目標(biāo)績效管理體系建設(shè)
適合人員：董事長、總裁、總經(jīng)理、中高層管理人員
課程類型：公開課、內(nèi)訓(xùn)
課程時間：1-2天
課程提綱：
引:企業(yè)績效管理的常見問題
• 考核結(jié)果下來我們的員工都很優(yōu)秀，我們分不出2.7.1來怎么辦？
• 績效管理人力資源部管員工、組織部管干部、上級單位管高層
• 我們分管領(lǐng)導(dǎo)考得太嚴(yán)，我們這個部門就吃虧、人家××部門分管領(lǐng)導(dǎo)比較松，考核得分就比較高
• 考核結(jié)果要到發(fā)工資的時候才知道，從來沒有過績效面談
• 我們公司推行的是相關(guān)部門的互相考核，但是問題是經(jīng)營計(jì)劃部是考核部門，成太上皇了誰都得罪不起，還有就是搞得公司里面人家關(guān)系挺緊張的。
• 每個季度都要搞績效考核，有這些時間我們還不如多拜訪一個客戶，多做點(diǎn)業(yè)務(wù)；
• 我們?nèi)肆Y源部怎么組織考核，考核得罪人的；考核我們用360度考核，但是結(jié)果越堅(jiān)持原則，越認(rèn)真的經(jīng)理得分最低，還有給他打0分
• 營銷部門、一線部門都好考，就是管理部門難考，比如財(cái)務(wù)、人力資源、行政這些部門怎么考？
• 我們這里的員工素質(zhì)不行，先進(jìn)的理念他們都不懂，管理更是沒有概念，咱們的績效方案是科學(xué)，但是我們的員工做不到怎么辦？
• 績效面談時人家完成得好還好說，要當(dāng)面指出別人問題有點(diǎn)別扭做事情沒問題，你叫我跟員工談什么，怎么談？太難了！算了算了


第一部分　績效管理體系建立實(shí)務(wù)
 績效與績效管理概述
1. 盛高觀點(diǎn)：目標(biāo)管理在人力資源管理戰(zhàn)略中的位置
2. 企業(yè)導(dǎo)入績效管理的原因：案例分析
3. 績效管理的基本思想
4. 完整的績效管理循環(huán)流程
5. 績效管理體系建立的總體框架
 績效考核的目的、意義與操作原則
1. 績效考核的定位
2. 績效考核的意義
3. 公司內(nèi)全面考核觀念的建立
4. 企業(yè)績效考核的組織保障
5. 績效考核8大原則：公開、客觀、反饋、實(shí)用、制度、培訓(xùn)、差別、雙向
 企業(yè)績效管理體系建立流程
1. 關(guān)鍵績效管理指標(biāo)體系實(shí)施框架
2. 關(guān)鍵績效管理體系的方法和步驟（戰(zhàn)略體系）
（1） 實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)的關(guān)鍵成功要素
（2） 戰(zhàn)略目標(biāo)框架體系
3. 運(yùn)用平衡記分卡建立關(guān)鍵績效管理體系的方法和步驟（目標(biāo)與指標(biāo)體系）
（1） 關(guān)鍵因素強(qiáng)弱相關(guān)分解
（2） 關(guān)鍵成功因素細(xì)化
2.1 KPI完全量化
2.2 衡量指標(biāo)的方法：比率法、非此即彼、絕對值、說明法、減分法、曾差法
（3） 形成初步指標(biāo)體系：關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、基礎(chǔ)管理指標(biāo)、工作任務(wù)指標(biāo)和能力態(tài)度考核
3.1 公司KPI指標(biāo)庫
3.2 CPI的構(gòu)成、公司CPI指標(biāo)庫、公司通用CPI示例
3.3 工作任務(wù)指標(biāo)的設(shè)定方式
3.4 能力態(tài)度考核指標(biāo)的定義
（4） 指標(biāo)修正與篩選
（5） 設(shè)置權(quán)重
（6） 確定評分標(biāo)準(zhǔn)
（7） 生成業(yè)績合同
（8） 系統(tǒng)運(yùn)行與維護(hù)
4. 運(yùn)用平衡記分卡建立關(guān)鍵績效管理體系的方法和步驟（計(jì)劃與報(bào)告系數(shù)）
（1） 培訓(xùn)和溝通
（2） 工作計(jì)劃
（3） 業(yè)績評價——信息透明，及時溝通，運(yùn)用信息化手段對信息進(jìn)行處理
5. 績效管理體系的實(shí)施流程
6. 績效管理失敗運(yùn)用五大類型
第二部分 績效結(jié)果的推進(jìn)實(shí)施與應(yīng)用
 考核者訓(xùn)練
 考核者訓(xùn)練的目的
 進(jìn)行績效反饋面談
 影響考核公正性的因素
 考核中的錯誤
1. 單一標(biāo)準(zhǔn)
2. 目相似錯誤
3. “總是那樣，老一套”的傾向
4. 近因效應(yīng)
5. 對比錯誤
6. 中心傾向錯誤
7. 過分寬容和過分挑剔
8. 個人定式偏見
9. 從眾心理
10. 推理錯誤
11. 逆反心理
12. 慈悲心理
 績效考核結(jié)果確定
 績效考核結(jié)果的運(yùn)用
第三部分 績效面談實(shí)施策略
 績效面談的程序
1. 擬定面談計(jì)劃
2. 準(zhǔn)備相關(guān)資料
3. 營造一個無打擾的環(huán)境
4. 組織面談
（1） 建設(shè)性反饋原則：漢堡原則、BEST反饋原則
（2） 糾正問題員工錯誤的步驟
（3） 績效面談的結(jié)果
5. 面談結(jié)果確認(rèn)
 績效面談的技巧
1. 關(guān)于溝通的事實(shí)與原則
2. 績效面談中常見的錯誤
（1） 缺乏傾聽和理解
（2） “不如人”式溝通
（3） 溝通中的不信任
（4） 違反常規(guī)原則
（5） 唐突的結(jié)論和夸張
（6） 依仗權(quán)勢或地位評論
3. 破壞性語言清單
4. 績效面談的技巧
（1） 支持
（2） 直接
（3） 具體
（4） 描述行為
（5） 不要讓人接受不了
（6） 考慮時間安排
（7） 分享控制權(quán)
（8） 共同行為規(guī)劃
5. 提問的技巧
（1） 開放式問題
（2） 封閉式問題
6. 面談中遇到臨時性問題的應(yīng)對方法與技巧
7. 績效考核中的“要”與“不要”
8. 績效面談的10個準(zhǔn)則
（1） 建立并維持彼此信賴
（2） 清楚地說明面談的目的
（3） 在平等立場上進(jìn)行商討
（4） 傾聽并鼓勵部屬講話
（5） 不要與他人做比較
（6） 重點(diǎn)在績效而非性格
（7） 重點(diǎn)在未來而非過去
（8） 優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重
（9） 勿將考核與工資混為一談
（10） 以積極的方式結(jié)束面談
 績效面談場景模擬
 制定績效改進(jìn)計(jì)劃

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