一、面試人員的面試目標(biāo)

　　1．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常展現(xiàn)自己的實際水平；
　　2．讓應(yīng)聘者更加清楚地了解企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位信息和企業(yè)人力資源政策等；
　　3．了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質(zhì)；
　　4．決定是否通過本次面試。

　　二、應(yīng)聘者的面試目標(biāo)是什么？

　　1．創(chuàng)造一個融洽的會談氣氛，盡量展現(xiàn)自己的實際水平；
　　2．有充裕的時間向面試人員說明自己具有的條件；
　　3．被理解、被尊重，并得到公平對待；
　　4．充分地了解自己關(guān)心的問題；
　　5．決定是否愿意來該公司工作。

　　三、面試形式

　　1．單獨面試。單獨面試是指只有1位面試人員的單對單面試。面試人員既可以是人力資源部門人員，也可以是用人單位人員。單獨面試比較適合應(yīng)聘人員較多、時間不集中、淘汰率較高、主管人員比較繁忙的情況。單獨面試一般需要經(jīng)過初試和復(fù)試兩個階段。可以僅在初試或復(fù)試時采用單獨面時，也可以都采用單獨面試。如果屬于后者，則初試和復(fù)試的面試人員不能為同一人。

　　2．綜合面試。是指人力資源部門和用人部門同時參加的面試。人力資源部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的背景和非智力素質(zhì)，用人部門負(fù)責(zé)了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識崗位技能。綜合面試適合應(yīng)聘人員集中或較少時進行。

　　3．合議制面試。一般將初試或復(fù)試統(tǒng)一在一次進行。面試人員有人力資源部門負(fù)責(zé)人、用人部門負(fù)責(zé)人、用人部門專業(yè)人員和公司決策人員。合議制面試的面試提問較多、時間較長，但錄用決策迅速，時間短。合議制面試適合人員需求緊急或級別高職位的情況下使用。

　　四、結(jié)構(gòu)性面試

　　1．結(jié)構(gòu)性面試：面試提問有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于封閉式問題，有標(biāo)準(zhǔn)的答案。結(jié)構(gòu)性面試一般包括四類問題：情景問題、工作知識、工作樣本模擬問題、工作要求問題。結(jié)構(gòu)性面試適合于專業(yè)技術(shù)強的崗位。

　　2．結(jié)構(gòu)性面試：面試提問沒有固定的模式和提綱，面試問題大多屬于開放式提問，沒有標(biāo)準(zhǔn)答案。非結(jié)構(gòu)性面試主要考察應(yīng)聘者的服務(wù)意識、人際交往能力、進取心等非智力素質(zhì)。

　　3．半結(jié)構(gòu)性面試（結(jié)合上述兩點，此略）

　　五、面試提問時應(yīng)注意的問題

　　1．注意對應(yīng)聘者提供材料進行提問，鑒別材料的真?zhèn)危?
　　2．注意了解應(yīng)聘者過去的實際表現(xiàn)而不是對未來承諾；
　　3．通過了解應(yīng)聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關(guān)鍵細(xì)節(jié)，判斷其能力，而不要輕信應(yīng)聘者自己的評價。
　　4．通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不輕信應(yīng)聘者的自己觀點；
　　5．有意提問一些矛盾的問題，引導(dǎo)應(yīng)聘者作出可能矛盾的回答，來測謊。

　　六、情景模擬測試按人員和內(nèi)容分的主要形式

　　根據(jù)參與人員的情況，可將情景模擬測試分為單人測試、多人測試、獨立測試和綜合測試四種類型。

　　1．單人測試。單人測試是指每次只對一位應(yīng)聘者進行測試。由面試人員向應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，一般情景中只有一個角色或主角。有時面試人員可以參與進去，擔(dān)當(dāng)配合人員。單人測試適合應(yīng)聘人員較少或復(fù)試時進行。

　　2．多人測試。是指每次有一位以上應(yīng)聘者進行測試。由面試人員向多位應(yīng)聘者講明設(shè)置的測試情景，并為每為應(yīng)聘者分配各自扮演的角色。有時面時人員可以參與進來擔(dān)當(dāng)協(xié)調(diào)人員。多人測試適合應(yīng)聘人員較多或初試時進行。

　　3．獨立測試。獨立測試是指只由應(yīng)聘者參與，面試人員不參與，只進行觀察的測試。

　　4．綜合測試。是指面試人員需要參與近來的測試。
根據(jù)測試的具體內(nèi)容可以分為語言表達(dá)能力測試、組織能力測試、事務(wù)能力測試等。
　?。?）語言表達(dá)能力測試；側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、規(guī)勸能力測試、溝通能力測試等。
　?。?）組織能力測試：側(cè)重考察組織協(xié)調(diào)能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調(diào)能力測試、團隊組建能力測試等。
　?。?）事務(wù)能力測試：側(cè)重于考察事務(wù)能力測試，如公文處理能力測試、沖突能力測試、并行工作處理能力測試等。

　　七、心理測試應(yīng)注意的問題？

　　1．要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護。應(yīng)聘者的各項能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)聘者的個人隱私。在未征得應(yīng)聘者的同意之前，將應(yīng)聘者的心理測試結(jié)果公布非常不合適。如果應(yīng)聘者未通過心理測試，招聘人員應(yīng)該將測試結(jié)果退還給應(yīng)聘者。
　　2．要有嚴(yán)格的程序。從心理測試的實施，至最后的心理測試結(jié)果的評判，都要遵循嚴(yán)格的程序進行。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過正式的心理測試的專業(yè)培訓(xùn)，必要時可請專業(yè)人員協(xié)助工作。
　　3．心理測試的結(jié)果是對應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿Φ囊环N評定。這種評定結(jié)果根據(jù)企業(yè)的具體情況不同，可以進行不同程度的參考。心理測試可以面試和筆試等選擇方案同時進行，通過不同選擇途徑能夠比較準(zhǔn)確地作出客觀評價，并不一定將心理測試作為唯一的評定依據(jù)。

　　八、識別假文憑

　　1．觀察法。通過眼睛觀察和與真文憑的對比來識別假文憑。有些假文憑做工比較低劣，比如紙質(zhì)硬度不夠、沒有水印、學(xué)校公章模糊、鋼印不清等都可以用眼睛識別。當(dāng)然，現(xiàn)在的一些假文憑制作得比較逼真，水印、公章、鋼印等一應(yīng)俱全，簡單地通過眼睛很難識別。如果周圍有真文憑可以將它與須識別的文憑進行對比，這時往往可以發(fā)現(xiàn)其真?zhèn)?，假如沒有真文憑比較，可以使用提問法或核實法來進行識別。

　　2．提問法。通過對應(yīng)聘者的學(xué)識、常識和能力的提問來鑒別文憑的真假。根據(jù)文憑中的專業(yè)，面試人員提些專業(yè)性問題可以初步判斷文憑的真?zhèn)涡?；假如面試人員對應(yīng)聘者的專業(yè)不甚了解，可以采取一些提問技巧。如問其最好的同學(xué)是誰，再復(fù)合確定其文憑真?zhèn)巍?

　　3．核實法。面試人員可以與文憑所在學(xué)校的學(xué)籍管理部門聯(lián)系，讓他們協(xié)助調(diào)查該文憑的真?zhèn)?，一般地說，學(xué)校都能積極協(xié)助，準(zhǔn)確率很高。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：