有效溝通與員工考核(ppt)
有效溝通與員工考核
有效溝通與員工考核
有效溝通
目標(biāo)設(shè)定與跟蹤
員工績效考核

任何一家企業(yè)內(nèi)
80%以上的事與溝通有關(guān) 80%以上的障礙由于溝通不暢引起
什么是溝通？
是為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息、思想和情感在個人或群體間傳遞，并達(dá)成協(xié)議的過程。
溝通中的表達(dá)方式
為什么溝而不通？
溝通的三個環(huán)節(jié)
表達(dá)
傾聽
反饋
高效表達(dá)的原則
誰的問題找誰。
談行為，不談個性
明確表達(dá)內(nèi)容，確保對方唯一理解
推介利益，少談自己
表達(dá)內(nèi)容五要
完整
簡明扼要
設(shè)身處地
言之有物
思路清晰

溝通是傾聽的藝術(shù)
為什么不傾聽？
傾聽的好處

適應(yīng)講話者的風(fēng)格
眼耳并用
視覺型 VS 聽覺型 VS 觸覺型
“傾”“聽”的技巧
技巧一：開放的姿態(tài)
技巧二：排除情緒
技巧三：設(shè)身處地，理解真義
技巧四：學(xué)會發(fā)問：開放式、封閉式
問題的優(yōu)勢和風(fēng)險
反饋
溝通——JOHARI視窗
JOHARI視窗實踐應(yīng)用
主管希望了解下屬更多的情況；
收到郵件請回復(fù)；
傳真后的跟蹤；
分派任務(wù)后的回復(fù)；
主動給予反饋；
雙方積極主動（企業(yè)內(nèi)部溝通）
對客戶問題的積極反饋
有效溝通與員工考核
有效溝通
目標(biāo)設(shè)定與跟蹤
員工績效考核

什么是目標(biāo)？
期望結(jié)果的四個方面
期望結(jié)果的四要素
目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能①
目標(biāo)的好處：可以激發(fā)潛能②
不認(rèn)同目標(biāo)管理的理由
目標(biāo)永遠(yuǎn)設(shè)置不完整
只關(guān)注目標(biāo)會忽略其他一些方面的東西
純粹的追求目標(biāo)，有時會犧牲很多其他的代價
目標(biāo)管理的四個特征
特征一：符合SMART原則
特征二：共同參與制定
特征三：及時的反饋與輔導(dǎo)
特征四：關(guān)注結(jié)果


SMART原則
Specific 特定的、具體的
Measurable 可衡量的;
Agreed upon(Acceptable,Attainable)下屬同意的;
Realistic(Result oriented) 可實現(xiàn)的;
Timetable 時間表

設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI程序
1、KPI 生成：
確定最重要、最關(guān)鍵的因素
事先溝通：確認(rèn)理解，作出描述
共同商定：達(dá)成一致，取得同意
2、KPI 篩選
3、賦予權(quán)重 考慮的因素一個或多個 復(fù)雜 - 簡單
設(shè)定關(guān)鍵評估指標(biāo)KPI
內(nèi)容
1、質(zhì)量：結(jié)果好壞 2、數(shù)量：在一定時期內(nèi)工作完成的數(shù)量 3、成本：發(fā)生的費用 4、期限：是否按計劃按時完成 5、關(guān)系：是否保證關(guān)系順暢使用戶滿意
如何分解目標(biāo)？
主管向下屬說明團(tuán)體和自身的目標(biāo)
下屬草擬自己的工作目標(biāo)
目標(biāo)對話
確定工作目標(biāo)協(xié)議
明確目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)
有效溝通與員工考核
有效溝通
目標(biāo)設(shè)定與跟蹤
員工績效考核

績效評估中常出現(xiàn)的問題
績效管理首先是預(yù)防性管理
目的：使公司、部門及員工個人績效最大化；
企業(yè)管理：生產(chǎn)（服務(wù)）＋人（核心是績效管理）
現(xiàn)代企業(yè)員工離職的兩大原因：
①員工和一線主管關(guān)系不和；
②績效管理系統(tǒng)不合理
考核原則
明確化、公開化（透明）
反饋修正的原則（改進(jìn)）
定期化與制度化（重視）
可靠性與正確性（真實）
可行性與實用性（簡單）
考核者訓(xùn)練原則（專業(yè)）
人力資源部在績效管理中的角色
政策制定者和參謀的角色；
開發(fā)績效考核系統(tǒng)；
對主管人員進(jìn)行培訓(xùn)，提高評估技能；
監(jiān)督本企業(yè)績效評估體系的運行和實施；
參與考評結(jié)果的運用，包括規(guī)劃員工的發(fā)展；
設(shè)法使績效評價系統(tǒng)適用且不落后于時代。

主管的責(zé)任: 驅(qū)動程序
制定績效標(biāo)準(zhǔn)
記錄行為：

績效面談：了解下屬績效差異的原因，并
就評估結(jié)果達(dá)成共識
參與結(jié)果的運用（晉升、培訓(xùn)、薪酬）
績效考核的三大類型
品質(zhì)主導(dǎo)型
行為主導(dǎo)型
效果主導(dǎo)型


常用績效考評方法
硬性分布法
關(guān)鍵事件法
目標(biāo)管理
末位淘汰法
經(jīng)理人評估體系——360度法
平衡計分法（Balance Scorecard, BSC）
硬性分布法
是將員工按照優(yōu)良中差的比例進(jìn)行硬性分布。
末位淘汰法
年度綜合業(yè)績排在最后3-5%的人，將被淘汰掉。
實施末位淘汰的四個前提
擁有坦誠的企業(yè)文化；
完善的一人一崗制；
完善的接班人制度；
企業(yè)依靠品牌吸引人的能力要強(qiáng)。
經(jīng)理人評估體系——360度法
什么是平衡計分卡？
定義：將公司的戰(zhàn)略落實到可操作的目標(biāo)、衡量指標(biāo)和目標(biāo)值上；

平衡計分卡
因果關(guān)系分析
評價者的誤區(qū)、誤差及避免方法
誤區(qū)1：人情：哥們
誤區(qū)2：暈輪效應(yīng)（影響被評價者和別人）
誤區(qū)3：仁慈或嚴(yán)厲
誤區(qū)4：自己的盲點
誤區(qū)5：近期行為偏見
誤區(qū)6：從眾心理
誤區(qū)7：個人偏見定勢
誤差：情境因素和個人因素

雙方都要注意收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息；
一定要事先（最好在一周前）通知員工做準(zhǔn)備。
注意地點選擇和注意談話時的角度和距離；
雙方就事先擬定的草稿逐項討論，并達(dá)成一致
要能夠控制局面（了解下屬的期望值）
雙方達(dá)成一致填好表格以后，雙方簽字認(rèn)可。呈一份COPY給人力資源部
實行績效申訴制度
怎樣進(jìn)行建設(shè)性反饋
漢堡包法:
—先誠懇地表揚特定的成就 ，給予肯定
—然后提出需要改進(jìn)的“特定”的行為表現(xiàn)
—最后以肯定和支持結(jié)束
BEST原則：
—行為描述（Behavior describe）
—表達(dá)結(jié)果（Express Consequence）
—征求意見（Solicit Consequence）/ Stop
—著眼未來（Talk about positive outcome）
績效考評結(jié)果的對話與運用
課程全部結(jié)束，謝謝各位！ 祝各位工作順利！

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