創(chuàng)造力
企業(yè)文化
獎勵創(chuàng)意
鼓勵想像
轉(zhuǎn)換立場
生涯規(guī)劃與自主管理
動態(tài)的生涯發(fā)展規(guī)劃
努力創(chuàng)造自己條件
擴展各方面之能力的機會
培養(yǎng)快速學習能力
OJT常見問題分析
主管如何輔導員工
輔導中的基本技巧
輔導中的溝通技巧
輔導中的影響技巧
輔導中的基本技巧
建立良好關系
了解問題核心
共同探討解決方案
協(xié)助對方作最後調(diào)適
輔導中的溝通技巧
真誠技巧
簡述語意技巧
掌握感覺技巧
情緒反應技巧
同理心技巧
鼓勵技巧
尊重接納技巧
輔導中的影響技巧
自我坦露技巧
面質(zhì)技巧
立即性技巧
建議技巧
說服技巧
如何克服學習障礙
常見的學習障礙
學習六要
克服學習障礙之途徑
善用有助於學習之方法工具
常見的學習障礙
內(nèi)在因素
動機不足
固有觀念
習慣領域
外在因素
工作忙碌
學習六要
克服學習障礙之途徑
激發(fā)內(nèi)在的動力
危機感
成就感
使命感
創(chuàng)造外在的誘因
有效的激勵與獎勵
創(chuàng)造學習的環(huán)境
發(fā)展學習型組織
善用有助于學習之方法工具
心智圖法
j的法光
魚骨圖法
系統(tǒng)圖法
腦力激蕩法
個案研究法
行動學習法
個案研討---忙碌的李課長（1）
李課長進本公司已有五年了，以李課
長勤奮、主動的辦事態(tài)度，頗受上級主管
的賞識，故能在進入公司短短二年即晉升
組長，三年后又晉升為課長。李課長以他
過往的經(jīng)驗告訴自己，一切以完成工作為
第一要務，學習亦要靠個人有此意愿，才
能獲得收獲。
個案研討--忙碌的李課長（2）
李課長此次受命擔任營業(yè)管理課課長，成員
有陳君，在此工作職務已有八年經(jīng)驗，工作效率
不錯。不過，經(jīng)常有倚老賣老的現(xiàn)象。對課長所
交付工作，皆能完成，然經(jīng)?？诔鲈寡?。劉君，
進本單位已有五年，平日默默工作，課長根本無
從了解劉君，除了職務上的本分工作外，還能做
什么事。倒是王君，社會新鮮人，進公司不過半
年時間，有理想、有沖勁，但做事相當不牢靠，
經(jīng)常出錯，讓李課長很不放心，而不敢交付工作
個案研討--忙碌的李課長（3）
為了應付忙碌工作，李課長僅敢把工作
交給陳君。若陳君有所抱怨而不愿接手，則
李課長便需一手承接。初期還能應付，然李
課長逐漸感到力不從心。每天從早晨忙到
晚，工作還做不完。某天，因延誤一份重要
報表，而被經(jīng)理責罵。李課長從經(jīng)理室出
來，不禁茫然了，甚至懷疑自己的能力是否
能勝任課長職務。
問題研討～培育與指導部屬
如何激發(fā)部屬之學習意愿？
如何診斷部屬之能力需求？
如何培養(yǎng)部屬之問題意識與創(chuàng)造力？
如何增進部屬之問題分析與解決能力？
如何提升部屬之時機管理能力？
如何促進部屬之目標實現(xiàn)力？
如何培養(yǎng)部屬之計畫能力？
如何建立合作之團隊？


祝你
家庭順治 生活康熙 人品雍正 事業(yè)乾隆 萬事嘉慶 前途道光
財富咸豐 內(nèi)外同治

企業(yè)內(nèi)部培訓師TTT培訓(ppt)