薪資管理(ppt)
薪資管理
• 薪資的重要性
• 薪資的內(nèi)涵
• 薪資方案的選擇
• 薪資設(shè)計實(shí)務(wù)程序
• 薪資設(shè)計的爭論
薪資的重要性
• 薪資為激勵員工的重要工具。
• 薪資水平?jīng)Q定了組織可以獲得的人力質(zhì)與量
• 薪資水平影響了組織的成本結(jié)構(gòu)與產(chǎn)品競爭力
• 勞動基準(zhǔn)法對基本薪資的規(guī)定(現(xiàn)行為15,840元)
薪資的內(nèi)涵
• 本薪
• 津貼
• 獎金
• 福利
薪資方案的選擇



薪資報償系統(tǒng)的構(gòu)面組合
薪資設(shè)計要素與實(shí)務(wù)制度

薪資設(shè)計實(shí)務(wù)程序
薪資政策
• 考慮重點(diǎn)
– 符合公司短、中、長期的營運(yùn)目標(biāo)
– 足以吸引、激勵及留任的動機(jī)
• 決定市場定位
– 先定義欲比較的市場(如競爭對手)，以及該市場的給薪水準(zhǔn)，作為企業(yè)薪資政策之市場定位
– 決定欲比較的內(nèi)涵(如固定薪資或全薪等)
薪資政策的決定因素
 公司的營運(yùn)策略
 組織文化
 勞動力之考慮
 獎勵特定行為
 勞動市場供需
 外部因素
薪資策略何時修正
 組織短期或長期經(jīng)營目標(biāo)與策略改變時
 企業(yè)獲利能力改變時
 內(nèi)部管理模式改變時
 外部勞動力供需變動時
 組織文化修正時
工作評價的原則
 針對「職位」,而非針對「人」
 著重那些「應(yīng)該」做的職位,而非「目前正在」做的
 考慮職位的職責(zé),而非職務(wù)的明細(xì)
工作評價的步驟
• 確定工作評價的需要性
• 爭取員工的合作與支持
• 組成工作小組
• 遴選標(biāo)竿職位( benchmark jobs)或關(guān)鍵職位(key jobs)
• 進(jìn)行實(shí)質(zhì)工作評價
– 制定以標(biāo)竿職位為基礎(chǔ)的獎酬因子
– 定義獎酬因子的程度內(nèi)容
– 決定每一獎酬因子的權(quán)數(shù)
– 建立每一獎酬因子的點(diǎn)數(shù)價值
– 確認(rèn)因子程度與分?jǐn)?shù)價值的相關(guān)性
– 評等所有職位
工作評價的方法
• 排列法
• 分類法
• 因素比較法
• 工作計分法
– 以職位內(nèi)容(工作本質(zhì))為基礎(chǔ)的評等技術(shù)(Job-content)：評點(diǎn)法
– 強(qiáng)調(diào)組織內(nèi)部的價值系統(tǒng)。根據(jù)不同的職位角色(工作內(nèi)容)，建立內(nèi)部不同的層級價值
獎酬因子的定義

與職位內(nèi)容有關(guān)，并能提供比較相對價值之基準(zhǔn)的工作本質(zhì)屬性。如工作所需的技能、工作績效(工作努力)、決策責(zé)任及工作條件等。
工作分級定義之舉例
程度一 執(zhí)行職務(wù)時直接接受監(jiān)管，極少獨(dú)立判斷。是一種實(shí)際操作最簡單的日常工作者；在專業(yè)或技術(shù)的領(lǐng)域中屬于最基層的工作。
程度二 在直接的監(jiān)管下，使用有限的獨(dú)立判斷。屬于需要些基礎(chǔ)訓(xùn)練或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。
程度三 在直接或一般的監(jiān)管下，執(zhí)行較困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬于需要訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。具某種程度直接且獨(dú)立判斷的運(yùn)用。
程度四 在一般的監(jiān)管下，執(zhí)行中度困難且需負(fù)責(zé)任的工作。屬于需要中度訓(xùn)練、專業(yè)知識或經(jīng)驗(yàn)之技能工作。
工作分級定義之舉例(續(xù))
程度四 有執(zhí)行具技術(shù)或特殊性質(zhì)工作的能力。必須有架設(shè)、修理、檢查就能使用機(jī)器設(shè)備的能力。必須有看得懂流程圖、物料說明書及使用基礎(chǔ)工廠數(shù)學(xué)的能力，或公司機(jī)器設(shè)備陳設(shè)有相當(dāng)經(jīng)驗(yàn)者。
工作具特定或非機(jī)械性的特質(zhì)，需要有計劃和執(zhí)行一般操作工作的能力。需要相當(dāng)智慧、創(chuàng)意與判斷力以作出決策。在有限的監(jiān)督下工作。

標(biāo)竿職位舉例：技術(shù)性機(jī)械工程師、技術(shù)性電子工程師、包裝部監(jiān)督員、技術(shù)性機(jī)械/運(yùn)輸監(jiān)督員
獎酬因子之程度價值點(diǎn)數(shù)
執(zhí)行職位評等
評點(diǎn)與職等對照
職等一 0~100
職等二 101~200
職等三 201~300
職等四 301~400
職等五 401~500
職等六 501~600



職等七 601~700
職等八 701~800
職等九 901~1000

職位評等之縱向檢驗(yàn)
職位評等之橫向檢驗(yàn)
績效給薪的觀念
薪資結(jié)構(gòu)表圖標(biāo)
組織設(shè)計的新趨勢
• 橫跨地理版圖的企業(yè)整合
• 打破組織層級、強(qiáng)調(diào)才能
– 超越傳統(tǒng)的工作職稱/工作說明書的角色
– 重視過程導(dǎo)向的工作流程
• 強(qiáng)化價值創(chuàng)造的跨功能整合與團(tuán)隊(duì)運(yùn)作
• 反應(yīng)組織結(jié)構(gòu)改變的迫切性
薪資管理的新趨勢
• 以變動薪資/績效獎酬取代固定薪資給付
• 著重于外部具競爭性的市場行情取代內(nèi)部的公平性
• 以扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)配合組織扁平化
• 重視績效與生產(chǎn)力的獎酬模式
• 強(qiáng)調(diào)整體薪資組合以避免部份的人事成本負(fù)荷
Compa-ratio
薪資結(jié)構(gòu)的改變
扁平寬幅薪資結(jié)構(gòu)的意義
• 描述一種簡單且薪資全距較寬的彈性化薪資結(jié)構(gòu)
• 反應(yīng)出一種簡化的職位分類
• 提供一個最新的生涯發(fā)展模式
• 呈現(xiàn)出一個超過100%的薪資全距
薪資要素與實(shí)務(wù)整合關(guān)系圖

薪資設(shè)計的爭論
• 比較價值
• 薪資保密
• 通貨膨脹
• 生活費(fèi)用問題
• 年終獎金的論爭



薪資管理(ppt)