職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計的五個關(guān)鍵問題
職業(yè)發(fā)展通道體系設(shè)計的五個關(guān)鍵問題 人力資源是勘察設(shè)計企業(yè)最核心的資源。結(jié)合企業(yè)及員工的特點(diǎn)，建立合適的員工職 業(yè)發(fā)展通道，成為勘察設(shè)計企業(yè)人力資源的重要管理手段，為越來越多的企業(yè)所采用。 建立職業(yè)發(fā)展通道體系，對企業(yè)和員工個人都具有十分重要的意義，對企業(yè)來講，企業(yè) 必須要充分發(fā)揮對員工職業(yè)發(fā)展的主導(dǎo)作用，使員工朝著有利于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的方向不 斷發(fā)展；對員工個人來講，員工希望通過職業(yè)發(fā)展的引導(dǎo)，實(shí)現(xiàn)個人的職業(yè)生涯目標(biāo)。 一個完整的職業(yè)發(fā)展通道體系方案，應(yīng)該主要包括通道的設(shè)置、通道內(nèi)部層級的劃分 、各層級職數(shù)或比例控制、各層級的任職資格標(biāo)準(zhǔn)確定、職業(yè)發(fā)展路徑管理等幾個方面 的內(nèi)容。筆者擬從上述五個關(guān)鍵問題入手，結(jié)合管理咨詢的實(shí)踐，對上述問題進(jìn)行探討 。 　　一、職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置 就職業(yè)發(fā)展通道體系方案本身而言，如何設(shè)置一個企業(yè)的職業(yè)發(fā)展通道，是首先需要 考慮的問題，事實(shí)上，職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出 發(fā)，因勢利導(dǎo)。所謂從實(shí)際出發(fā)，筆者認(rèn)為，主要應(yīng)從四個方面去考慮： 1. 該企業(yè)設(shè)有哪些崗位，根據(jù)這些崗位的工作特點(diǎn)，大致可以分為幾類？這是職業(yè)發(fā)展通 道設(shè)置的基礎(chǔ)，只有在了解企業(yè)的崗位設(shè)置以及每個崗位的特點(diǎn)之后，才能根據(jù)經(jīng)驗(yàn)和 專業(yè)判斷，給出初步的歸類。 2. 崗位的重要程度。在對一個企業(yè)的崗位進(jìn)行初步歸類之后，還需要考慮各類崗位對于企 業(yè)的相對重要程度，一般而言，如果某類崗位是實(shí)現(xiàn)企業(yè)階段戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵類別崗位 ，就應(yīng)該單設(shè)一個通道，反之，如果某類崗位的重要程度不高，則可以與其他類似的崗 位類別放在一起管理，增強(qiáng)職業(yè)發(fā)展通道的針對性，降低管理成本。 3. 崗位數(shù)量的多少。在考慮上述兩個方面并給出初步的歸類之后，還需要比較一下各類崗 位數(shù)量的多少，是否足以設(shè)置一個通道?，F(xiàn)實(shí)情況是某些崗位具有獨(dú)特的工作特點(diǎn)，而 且相對企業(yè)的重要性也比較高，但有可能崗位數(shù)量非常少，在這種情況下，不宜單設(shè)一 個通道。 4. 各通道間的崗位是否能夠保持相對的獨(dú)立。如果是設(shè)置不同的通道，那么通道間應(yīng)盡量 避免崗位重合，避免某些崗位既可以歸入A通道又可以歸入B通道的情況，如果有這種情 況出現(xiàn)，那么在通道設(shè)計的時候就要考慮是否放在一個通道抑或?qū)@些崗位的歸屬給出 明確的界定。 以勘察設(shè)計企業(yè)為例，同樣性質(zhì)的企業(yè)，業(yè)務(wù)特點(diǎn)類似，但根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和具 體需求，筆者在實(shí)際咨詢實(shí)踐中有過多種不同的設(shè)計：如三通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理 通道、項(xiàng)目管理通道、工程技術(shù)通道；四通道的設(shè)計，分為企業(yè)管理通道、項(xiàng)目管理通 道、技術(shù)管理通道、工程技術(shù)通道；六通道的設(shè)計，分為行政管理通道、經(jīng)營管理通道 、項(xiàng)目管理通道、技術(shù)管理通道、設(shè)計咨詢通道、研究開發(fā)通道等。 二、通道內(nèi)層級的劃分 在通道設(shè)置基本確定后，就需要考慮另外一個問題，即單個通道內(nèi)層級如何劃分。一 般來講，在這個問題上需要考慮通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)、各崗位上崗人員的情況等，不同的 通道在通道內(nèi)部大的層級劃分上會有一定的區(qū)別，如企業(yè)管理通道，公司級的領(lǐng)導(dǎo)可以 劃為一個層次，部門級的領(lǐng)導(dǎo)可以劃為另一個層次，一般員工可以根據(jù)資歷、經(jīng)驗(yàn)等劃 為幾個不同的層次。通過層級的劃分，目的就是為了給所有的員工一定的上升空間，以 利于員工自身的職業(yè)發(fā)展，同時企業(yè)也可以通過員工所在的層級，有效區(qū)分關(guān)鍵崗位和 骨干員工，為日常的員工管理和制定與員工發(fā)展相關(guān)的政策制度時提供依據(jù)。 三、通道內(nèi)各層級的職數(shù)/比例控制 在通道內(nèi)劃分層級的同時，各層級的職數(shù)/比例也需要有一個大致的規(guī)劃，職數(shù)/比例 的提出也與通道內(nèi)崗位的特點(diǎn)以及對崗位的定位有關(guān)。 職數(shù)控制常見于通道中某些層級有嚴(yán)格的定編限制。如企業(yè)管理通道中，通常的做法 是公司級、部門級的領(lǐng)導(dǎo)有嚴(yán)格的職數(shù)限制，這跟這些崗位本身有嚴(yán)格的崗位編制有關(guān) ，如公司總經(jīng)理一般就只有一位，各部門負(fù)責(zé)人一般也是一個部門設(shè)一名，這種情況是 不能通過職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)計來突破的，因此，一般在這些具有嚴(yán)格定編的崗位上，職 業(yè)發(fā)展是具有職數(shù)限制的，即員工雖然具備了這些崗位層級的任職要求，但如果沒有崗 位空缺或新的類似崗位層級需求，就不能繼續(xù)往上晉升。 比例限制則常見于雖然沒有嚴(yán)格的定編限制，但出于企業(yè)整體考慮，在通道內(nèi)設(shè)置層 級時對各個層級有比較嚴(yán)格的定位。在勘察設(shè)計企業(yè)中，比較常見的是設(shè)計人員，這部 分人員是勘察設(shè)計企業(yè)完成生產(chǎn)設(shè)計任務(wù)的主要力量，一般在勘察設(shè)計企業(yè)中都會單獨(dú) 設(shè)置技術(shù)通道或設(shè)計咨詢通道等，為設(shè)計人員提供成長空間，從實(shí)際情況看，因?yàn)樵O(shè)計 人員大多具備專業(yè)職稱，因此很多企業(yè)是通過職稱來區(qū)分設(shè)計人員的，問題是職稱并不 能完全反映一個員工的真實(shí)能力水平，尤其是職稱制度實(shí)行這么多年后，很多設(shè)計人員 取得職稱已經(jīng)變成了一個熬年頭的行為，而且我國目前實(shí)行的職稱制度層級有限，真正 能力水平高的設(shè)計人員不能通過職稱反映出來，評到一定的職稱等級后（如高級工程師 或研究員級高級工程師）往往失去了繼續(xù)發(fā)展的階梯，職業(yè)發(fā)展通道則可以通過增加層 級設(shè)置，嚴(yán)格任職資格，實(shí)現(xiàn)設(shè)計人員在企業(yè)內(nèi)部的等級劃分。增加層級設(shè)置后，對每 個層級的定位也變得非常重要，如某設(shè)計企業(yè)，將設(shè)計人員分為了專家設(shè)計師、資深設(shè) 計師、高級設(shè)計師、中級設(shè)計師、初級設(shè)計師、設(shè)計員等層級，其中對專家設(shè)計師、資 深設(shè)計師的定位非常高，一般都是相關(guān)領(lǐng)域的權(quán)威技術(shù)專家，是企業(yè)在這一領(lǐng)域的最高 技術(shù)水平的代表，因此，該企業(yè)就規(guī)定專家設(shè)計師不得超過全體設(shè)計人員的2%，折算下 來基本上一個主要專業(yè)只有1-2人能夠評上專家設(shè)計師的層級。 四、任職資格標(biāo)準(zhǔn)的確定 任職資格是職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計中非常重要的一個工作，所有的層級劃分、職數(shù)/比例 控制等都不是憑空想象的，需要結(jié)合企業(yè)實(shí)際，對哪些員工能夠進(jìn)哪些通道哪個層級有 一個大致的預(yù)期，進(jìn)而分析每個通道每個層級上員工的基本情況，包括學(xué)歷、職稱、工 作年限、知識技能、業(yè)績、能力水平等方面，并進(jìn)行提煉歸納，形成企業(yè)的任職資格標(biāo) 準(zhǔn)。 在制定任職資格標(biāo)準(zhǔn)時，需要考慮三個方面的內(nèi)容： 首先，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，確定每個通道從哪些方面規(guī)范任職資格標(biāo)準(zhǔn)。通道劃分的 重要依據(jù)是崗位的特點(diǎn)，因此，筆者認(rèn)為不同...
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