崗位分析與薪酬設計管理培訓

  培訓講師：龐靜

講師背景：
高級咨詢師培訓師介紹龐靜高級培訓師企業(yè)管理高級顧問全球職業(yè)生涯規(guī)劃師中國建設教育協(xié)會房地產(chǎn)專業(yè)委員會副秘書長中國房地產(chǎn)教育網(wǎng)國家房地產(chǎn)系列認證課特約講師河南省勞動廳職業(yè)就業(yè)培訓中心首席顧問植涯品牌--職涯俱樂部創(chuàng)始人基本綜述：中國人民大學房 詳細>>

龐靜
    課程咨詢電話：

崗位分析與薪酬設計管理培訓詳細內(nèi)容

崗位分析與薪酬設計管理培訓

析的方法

1、組織與部門職責與崗位職責的關系

2、常用的崗位分析的方法－－資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法


（三）崗位分析的步驟與流程

1、組織結構設計與流程設計

2、部門職責設計

3、崗位職責設計

4、崗位任職資格設計

5、常見的崗位設計的誤區(qū)與錯誤


（四）崗位說明書的運用

1、崗位說明書在薪酬設計中的運用

2、崗位說明書在培訓中的運用

3、崗位說明書在招聘中的運用

4、崗位說明書在考核中的運用

 

二、薪酬在人力資源價值鏈的位置


（一）薪酬管理中與設計核心問題

1、不近人意的薪酬設計對企業(yè)的影響

2、薪酬戰(zhàn)略的4大問題與兩對核心矛盾

3、薪酬管理中的幾個核心問題


（二）薪酬設計需要解決的矛盾——內(nèi)部公平性

1.內(nèi)部公平性的常用工具——職位評估

2.職位評估中常見的問題

3.職位評估案例


（三）薪酬設計需要解決的矛盾——外部公平性

1.什么是外部公平性

2.解決外部公平性常用的工具

3.如何確定薪酬水平


（四）薪酬與能力的關系

1.薪酬如何影響員工能力

2.如何評估員工能力

3.能力薪酬的設計


（五）獎金設計如何使公司、部門、個人三掛鉤

1、幾種公司、部門、個人獎金掛鉤模式的思考

2、幾種模式優(yōu)缺點的對比

3、集團公司下屬分子公司的效益是否要與集團公司掛鉤


（六）獎金設計與外部因素的影響

1、老總的獎金究竟該不該發(fā)

2、采購經(jīng)理的獎金究竟該不該發(fā)

3、如果過濾外部因素的影響


（七）薪酬設計的公平問題

1、業(yè)務部門與業(yè)務部門的平衡

2、業(yè)務部門與職能部門的平衡

3、能力差的人與能力強的人之間的平衡


（八）業(yè)內(nèi)各部門獎金設計的要點

1、銷售部門提成制，還是獎金制？

2、項目類型工作獎金的設計

3、生產(chǎn)部門獎金的設計

4、年薪制獎金的設計


（九）獎金的周期

1、獎金周期與考核周期

2、年終獎還是年**

3、時機選擇要考慮的要點

4、獎金的滯后性

 

（十）獎金在收入中所占有的比例

1、100％獎金與100％固定

2、不同類型人在收入**金的比例

 

（十一）如何解決好薪酬設計與企業(yè)發(fā)展之間的關系

1.企業(yè)不同的發(fā)展階段薪酬管理的特點

2.如何以薪酬戰(zhàn)略有效的激勵員工，獲得發(fā)展


（十二）薪酬設計需要考慮的其他問題

1.薪酬與企業(yè)文化

2.薪酬與工作模式


（十三）薪酬設計的過程與步驟

1.薪酬設計的幾種方法

2.薪酬的調(diào)整難題


 

龐靜老師的其它課程

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理1.視頻演示：管理是什么？部門主管/經(jīng)理的人力資源管理責任業(yè)務部門經(jīng)理的職責案例：麥當勞的衛(wèi)生保潔員管理者的人力資源職責管理箴言：業(yè)務部門經(jīng)理，首先是一位合格的人力資源經(jīng)理！2.任職資格是人力資源管理的基礎什么是任職資格？員工職業(yè)發(fā)展通道任職資格等級任職資格評價體系的意義任職資格開發(fā)-申報條件開發(fā)-行為標準設計業(yè)務模型及素質模型介

 講師：龐靜詳情

房地產(chǎn)薪酬設立與績效管理第一部為什么要進行薪酬設計如何進行簡單的薪酬設計怎樣設計完整的薪酬體系（薪酬調(diào)查、崗位評估、獎金設計、津貼設計、長期激勵設計）及格薪酬管理中的常見問題要點怎樣設計完整的薪酬體系步驟：1、薪酬調(diào)查（發(fā)多少）2、崗位評估（內(nèi)部公平）3、調(diào)查薪酬管理中存在的問題（略）4、確定企業(yè)薪酬總額（略）5、設計獎金模式、津貼模式和長期激勵模式6、形成

 講師：龐靜詳情

TTT內(nèi)部培訓師培訓第一部分培訓師的素養(yǎng)一、培訓師的角色認知二、優(yōu)秀培訓師的素質培訓師自畫像：你心中的培訓師1．良好的職業(yè)道德2．正確的教學宗旨3．前沿性的專業(yè)4．流利的口頭、書面表達能力5．豐富的教學技巧6．完美的修養(yǎng)、個人魅力7．活躍的創(chuàng)新思維能力8．有針對性的成人教學方法第二部分成人學習規(guī)律與教學要求一、成人學習規(guī)律一：我要學討論：教學要求二、成人學習

 講師：龐靜詳情

企業(yè)年度培訓規(guī)劃與培訓項目策劃下一年度培訓要達成那些目標呢？為達成這些目標應該實施哪些培訓項目呢？如何保證培訓計劃中的項目達成更好的培訓效果呢？培訓部門的計劃如何得到公司高層和業(yè)務部門的支持呢？培訓目標：本課程是恒匯能管理顧問公司專為培訓管理者開發(fā)的經(jīng)典課程，力圖使學員在以下兩個方面獲得幫助：一是解決企業(yè)在一個年度中應該做哪些培訓，整體上應該達到什么培訓目標

 講師：龐靜詳情

企業(yè)股權激勵操作實務一、理論篇“以人為本”的公司治理股權激勵本質：投資股與激勵股人力資源的管理工具股權激勵失敗案例及所帶來的負面效應：◆激勵過度與激勵不足◆員工成為真正的股東◆業(yè)績下滑員工收入上漲◆激勵一部分人打擊了另外一大部分人行業(yè)、發(fā)展階段、人才特征、薪酬體系下的激勵模式構建◆競爭性行業(yè)與傳統(tǒng)制造業(yè)激勵方式的區(qū)別◆現(xiàn)金或者股權，企業(yè)不同發(fā)展階段，方式不一

 講師：龐靜詳情

課程大綱一、組織架構設計、工作分析（一）企業(yè)組織設計的涵義與內(nèi)容1、組織設計的涵義2、如何合理設計企業(yè)的組織架構？3、組織架構中組織指揮系統(tǒng)、信息溝通網(wǎng)絡和人際關系，如何確立與平衡？4、組織架構設計內(nèi)容案例（二）組織設計原則與方法1、組織架構設計的五大原則2、組織架構中職能部門的設計3、主要業(yè)務流程及管理流程的實現(xiàn)和重要保障4、組織架構方案形成與方法案例（三

 講師：龐靜詳情

績效管理與績效考核第一部分：為什么要做績效管理1.戰(zhàn)略性人力資源管理在企業(yè)管理中的定位2.績效管理在人力資源體系中的地位和作用3.人力資源各大模塊之間的關系4.公司為什么要進行企業(yè)績效管理－對企業(yè)中各類人員的價值和意義（小組討論）?績效管理對公司老總有什么價值?績效管理對中層經(jīng)理/主管有什么好處?績效管理對普通員工的意義又是什么第二部分：什么叫績效管理1.績

 講師：龐靜詳情

崗位分析與薪酬設計管理一、崗位分析（一）崗位分析的作用與意義1、崗位分析的作用；2、為什么崗位分析總是做不好？（二）崗位分析的方法1、組織與部門職責與崗位職責的關系2、常用的崗位分析的方法－－資料分析法，問卷法，觀察法，部門職責分解法（三）崗位分析的步驟與流程1、組織結構設計與流程設計2、部門職責設計3、崗位職責設計4、崗位任職資格設計5、常見的崗位設計的誤

 講師：龐靜詳情

高效招聘與精準面試實戰(zhàn)技能提升第一章、建立正確招聘面試理念——觀念決定結果，意識決定行為！一、招聘必須支撐企業(yè)戰(zhàn)略1、企業(yè)戰(zhàn)略如何影響人力規(guī)劃及人力需求2、人力需求應該從哪些角度解讀企業(yè)人力規(guī)劃（案例分享）3、如何制定清晰的招聘策略—招聘地圖二、企業(yè)在招聘方面主要存在的問題及解決思路1、企業(yè)的人力資源規(guī)劃上的問題及分析2、企業(yè)的招聘體系建設與運作上的問題及分

 講師：龐靜詳情

職業(yè)素養(yǎng)課程大綱案例、討論啟示：員工的職業(yè)化水平導致成功員工職業(yè)化素質塑造五要素第一部分：職業(yè)化理念職業(yè)化素質的冰山模型案例：一．人才的真義1.人才評價標準：一是能力，二是態(tài)度2.人才坐標系：人才，人財，人材，人裁3.四類人才的待遇企業(yè)家名言：二．一流職業(yè)理念的特點lt;一gt;擁有良好的心態(tài)和信念1.陽光心態(tài)：積極心態(tài)的案例分析2.如何培養(yǎng)積極的心態(tài)？3.

 講師：龐靜詳情

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://m.musicmediasoft.com INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權所有