平安人力資源管理戰(zhàn)略討論
彼德 杜拉克
“人事部門要轉(zhuǎn)變觀念和行為模式，必須首先調(diào)整方向，將對員工成本的關(guān)心轉(zhuǎn)變到對員工產(chǎn)出的關(guān)心上來，提高生產(chǎn)力和效益才是人力資源管理的真正目的。”
依據(jù)
平安經(jīng)過十年的發(fā)展，已經(jīng)經(jīng)過了高速成長期。已很難再通過大規(guī)模招聘來充實(shí)員工隊(duì)伍和干部隊(duì)伍。
在十年的高速發(fā)展中，干部后備隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量均顯得匱乏。需要一批極具潛質(zhì)新生力量充實(shí)到隊(duì)伍中來，為平安的后續(xù)發(fā)展作好必要的準(zhǔn)備。
招聘的新員工將來的定位應(yīng)在高級(jí)管理人員和高級(jí)技術(shù)人員。
一般崗位的人員變動(dòng)，可以在現(xiàn)有的員工中解決。
必須堅(jiān)持嚴(yán)格而又靈活的定編制度。對招聘工作既嚴(yán)格把關(guān)又對優(yōu)秀人才打開方便之門。
工資政策應(yīng)具有靈活性，以吸引優(yōu)秀人才。
各種培養(yǎng)和使用措施要落實(shí)到位，以保留優(yōu)秀人才。
在嚴(yán)格控制定編的前提下，對現(xiàn)有員工應(yīng)采取相對保留措施。使平安文化及各種工作技能能夠順利延伸下來。
對分支機(jī)構(gòu)的人員控制應(yīng)大力加強(qiáng)。工資應(yīng)核算到人。用工資總額來控制人數(shù)。
分支機(jī)構(gòu)人員定編的嚴(yán)格把關(guān)，定期進(jìn)行分析，堅(jiān)決杜絕弄虛作假。
加州的Cooper軟件公司的總經(jīng)理阿蘭·庫帕花大量的時(shí)間來評(píng)估人才。他從不抱怨對合適人選進(jìn)行面試。但他不能忍受花時(shí)間去見不合適的人。他有什么法子？在公司網(wǎng)址(www.cooper.com)上的一份見工前測驗(yàn)。 但測驗(yàn)背后的意念適用于所有行業(yè)：在你花時(shí)間判斷應(yīng)聘工作者是否能干之前，要找出他們的腦子是怎樣活動(dòng)的。庫帕說：“ 聘請人手是個(gè)黑洞。我不再與笨蛋進(jìn)行面談了。因?yàn)?0％的笨蛋看到我們的測驗(yàn)都扭頭就走。這是個(gè)自我執(zhí)行的笨蛋過濾器。”
性格測驗(yàn)可以協(xié)助這類問題的改善，包括人才的招募、口試、任命、訓(xùn)練、激勵(lì)及調(diào)整，都可以考慮科學(xué)化的性格測驗(yàn)量表。尤其在輔導(dǎo)員工時(shí)，順著其性格傾向來引導(dǎo)，效果必定比較好。當(dāng)員工的績效不如預(yù)期時(shí)，適時(shí)輔導(dǎo)其出現(xiàn)比較被期待的行為，配合其特質(zhì)來彌補(bǔ)行為的缺失，可能是好辦法。
心理學(xué)家容格曾以果斷力和反應(yīng)力區(qū)分人的性格，心理學(xué)家依此概念發(fā)展出多個(gè)人際風(fēng)格量表。對此討論十分詳細(xì)的是「白金定律──新世紀(jì)人際關(guān)系法則」一書

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