文章節(jié)選自作者出版作品《老板操盤力》

第三篇〓法：運(yùn)作企業(yè)之法

　　

　　法，就是方法；老板之法，就是老板的方法，什么方法呢？是運(yùn)作企業(yè)的方法。老板之法是一個中觀，是指一個老板運(yùn)作企業(yè)的能力。

　　企業(yè)怎么運(yùn)作？要做好三件事，一是“經(jīng)營團(tuán)隊”，二是“規(guī)范模式”，三是“強(qiáng)化執(zhí)行”。

　　
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　　第六章〓老板操盤力之經(jīng)營團(tuán)隊

　　經(jīng)營團(tuán)隊要做哪些工作呢？首先，要知道團(tuán)隊有哪三種境界，接下來，要學(xué)會經(jīng)營一流團(tuán)隊的兩大硬功夫。這兩件事情做好，ＯＫ，你就有辦法把你的團(tuán)隊經(jīng)營成一支一流團(tuán)隊了。

　　

　　一、團(tuán)隊的三種境界

　　人有境界高低之分，而團(tuán)隊是由人組成的，那么它也應(yīng)該有高低之分。現(xiàn)在，我和大家說一下團(tuán)隊的三種境界，我把團(tuán)隊按低中高分為三大類，即三流團(tuán)隊、二流團(tuán)隊和一流團(tuán)隊。那么，不同境界的團(tuán)隊，都有哪些特點呢？

　　三流團(tuán)隊——靠招募

　　首先說三流的團(tuán)隊，我認(rèn)為三流的團(tuán)隊是靠招募來的。就是招聘，然后也并不進(jìn)行培訓(xùn)，或是培而不訓(xùn)，奉行一個觀點就是組合，簡單的組合。然后在企業(yè)當(dāng)中充斥著大量的雇傭短工的思想，最后演變成什么樣子？即我出錢，你出力。

　　說起來很簡單，但是我告訴大家，很多企業(yè)真的就是一個三流的團(tuán)隊。所以資本論當(dāng)中談勞資矛盾，勞資為什么有矛盾？勞資的矛盾就在于我出錢，你出力，或者說你出錢我出力，所以他沒有站在一條戰(zhàn)線上。

　　在我們中國的企業(yè)當(dāng)中，大部分真的都是這樣，以后我還會講到工人，尤其是體現(xiàn)在工人的管理上，沒有什么章法，要么計時制，要么就是計件制。尤其大部分采取計件制，怎樣辦？

　　我招來后，我不管你，我也不用管你，因為有人管你，誰在管你？錢在管你，你干多少活，我就會發(fā)你多少錢。這個思想本身就是錯的。所以說這樣的團(tuán)隊屬于三流團(tuán)隊，沒什么大出息。小出息可能有一點，賺了一點錢，也不多，但他自己覺得自己挺有出息，其實什么也不是。

　　二流團(tuán)隊——靠管理

　　那么二流的團(tuán)隊是怎么來的呢？是靠管理而來，它有良好的規(guī)矩，井然有序，嚴(yán)字當(dāng)頭，一切都按照制度出發(fā)。其實這類企業(yè)在美國是非常多的，沒有什么人情可言。我們?yōu)槭裁凑f美國的企業(yè)它奉行的是一個功利主義和現(xiàn)實主義呢？原因就在這里。

　　美國的企業(yè)制度有兩大基本特征，第一個特征叫英雄不問出處。在美國企業(yè)里，不論你是總統(tǒng)的兒子，還是昔日的階下囚，如果你有能力，并且你用能力創(chuàng)造出業(yè)績。ＯＫ，我們用你；第二個特征就是嚴(yán)密，嚴(yán)格的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效考核體系。一切按照制度出發(fā)，按照績效考核，你做到哪個級別了，你做到怎么辦？做不到又怎么辦？
　　北京有一家美資企業(yè)，做大型設(shè)備的，它的一套設(shè)備最便宜是１３００萬，貴一點的要上億元。高薪誠聘網(wǎng)羅一些銷售精英，而且底薪非常高，８００美元一個月。出差補(bǔ)助也非常高，大約是２００美元一天。它的待遇非常好，而且公司給每個人配了一臺筆記本電腦。

　　另外，你剛一進(jìn)門的時候，我先打１０萬塊放在你的卡里面，干嗎呢？作為業(yè)務(wù)經(jīng)費(fèi)，待遇夠不夠好？非常好。所以國內(nèi)做這個行業(yè)的一些高手都聚攏在它的麾下，但它采取極其嚴(yán)格的制度，這個制度是什么？我就給你３個月的時間，你有業(yè)績留下，沒業(yè)績走人。

　　大家認(rèn)為這套制度好不好？我認(rèn)為這套制度真是沒辦法去評判好與不好，一方面我看到它的業(yè)務(wù)團(tuán)隊極其努力，但同時我們想一想，我們做大型設(shè)備，在中國的這個國情之下，３個月能拿下一筆大的貿(mào)易額，有沒有困難？有。

　　所以他有大批大批的人才在流失，實際上流失的這些人都非常優(yōu)秀。同比我說這套制度壞處占７０％，而優(yōu)點只占３０％。很多人３個月剛剛有一點感覺，剛剛要一腳門里一腳門外，ＯＫ，走人了。

　　那按照制度來吧，也有一些人在這里面做了一些貓膩和手腳，其他業(yè)務(wù)員之間可以互相幫助，一些業(yè)務(wù)員給另一些業(yè)務(wù)員當(dāng)客戶，當(dāng)然這幕后肯定有它自己的問題。我覺得，這是一個二流的團(tuán)隊。

　　一流團(tuán)隊——靠經(jīng)營

　　只有一流的團(tuán)隊是經(jīng)營出來的，什么是經(jīng)營出來的呢？我下一個非常簡單的概念，叫做教育、管理和培訓(xùn)三位一體。

　　什么叫做教育？教育是不愿而愿，就是這件事情我原來不愿意做，但是我現(xiàn)在愿意做，叫不愿而愿，這就是教育。那什么叫培訓(xùn)呢？培訓(xùn)是針對技能來的，叫不能而能。

　　所以經(jīng)營一個團(tuán)隊，要靠一個藝術(shù)化的手法進(jìn)行有機(jī)靈活的整合，包括現(xiàn)在有些大型的企業(yè)，也包括ＩＢＭ，都在尋求解決一個大企業(yè)病。

　　比如官僚，比如體制僵化，都要解決這樣的問題，尤其是ＩＢＭ。后來ＩＢＭ總裁郭士納先生改變了ＩＢＭ的這種狀況。像ＩＢＭ這樣大的企業(yè)，一旦做大的話，其實它的管理體制極其僵化，極其不靈活，沒有充分地考慮實際情況。

所以企業(yè)一到了比較大的時候，它是非常僵化的，后來總裁郭士納先生領(lǐng)導(dǎo)ＩＢＭ，他開始改革ＩＢＭ的文化，推行新的企業(yè)文化。ＩＢＭ公司是值得我們學(xué)習(xí)尊敬的一家公司，原來在北京它有一個廣告：無論是一大步，還是一小步，總是推動世界前進(jìn)的腳步。

團(tuán)隊是有高低之分的

　　

　　二、經(jīng)營一流團(tuán)隊的兩大硬功夫

　　我們說經(jīng)營一個團(tuán)隊要靠什么？要靠兩條線。第一條線，我把它叫做三“人”功，即“人人人”；第二條線，我把它叫做三“才”功，即“才才才”。

　　“人人人”是什么？叫做“人才”，“人和”加“人本”。首先，我們要練好這三“人”功，然后才能去練三“才”功，即“才才才”，叫做“量才”、“育才”加“盡才”。

　　硬功夫之一：三“人”功

　　要想練好三“人”功，我們首先得知道什么叫做人才，然后才能去解決人和和人本的問題。好，讓我們先來看看什么是人才。

　?。豹笔裁词侨瞬?

　　人才有三項指標(biāo)，即“能干”、“肯干”加“可靠”。怎么判斷？要“過三關(guān)”，然后我們還要知道，人才有“三用三不用”。
　　人才：三項指標(biāo)

　　能干—能力

　　→學(xué)歷、經(jīng)驗、智商

　　肯干—心態(tài)

　　→觀念、認(rèn)識、態(tài)度

　　可靠—品格

→名聲、經(jīng)歷、做法

　　經(jīng)營一個團(tuán)隊首要的任務(wù)，你要選對人。我舉一個極端的比喻，我把一些盜竊慣犯，流氓團(tuán)伙以及窮兇極惡的殺人犯，送到你們公司，你們公司全是這樣的團(tuán)隊，你們怎么做企業(yè)啊？盜竊慣犯每天想的是投機(jī)取巧，殺人犯更不用提了，你還沒有開始管理他，他說咱們今天晚上見，我上你家去拜訪你，你說這不壞了嗎？所以說，首要任務(wù)必須是選對人。

　　在企業(yè)的實際經(jīng)營過程中，很多人都不太在意這件事情，這太不應(yīng)該了。我告訴大家，選人的成本遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比你用錯人的成本低得多。我經(jīng)常跟我公司的高層說，我說我們必須要很好地選擇人才，我說在企業(yè)管理當(dāng)中，你選對一個人，遠(yuǎn)遠(yuǎn)要比你教育一個人容易多了。

　　所謂十年數(shù)木，百年樹人，所以最難改變的就是一個人，而一個人最難改變的是他的觀念，就是他的秉性。老百姓說江山易改秉性難移，所以選人是首要的任務(wù)。你選對了人，一切都會是正確的。

　　所以在企業(yè)的管理當(dāng)中，你選對了人是你成功的一半，所以必須要選好人，要長著火眼金睛去選人。第一個你要選對人，選出人才來，那有了人才以后不一定別人都能用好啊，原來我們的企業(yè)界有一句名言，叫得人才者得天下。我告訴大家，無疑它是正確的，但無疑它也是不完全正確的。因為得人才者得天下只說對了一半，而是得來人才之后必須用好人，用不好你也談不上得什么天下，所以必須要用好人。

　　怎么用好人呢？兩個方面，一個叫人和，先求人和，是說和諧的。然后接下來就是人本，推行人本的管理。好，我們把它拆分開來，一一地從三條線講起，叫人才，人和和人本。

　　我們先來看人才，首先我們必須要回答一個問題，什么是人才？要有哪些共性的東西？

　　從前我們說人才是什么？叫做“德才兼?zhèn)?rdquo;。要有品德，然后要有能力，再然后還有一個階段要談什么？要“又紅又專”，“又紅”指的是你的政治覺悟，“又專”指的是你的專業(yè)技能。

　　后來，又提出什么？叫“德勤能績”。“德”是品德，“勤”是勤奮，“能”是能力，“績”是業(yè)績。叫德勤能績是人才。那么實際上，從操作面上，在我們的企業(yè)當(dāng)中，什么是人才呢？三個標(biāo)準(zhǔn)：“能干”、“肯干”加“可靠”，這就是人才。

　　作為人才而言，你首先必須要能干，我們不能招一些廢才進(jìn)來，所以第一個叫能干。

　　能干指的是他的能力，能力來源于哪里？能力來源于三個方面，這三個方面是或者的關(guān)系，就是或?qū)W歷或經(jīng)驗或智商，而不是說要有學(xué)歷，要有經(jīng)驗，要有智商。

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所以第一個要來源于學(xué)歷。說到這里，我想起我們中國今天的教育是教育人如何做事，學(xué)校課程安排的滿滿的，但是很少教育學(xué)生如何面對人生，面對社會，所以現(xiàn)在社會上大家都不愿意招大學(xué)生，大學(xué)生也感覺到委屈，說我們上了幾年大學(xué)以后，我們怎么了？我怎么畢業(yè)以后就失業(yè)，所以現(xiàn)在有的孩子不喜歡考大學(xué)。

　　他說爸爸媽媽我不要考大學(xué)了，他說你看我們上一屆的幾個同學(xué)，畢業(yè)了以后都找不到工作，你說你還要我考什么大學(xué)？干脆我不要考了，你直接要我讀技校吧，我去學(xué)一個鉗工，或者廚師。

　　這是為什么？就是來源于我們中國的教育。它實際上有點問題，學(xué)歷只能代表一個人學(xué)到了什么，我們常說有學(xué)歷未必有能力，但是有學(xué)歷肯定有潛力。這是第一條。

　　第二條是什么？是經(jīng)驗。我這個人雖然不是博士畢業(yè)，更不是碩士畢業(yè)，甚至我連大學(xué)畢業(yè)都不是，但是我在一個企業(yè)當(dāng)中操作某件事情已經(jīng)很久了，我就是這方面的專家，那這叫不叫人才？肯定是個人才。

　　我在南方的一家企業(yè)當(dāng)中，看到了這樣一個現(xiàn)象。這個現(xiàn)象就是在企業(yè)當(dāng)中經(jīng)常招聘一些什么樣的人呢？我認(rèn)為是超值的人，極其超值的人。南方有一家企業(yè)它是做筆的，應(yīng)該說是我們中國最大的制筆企業(yè)。現(xiàn)在我們?nèi)タ锤鞣N筆非常漂亮，所以要做出一枝漂亮的筆，首先你要有一個很好的模具，開發(fā)模具是非常重要的。所以這家企業(yè)經(jīng)常在日本，在香港聘請一些人，一個人月薪是２萬塊，一直到５萬塊，來開發(fā)模具。
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　　公司有一個人初中還沒有畢業(yè)，就認(rèn)識幾個字。但他公司這個初中都沒有畢業(yè)的人就是負(fù)責(zé)開發(fā)模具的，他的工資是７０００塊，老板對他的待遇也很特別，全公司不允許任何人抽煙，但是他可以抽煙。還單獨(dú)給他一個辦公室，說你要抽煙就在這里抽。這個人他簡直是有特異功能，那些博士開發(fā)不出來的模具，他都能開發(fā)。我覺得這就是一個企業(yè)當(dāng)中人才的超值現(xiàn)象，這就是經(jīng)驗，經(jīng)驗代表著我們曾經(jīng)干過什么。

　　還有一些人可以說他也沒什么學(xué)歷，同時他也沒什么經(jīng)驗，但是我發(fā)現(xiàn)有一類這樣的人，他做事做得也很到位，比如我原來有一個秘書，是一個小男孩。這個小男孩長得比較矮，學(xué)歷大專還沒有讀完，然后他淘氣嘛，最后就不讀了，就回家了。經(jīng)驗更談不上，剛剛畢業(yè)有一兩年，但這個男孩的智商極高。智商極高的人在這個社會當(dāng)中還是很少的，實際上大家智商差不多，只有極少數(shù)的人智商非常高。

　　什么叫做智商??？就是聰明的程度，體現(xiàn)在哪里？后來我歸納了三條，有三類人智商是非常高的：第一類人叫學(xué)問高的人，無須懷疑這些博士等等他們的智商確實很高，否則的話按照現(xiàn)行的體制博士也非常難考，也不是說隨便誰都能考得上的。

　　第二類人是比較深的人，比如陳景潤這樣的人，他就能給你計算出來一加一不等于二，包括他的陳式定理，后來有些企業(yè)用它來做洗衣機(jī)，叫模糊洗衣機(jī)，用他的模糊理論。所以他是在干什么？傳說陳景潤這個人不太會過馬路。雖然我不會過馬路，但是我能完成哥德巴赫猜想，你就不能。所以這個人是智商極高的，研究比較深的人。

　　比如我剛才說的做模具的人，他的智商是非常高的。但人的智商并不體現(xiàn)在方方面面，可能在某一個方面。頭兩年，我在電視上看見有一個小孩，好像叫舟舟吧，這個小孩有一點弱智，但是他有一個本領(lǐng)，這個本領(lǐng)就是指揮樂隊，我不知道大家有沒有看見過？有一個小孩，個子很矮，長得就是有點，反正很傻的那個樣子，但他指揮一個樂團(tuán)，而且要參加國際比賽，這讓我吃了一驚。

　　那么第三類人是反應(yīng)比較快的人，大腦像奔騰處理器一樣，奔騰四、奔騰八這樣的處理器一樣。所以在挑選人才的時候，能力就是體現(xiàn)在這三個方面，叫學(xué)歷、經(jīng)驗或者是智商。離了這三條，那我們再來談這個人有能力，那就不敢談了。

　　這是人才的第一項指標(biāo)。

　　人才的第二項指標(biāo)，叫做肯干。

　　首先你得能干，但是僅僅能干就是人才嗎？我這個人很能干，但是我到了你的企業(yè)里我耍大牌，我是爺你也得像爺一樣對待我，我動不動給你摔耙子，我不干了，像孫悟空一樣，說不行老子回我的花果山了。那這樣的話是不是企業(yè)里的人才??？不是。他必須要肯干，能干不行，人才還要肯干。

　　肯干代表一個人的心態(tài)。原來我們公司開發(fā)了一個管理學(xué)的三字經(jīng)，但這幾年老也不用就給忘了，我們說“人之初，性本懶，要他干，制度管”，在說什么呢？在說人性不是本善，也不是本惡，而是人性本懶。

　　我認(rèn)為懶惰是人類的共性，那就是說大多數(shù)人都不太喜歡自主的工作，但是為什么有些人會喜歡自主的工作？是因為他有良好的心態(tài)，心態(tài)是什么？心是想法，態(tài)是態(tài)度。所以我經(jīng)常談心態(tài)，就是想法和態(tài)度。

　　想法非常重要，就是說他具備了什么樣的想法，而且這類人我認(rèn)為他想明白了，因為大多數(shù)人都有這樣一種心態(tài)，他說我為什么要努力工作呢？我努力工作難道是為了我的老板：把他目前的帕薩特?fù)Q成未來的奔馳嗎？這是我奮斗的價值嗎？我們教育我們的員工說，大家努力奮斗吧！很多人都不買你的賬，他說我憑什么要努力工作啊？我是不是要把你現(xiàn)在的帕薩特?fù)Q成奔馳，這是我的職責(zé)嗎？

　　我在一家公司做一個副總經(jīng)理的時候，當(dāng)時我們公司是一個國有企業(yè)，受政府的委派必須要接收兩名下崗人員，是一個棉紡廠下崗的，沒人要，最后就分到我那里，因為那時候我管了三個分廠，我就把他們放在了其中的一個分廠，第一分廠，然后在那里干。在干事的過程中，最后我發(fā)現(xiàn)就這兩個人是極其不努力的，而且經(jīng)常拖團(tuán)隊的后腿。

　　有一天，我就問他們，我說你們兩個人為什么總是拖團(tuán)隊的后腿呢？他們說我們沒有啊，我們干得很好啊，誰說我們干得不好？他們說謝老師誰說的你把他找來，我們要跟他理論理論。我說不要，不要。不用理論。我說這樣吧，我只想跟你們談?wù)?，我想問你們一個問題，你們知道你們棉紡廠為什么破產(chǎn)了嗎？
　　他們倆爭著說，他們那老板無能，而且特別腐敗，所以他破產(chǎn)了。我就順著他們的話問，我說那你們說你們老板為什么無能?。磕睦餆o能?。克麄冋f那我們說不上來。我說那你們有沒有看到？我說你們的工人都怎么樣啊？他們說其實我們的工人都很好。我說兩方面都存在，第一你們老板肯定是有點問題，第二你們工人也肯定有問題，那我就問你們第二個問題，我說你們來這里工作是為了什么？

　　他們說肯定是為了賺點錢，我不為了賺點錢，我能來這嗎？我說那肯定對。我說那你們有沒有想過一個問題，我說你們在這個企業(yè)當(dāng)中你們努力工作是八個小時，不努力工作也是八個小時，我說你們偷懶的時候得到了什么？他們說其實也沒得到什么。我說那就是你們的心態(tài)，在你們的企業(yè)當(dāng)中肯定有這種心態(tài)，這種心態(tài)是什么？誰偷懶誰就是英雄，我說是這樣嗎？

　　他們說謝老師你猜得真對。他們說我們企業(yè)確實是這樣的，誰干活誰就挨整，誰偷懶多了誰就是英雄。我說你們這樣的工廠能不倒閉嗎？我說你們想一想，你們來一個新的企業(yè)還按照原來的心態(tài)去做事的話，我說你們在這個團(tuán)隊，大家會瞧得起你們嗎？他們說那倒是，我們沒有想過。跟他們談了大約有一個小時，后來這兩個工人干得非常好。在于什么？在于一種心態(tài)。

　　實際上，企業(yè)中有很多人都有這種心態(tài)，很多人，甚至于有的時候，我到企業(yè)里給企業(yè)做內(nèi)部培訓(xùn)，在講一些忠誠度，滿意度啊，在講一些境界啊。結(jié)果有些人說什么？說謝老師講那些東西都是受我們老板的指使，講完了好剝削我們的。真有很多人這樣想啊，越基層的人越這樣想。他說給我們培訓(xùn)什么呢？就是想讓我們好好工作，說穿了不就是更好地剝削我們嗎？

　　后來我抓住了大家的心理，我說人就要被剝削，人如果不被剝削就沒有價值。我說企業(yè)的老板也被剝削，被誰剝削？我說老板要不要交稅？肯定要交稅。我說要交稅，是被誰剝削?。课艺f這不是剝削的概念，而是在社會當(dāng)中要共存的概念。叫你干你的，我干我的，你承擔(dān)你的責(zé)任，我承擔(dān)我的責(zé)任。我們大家都不交稅，軍隊怎么養(yǎng)？警察誰來給他發(fā)薪水？社會不就亂套了嗎？但是正因為如此，很多人轉(zhuǎn)變過來了。所以這個心態(tài)非常非常關(guān)鍵。

　　接下來就是一個態(tài)度，所以企業(yè)里的管理，你必須要有態(tài)度。我們的高層要有態(tài)度，要拿出高層的態(tài)度，中層要拿出中層的態(tài)度，領(lǐng)導(dǎo)要拿出領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，部屬要拿出部屬的態(tài)度。你要有態(tài)度，態(tài)度非常關(guān)鍵。

　　比如我們在開一個研討會，有各路人馬，也有各種人士，本來這個會議策劃得很好，但是在中間就掌控不了了，為什么呢？有人開始搗亂，他提出一個非常尖銳的問題，所以這個會議就進(jìn)行不下去了，難以控制了，這是什么？這是他爆發(fā)了一個惡劣的態(tài)度。

　　所以聰明人開會怎么開？如果想統(tǒng)一思想，首先要讓他認(rèn)為信得過的人，或者他的班底，或者他的心腹來表態(tài)。小張是我的秘書，我說小張你說，小張說對，謝老師說得真英明。然后小王，小王是我招聘來的，而且我這兩年一直在帶領(lǐng)他，我說小王你說，他也說對，謝老師說得對。

　　還有一個是老劉，老劉這兩年一直跟我鬧別扭，但是他兩個都表態(tài)了，我問老劉，我說老劉你說，老劉說有一點道理，應(yīng)該如此。為什么他不反抗了？他說我要再反對，不是反對謝老師一個人，連著小張和小王一塊反對了，我是聰明人啊，怎么會這么做？

　　這就是說，一個態(tài)度在一個企業(yè)當(dāng)中，它決定了很多的事情，所以我說領(lǐng)導(dǎo)學(xué)包括管理學(xué)，它為什么是實踐學(xué)？那你說剛剛畢業(yè)的毛頭小伙子他能懂這一套嗎？老劉在這里面年齡最大，所以說老劉你德高望重，老劉你先說。老劉說，謝老師你說得不對，而且是極其不對，簡直要把我們的團(tuán)隊帶到一個死胡同，像你這樣的人怎么可以做領(lǐng)導(dǎo)呢？

　　小張一看我和他搞起來了，那么干脆，雖然我是這一派的，但是我選擇沉默，因為我不知道老劉究竟有什么樣的牌？說算了，我隔岸觀火吧，小王說小張都隔岸觀火了，我往前沖個啥呀？他說兩個領(lǐng)導(dǎo)我家里有點事，我先退席了，你們搞去吧。企業(yè)里這都是實實在在的現(xiàn)象，我談這些問題離大家一點都不遙遠(yuǎn)，就是我們身邊發(fā)生的問題。

　　所以說態(tài)度是非常關(guān)鍵的，所以在行軍打仗之前，軍官總要問士兵一句話，大家說有沒有問題？大家異口同聲的，怎么說？說沒問題。那個香港警察怎么說？告訴你任務(wù)之后，說你去把那個歹徒給我活捉過來，他怎么說？ＹｅｓＳｉｒ，是的先生，是的長官。為什么？必須要表態(tài)，因為你表態(tài)了，證明你要去執(zhí)行了，你沒有態(tài)度，你跟他說完了之后，你說把歹徒給我活捉回來，他看看你轉(zhuǎn)身走了，你不蒙了？有沒有這種情況？有。

　　有的時候有些人有情緒，就沒態(tài)度。你跟他說了很多問題，說你應(yīng)該如何做，如何做，你苦口婆心啊，你跟他談，談完了之后，他只說了一句話，他說長官你還有其他的事情嗎？我說沒有了，他說那我就先回去了。你說你怎么想？我們有沒有這樣的部屬？

　　我們在批評他教育他，說你要好好地干，你說你這件事情為什么不對，然后他聽完了以后，眼睛看著領(lǐng)導(dǎo)，你還有事？沒有事我要先走了。你只能說沒事你走吧。走了。那你說他有沒有態(tài)度？他沒有態(tài)度嘛。你說你心里能有底嗎？你沒底。走了以后心里開始想，這個人到底怎么想？我難道說錯了？自己也感覺沒信心了。所以，態(tài)度非常關(guān)鍵。

　　肯干是什么？我們不能發(fā)現(xiàn)別人，也了解不到別人的認(rèn)識，我就看你有沒有態(tài)度。在我使用人才和招聘人才的時候，我非常重視態(tài)度。有些人真的非常有能力，我曾經(jīng)見過一個人，可以說非常適合做我們公司的工作，這個人思維敏捷，博古通今，而且條理清晰，但是我最后沒有用他。差在哪里？態(tài)度。

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在他的眼睛里，在他的嘴里，他所有的跳槽以及所有的離職，都是因為他的老板不稱職。在他嘴里就是某某董事長不行，怎么不行？沒有戰(zhàn)略眼光。某某董事長不行，因為他這個人非常有才，所以經(jīng)常給董事長做助理，然后他就離開。我就問他，我說你有沒有想過一個問題，如果讓你做董事長你會怎么做？他說告訴你謝老師這個問題我天天在想，他說如果我做上董事長的話，我會如何如何去改變?nèi)病?

　　我說那你有沒有想過第二個問題，他說謝老師你說什么問題。我說你為什么沒有做上董事長？你猜他怎么說？他說那當(dāng)然是因為我沒有機(jī)會，當(dāng)時他們在創(chuàng)業(yè)的時候，我還在襁褓中，我怎么和他們比呀？我問他所以你就仇恨這個社會是吧？他說這我倒沒有。我說但是你心里很不平衡，他說這個我承認(rèn)，是有那么一點點。

　　我說你有沒有想過第三個問題，我說當(dāng)年的時候有那么多人都在一個時代當(dāng)中，為什么有人做到董事長？而有人到現(xiàn)在還是一個普通人？這個問題他回答不上來了。

　　我說那我來回答你，我說任何一個成功的人士的背后，都有他非常非常過人之處，無論他是什么樣的人，無論在你眼里他看起來像一個農(nóng)民也罷，甚至于一句話都不說，甚至說話都不成句也罷，他的身上都有極其過人的地方，這是你看不到的。我說以你今天的閱歷和年齡你很難看到一些成功人士背后的過人之處。我說所以在你的眼里都是別人不對，都是別人不稱職，你恨不得把你的董事長掀下馬來，然后你坐在他的位置上。你看，這就是態(tài)度。

　　那這個人又能干又肯干，難道就是人才嗎？也不一定。
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　　我是又能干又肯干，但是我干的事情。要把公家的錢怎么想辦法變成自己的錢，你公司的精英我想辦法如何拉到我自己的隊伍里，然后我另立山頭。你要不要？你肯定不要了。所以這個人才的第三條標(biāo)準(zhǔn)，必須可靠。叫能干、肯干加可靠，這就是人才。

　　可靠對于企業(yè)的用人是極其關(guān)鍵的，它是不言而喻的。而越高層的人我們用起來越要追求可靠，所以很多企業(yè)里面，寧肯用一些覺得很可靠但是能力不足的人，其實這在企業(yè)當(dāng)中是極其普遍的。

　　很多小伙子覺得自己很有能力，他說我到企業(yè)里面去，他說我為什么做不上副總？他說目前領(lǐng)導(dǎo)我的這個副總，我感覺他是一頭蠢豬，為什么不讓我做？他心態(tài)極不平衡。

　　我說我告訴你能做上副總的人需要一個條件，這個條件叫做信任。我們這些做老板的，我們的副手要不要信任他，這是最起碼的條件，包括我也如此。咱們揭開牌來談，說我們用人不疑，疑人不用。我們用的人肯定是信任的人，這是最起碼的，然后我們才能提到用人不疑的問題。

　　首先我們用的人，尤其是關(guān)鍵崗位的人才，必須是我們信任的。我說小伙子你要心態(tài)平和一點，我說你有沒有用你的行動，來證明你對企業(yè)，以及對老板的忠誠呢？我說這一點很關(guān)鍵啊。所以他不敢用你，而不是他不想用你。我說你看大部分企業(yè)里，做上副總的哪一個不是靠年頭熬上來的，因為只有時間才會證明人性。

　　古人有一句話，叫做路遙知馬力，日久見人心。我哪能剛一見面，我就知道你是好人，還是壞人？那是演電影。我們小的時候經(jīng)常說爸爸我知道他是一個壞人，為什么？臉上寫著呢，梳著小分頭，漢奸頭，他就是漢奸。當(dāng)然他要是正氣凜然，我們再說他是漢奸，那是現(xiàn)代劇，叫《無間道》。看誰都是好人，看誰都是壞人，看誰的眼神都極其復(fù)雜。但是過去拍電影不這樣拍啊，好人是正氣凜然，而壞人是什么？壞人那就是獐頭鼠目之像。

　　在現(xiàn)實生活中，我們看誰一眼我們能看出來，說你這個人就是好人，你這個人就是壞人？必須經(jīng)過實踐的歷練和時間的檢驗。所以可靠這點是極其重要的。但是有很多人想不通這一點，他就牢騷滿腹，他說我這個人才華橫溢，我為什么在企業(yè)中得不到重用？

　　后來我跟大家講，我說這個世界上最不缺兩樣?xùn)|西，在知識經(jīng)濟(jì)時代，最不缺的是知識，缺的是你整合和運(yùn)用知識的能力。這是第一個不缺。第二個不缺就是這個社會上充滿了有才華的人，有能力的人。但是我說為什么很多人才華橫溢，但是他卻忙忙碌碌，碌碌無為，抱憾終生。為什么？我說他就沒有想到一個道理，你光追求你有能力，但是你不追求你有品德，你最后肯定死路一條。

　　那么這個人可不可靠，怎么判斷？靠三點。

　　第一點，要了解這個人的名聲，在外面名聲如何？在外面他就是一個不守信用的人，他就甭想到你的企業(yè)里經(jīng)過你的改造，讓他誠實守信，過去他就是招搖撞騙之流，不會到你的企業(yè)里就是安分守己之輩。你不用想了，不可能的。因為改變一個兒童容易，改變一個成人是極其困難的，尤其是改變一個成功人士更是難上加難。

　　改變一個人的行為很簡單，通過訓(xùn)練就可以完成，咱們經(jīng)過一個周密的訓(xùn)練，訓(xùn)練大家如何站，如何坐，如何言，如何行，出去肯定變了一個人。原來我們公司對業(yè)務(wù)員進(jìn)行一周的封閉訓(xùn)練，出去以后簡直是判若兩人。那我們可以做到，但是一周，甚至一年你能改變一個人的內(nèi)心，你能做到嗎？做不到。

　　人的品格是什么？是人內(nèi)心的折射。這個人是好心腸，那折射出來的就是好品格；這個人是壞心腸，折射出來的就是壞品格，道理很簡單。所以要看他的名聲。我從來不想去改變一個人本性的東西，我在招完人之后我要改變的是他的能力，是他的境界，看問題的角度。而我不相信我可以改變?nèi)说娜诵裕也荒芨吖牢易约旱哪芰?，同時我也認(rèn)為我也沒有低估我自己的能力。這是很現(xiàn)實的。

　　第二點，要看他的經(jīng)歷?！度纸?jīng)》中說“昔孟母擇鄰處”，孟子的母親三易其居，三次改變她的家庭住址，為什么？就是因為她深知一個道理，叫做“近朱者赤近墨者黑”。這個人本性是好的，但是在這５年以來他都和一個流氓團(tuán)伙混在一起，即便你知道他是好的，那會怎么樣呢？比如我們兒時的朋友，很小的時候，我們覺得這個人很好，但是時過境遷，多年以后我們再和他見面的時候，我們還敢不敢這樣判斷他？說他依舊是一個好人，很難。所以人的經(jīng)歷是非常重要的。

　　那我就揭示出了這樣一個現(xiàn)象，為什么好多人招人喜歡招一些在好企業(yè)，卓越企業(yè)的員工？比如在前一階段大約在５年前，一聽說你是海爾公司的，ＯＫ，很多企業(yè)愿意要啊。為什么？因為海爾的教育體系，它的教育和培訓(xùn)體系，都是非常棒的，通過它的教育和培訓(xùn)，所以這個人發(fā)生了潛移默化的改變。
　　第三就是他的做法，到了企業(yè)里他的做法是什么？有一類人，滿口仁義道德，滿肚子男盜女娼，有沒有這樣的人？也有的。所以你要擦亮火眼金睛，所以他的名聲、經(jīng)歷和做法才能預(yù)示一個人的品格如何。這個問題很基本，但是這個問題很關(guān)鍵。就是什么是人才？

人才就是能干、肯干加可靠。這才是人才，少了哪一條也不行。所以招人、選人和用什么樣的人，是關(guān)鍵中的關(guān)鍵。

　　人才：過三關(guān)

　　面試關(guān)

　　→相面、察言、猜心

　　

　　考核關(guān)

　　→能力、業(yè)績、意愿

　　

　　考察關(guān)

　　→文化接受度、團(tuán)隊融合度、工作負(fù)責(zé)度

　　

　　人才從哪里來？人才首先是你挑選出來的，當(dāng)然教育也是一方面，我們絕對不能忽視教育和培訓(xùn)的力量。雖然教育和培訓(xùn)有效果，但是一些必要的事情我們也必須做好，那就是挑選人才。

　　那么，如何挑選人才？挑選人才，要過三關(guān)，即“面試關(guān)”、“考核關(guān)”和“考察關(guān)”。

　　

　　第一關(guān)，要過好面試關(guān)。

　　在我們初選人才，從人才市場招聘人才回來之后，有一些關(guān)鍵崗位或者關(guān)鍵人才，作為企業(yè)的老板，那么你盡可能地要親自面試；而不僅僅是把他推給了人力資源部，或者人事部，或者他的主管，然后萬事大吉，最好不要這樣做。

　　我們公司招聘時，我都要親自面試，我要親自定奪這個人是用還是不用，尤其是企業(yè)的一些關(guān)鍵人才，我肯定要見一見。并不是我不相信我下屬的眼光，而是我要了解關(guān)鍵崗位人才的特性是什么。他有哪些特點？這是一個什么樣的人？都要在我心里留下一個大致的概念。

　　那么，怎么才能選好人才，尤其是關(guān)鍵人才呢？我有三種方法，叫“相面”、“察言”和“猜心”。

　　第一種方法，叫相面。
　　我說的相面，不是要給他測測八字，你告訴我哪一年出生，然后我請一個易經(jīng)大師給你算一算我們是不是很合得來。不是那一套，那是封建迷信，搞那一套也不管用。我們今天講的相面是什么？是“三看”。

　　第一，要看他的神態(tài)。有個人走在大街上，然后讓我來猜這個人是做什么的，我說我只要看他一眼，我的準(zhǔn)確率保守點說在６０％，為什么呢？就是說一個人從前做過的事情在他的神態(tài)當(dāng)中都會留下烙印。

　　比如我發(fā)現(xiàn)殺豬的人，賣肉的人，眼神都特別兇，一邊用一個東西好像在磨刀，一邊在問你要幾斤肉，看起來就不那么和藹。那如果我說我謝繼東是屠夫，殺豬的，我相信大家不會相信。他那么文質(zhì)彬彬的一個人，怎么還能殺豬，不可能吧？所以說要看他的神態(tài)。

　　第二，看他的舉止。要看他的舉止言談怎么樣？有的人就會表現(xiàn)出很坦蕩，有的人就會東躲西藏，有的人就很穩(wěn)健，有的人就很輕浮。有一類人，我基本上把他排除掉了，就是非常浮躁的人，他不是緊張，緊張和浮躁是兩回事。緊張的人他的身體會有點僵直，而浮躁的人身體會晃來晃去，眼神躲躲藏藏，東張西望，說明他心態(tài)極其浮躁。

　　遇到這種人，我會說先生你要不要深吸三口氣？然后靜下心來我們談一談？有的時候會好使，我發(fā)現(xiàn)他確確實實是緊張，有的時候不好使，他依然如此，那就說明他心態(tài)有問題，所以要看他的舉止。

　　接下來，要看他什么呢？看他的眼睛?？鬃诱f，說話時眼睛不看著對方，不善于察顏觀色的人，基本上和瞎子差不多。意思是說對方的面部表現(xiàn)，反映著他的心理變化，必須仔細(xì)觀察，用心判斷。

　　都說眼睛是心靈的窗口，我認(rèn)為這句話說得真對，人可以在嘴巴上騙人，可以在動作上騙人，但他的眼睛你細(xì)細(xì)地觀察，他很難騙人。比如有個人，他在跟你談話的時候，瞪大眼睛，直直地盯著你，再來談的時候，７０％以上他在說謊。我驗證過，他目不轉(zhuǎn)睛地看著你，他說謝老師，我曾經(jīng)在美國競選過總統(tǒng)，雖然落選了，但是后來我在美國是非常有名氣的，不信你可以上網(wǎng)搜一搜，當(dāng)然如果你搜不到，那是因為近期我改了名，我不叫布什，我改成了張三。

文章節(jié)選自作者出版作品《老板操盤力》

接下來，第二種方法，叫察言。

　　我在招聘的時候，我察言主要是看你這個人說的是不是真話。比如員工經(jīng)常會說我原來的企業(yè)，你問他原來拿多少錢？他在原來的企業(yè)拿６００塊錢，他肯定不說拿６００，他說我在企業(yè)要拿１４００塊錢。

　　他這么說，我認(rèn)為是可以理解的，為什么呢？因為他認(rèn)為作為企業(yè)來講，都會參照我過去的收入。那我原來拿１４００，到這里來你不會給我１２００吧？那我不能，人往高處走，水往低處流，我不能來你的企業(yè)。所以察言我主要是看一個人誠實的程度，以及他成熟的程度。

　　怎么察言？我有一些招數(shù)，今天教給大家，第一是贊美吹捧；第二，然后你突然反問，突然之間開始提出不同的意見；第三，叫做刨根問底。就是說你先要吹捧他，把他捧到云里霧里，在他不知道自己姓什么時你突然話鋒一轉(zhuǎn)，打他個措手不及。

　　最后一種方法，叫做猜心。就是他心里究竟是怎么想的，我們要能猜出來。
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　　面試關(guān)是非常重要的。面試的好與壞，實際上意味著我們招進(jìn)了什么樣的人。因為企業(yè)里有一種現(xiàn)象，就是我們在招來人才的時候，最后慢慢我們發(fā)現(xiàn)他和我們想像的不太一樣，但是通常如果他沒有大的問題就留下了。

　　我們企業(yè)就是這樣，我見過很多企業(yè)也是這樣。如果招進(jìn)的一個人才，他工作了一個月或者３個月以后，久而久之如果這個人沒有大的問題，基本上就不會開除了，但是這對于企業(yè)意味著什么？這對于企業(yè)來說，是一個成本的問題。所以要過一個面試關(guān)，主要是為了降低企業(yè)的成本，增加企業(yè)的收益。

　　

　　挑選人才要過的第二關(guān)，叫做考核關(guān)。

　　考核人的能力、業(yè)績和工作意愿。能力和我們最開始的判斷是否一樣？第二，考核他是否真的有業(yè)績，是不是只說不練的假把式？意愿就是說他干工作的一種心理狀態(tài)。這一點我不細(xì)說了，相信大家也能領(lǐng)會到。

　　

　　第三關(guān)，要過一個考察關(guān)。

　　上面兩關(guān)過了以后，我們在任命一些關(guān)鍵崗位人才的時候，必須要對他進(jìn)行觀察，所以這第三關(guān)就叫考察關(guān)。

　　要考察三個方面，第一個方面叫文化接受度，他是否能夠接受你企業(yè)的onmouseover=displayAd(3);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(3);>企業(yè)文化？這個極其關(guān)鍵，為什么有些人用來用去他會離職？因為他沒有接受你企業(yè)的文化，不認(rèn)可。

　　第二要考核他的合作精神，叫團(tuán)隊融合度。這個人不能夠融合進(jìn)團(tuán)隊，你用他也很難用。所以能不能融合進(jìn)這個團(tuán)隊，這個非常關(guān)鍵；第三就是工作的負(fù)責(zé)度，就是他的責(zé)任心。這一點代表他的職業(yè)素養(yǎng)，所以人才要把好三關(guān)。

　　

　　人才：三用三不用

　　三用：完人、好人、能人

　　→完人放手、好人放權(quán)、能人放膽
　　三不用：問題者、野心家、投機(jī)客

　　

　　經(jīng)過這幾年和企業(yè)界老板的交流，包括我自己的感悟，我歸納了六種人，前三種人，必用；后三種人，必不用，叫“三用三不用”。

　　“三用”，完人，好人，能人；“三不用”，問題者，野心家，投機(jī)客。

　　在企業(yè)里，有三種人一定要用。

　　第一種叫完人，什么叫完人？完人就是德才兼?zhèn)涞娜?，又有品德，又有才能。這種人要放開手腳去用，要把他用得淋漓盡致。

　　第二種叫好人，好人就是品德很好但是能力欠缺的人，這種人要放權(quán)給他用，一定要用，因為畢竟在這個社會上，品質(zhì)高尚的人非常之少。

　　第三種叫能人，就是說這個人很有能力，但是他的品格方面我們捉摸不定，或者這種人很怪，是一種奇才，我們要放膽使用。

　　上面這三種人，企業(yè)一定要用。

　　我想重點講一下第三種人，也就是能人。不知大家發(fā)現(xiàn)沒有，這第三種人有些企業(yè)不一定用不用。這人很有能力，可能他性格方面有些問題，但是有些我認(rèn)為如果不是品質(zhì)方面的問題，不是道德敗壞，我就要放膽使用。

　　我曾指導(dǎo)一個企業(yè)，在使用一個關(guān)鍵人才的時候，我和這家企業(yè)老板在用人思想上發(fā)生了分歧。我就想用上海當(dāng)?shù)氐囊粋€小伙子，這個小伙子性格有點怪，有點傲氣，給人的感覺好像不太服從管理。這個人經(jīng)過我的觀察，是很有能力的一個人。但老板要把他拿掉，派他的親弟弟去打理上海市場。

　　在這點上我跟老板發(fā)生了分歧，我說這個人一定要用，我說這種有能力的人，只是性格有點殘缺，但是品格應(yīng)該過得去，應(yīng)該放膽使用，用人就要容人之過啊。我評價他是孫悟空，很有能力，不服天條管，但是這個人品格不壞，像孫悟空，不做什么壞事，最多是淘氣，怎么淘氣？大鬧天宮，然后呢，偷吃了幾個人參果，這都是可以原諒的。

　　我說這類人要用，最后這位老板相信了我，所以后來上海市場做得非常好。一年后，我跟這位老板說，當(dāng)時如果你用了你弟弟，你不會有今天的結(jié)果。他后來也承認(rèn)了，他說謝老師，當(dāng)時我確實不敢用這個人，因為我發(fā)現(xiàn)我駕馭不了他，因為他是個孫悟空。

　　駕馭不了的人，怎么駕馭？好辦，放他的風(fēng)箏，然后抓住一條線就行了。你有多大的能量，你就飛多高好了，我何必要約束你呢？我公司里就有這類人，我就把他放出去。但是風(fēng)箏線抓在我的手里，所以他發(fā)揮得很好，我也很少約束他。

　　然后接下來，是三不用。

　　企業(yè)里有三種人不要用，我不是說他是壞人，而是說他是極其特別的人，這種特別是由于他的本性使然。老百姓怎么說？說一條魚腥了一鍋湯，放在企業(yè)管理當(dāng)中有一個著名的理論，叫“爛蘋果理論”。

　　我們山東是水果之鄉(xiāng)，我們家家戶戶都會買蘋果，有些人還成箱成箱地買，如果買回來一筐蘋果，其中有一個蘋果爛掉了，我們會怎么辦？肯定要把它揀出來，不揀出來有一天這筐蘋果都會爛掉，最后你會連筐扔掉。這就是有一些人他對于團(tuán)隊產(chǎn)生的極大的影響，不好的影響，像爛蘋果一樣的影響。

　　有哪三種人不要用？

　　第一種人，叫問題者。

　　這種人有三個表現(xiàn)，第一個表現(xiàn)叫制造問題，就是造謠生事，到處制造問題，挑撥是非，企業(yè)里有沒有這種人？搬弄是非，在張三面前說李四不好，在李四那里說張三不好。第二個表現(xiàn)，叫吹毛求疵。這類人永遠(yuǎn)不滿足，永遠(yuǎn)看到的就是問題，這種人極其消極。當(dāng)你公司決定在做一件事情的時候，他有事了，這件事情怎么能行？這件事情有明顯的漏洞，他一口氣會挑出五個漏洞，他對團(tuán)隊在執(zhí)行方面產(chǎn)生了極壞的影響。我在一個企業(yè)中推動績效考核的時候，就遇到過這種人，吹毛求疵。

　　我告訴大家，所有的制度都不會是完美的。完美的制度是沒辦法執(zhí)行的，是沒有用的。績效考核更是如此。做績效考核你能說做得非常完美嗎？不能。我們只能說是追求完美，忍受殘缺，所以這種人他在團(tuán)隊當(dāng)中彌漫開來，后果會很嚴(yán)重。他談得頭頭是道，全是你的錯，這種人我最后送給他兩個字，叫“閉嘴”。我說你閉嘴，當(dāng)然你不閉嘴，還有另外一個選擇，也是兩個字，叫“走人”。

　　這個人權(quán)衡再三，選擇了閉嘴，閉上嘴巴，不說了。后來事實證明，很多制度推行得也很好，而且我們在做關(guān)鍵性的制度的時候，有一個原則就叫先落地，后完善。不要懸而不決，與其坐而論道，不如起而行之，所以這種人是個問題。

文章節(jié)選自作者出版作品《老板操盤力》

第三個表現(xiàn)，就是心態(tài)不端。做事前他主要考慮他有沒有好處，如果他沒有好處，他就故意制造麻煩，讓這件事情不能得到推行。

　　第二種人，叫野心家。

　　什么叫野心？什么叫事業(yè)心？事業(yè)心是通過正常渠道來獲得成就的人，而野心是希望不勞而獲，剝奪他人成就的人，這種人是有野心的人。他自己沒有本領(lǐng)，但是你的成就他想剝奪過來，這類人是不能用的，對企業(yè)是有很大傷害的。

　　在企業(yè)中，我們經(jīng)?？吹竭@樣的現(xiàn)象，你親愛的戰(zhàn)友，親密的同事，突然有一天領(lǐng)著一伙人干了和你一模一樣的事，然后他來搶奪你的客戶，說你的壞話，有沒有這類人？在企業(yè)中，這種人比比皆是，屢見不鮮。昔日的同事變成了你今日的競爭對手，昔日的戰(zhàn)友變成了你今天的敵人。這類人他是骨子里就壞的，所以這類人不要用。

　　我跟大家說，這類人我絕對不招，我在招聘的時候，經(jīng)常會碰到這類人，基本上都讓我擋在了門外，因為他合作精神極差，在他骨子里第一種想法叫“雞首主義”，就是想做老板，寧為雞頭，不為牛尾。雖然牛尾巴也要比雞腦袋大，但是寧肯做雞腦袋，他也不做牛尾巴。
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　　這類人怎么說？說我在給自己干，所以我不做牛尾巴，我要做雞頭。他說的不是廢話嗎？這個社會上干什么不是給自己干，難道在給別人干嗎？這類人是什么？先私后公。先考慮自我的得失，然后再考慮你公家的事情。這類人其實連雞頭都做不了，所以他在做牛尾巴時他很委屈，于是就在企業(yè)中呼朋喚友，拉幫結(jié)派，建立山頭，然后跟老板作對，暗中搗鬼。

　　第三種人，我們把他叫做投機(jī)客。

　　第一種表現(xiàn)是非常浮躁，飄忽不定，是個投機(jī)分子。行了我就干，不行我就走人。剛進(jìn)公司，浮躁點可以理解，都工作了３個月、５個月了，他還飄忽不定，浮浮躁躁的，這類人你用他也沒有價值。

　　第二種表現(xiàn)就是永不滿足，得隴望蜀，你今天給他加薪，明天給他加薪，后天給他加薪，他總是沒有滿意的時候，他總是在想能不能有這么一天，公司所有的錢都變成我的錢？這樣的人，他永不知足。

　　第三種表現(xiàn)，亂耍大牌。企業(yè)里這類人還是很多的。他怎么想？第一個叫功大亂擺招搖過市，我有功，如何如何，我發(fā)揮了哪些作用；第二個，他是自我感覺業(yè)績很好，離了他不行，所以經(jīng)常要挾老板。

　　我告訴大家，你絕對不能讓那些能力超群的人要挾你，那你就不能干老板了。老板有老板的道，老板要做老板的事情，員工要做員工的事情，所以我說對于這類人，只有采取兩種做法，第一種做法叫做立即開除，第二種做法叫做限期開除。為什么要限期？因為他掌握了一些資源。比如他手里有客戶，你可以想辦法把他整回來；比如他有技術(shù)秘密，你想辦法把他扣留住。但是絕對不能因為他耍大牌，然后你就要放縱他，否則你的企業(yè)中他就是一個榜樣，而這種榜樣是什么？壞榜樣。你不想辦法讓他走，會起到極壞的作用。

　?。勃比撕?

　　接下來，我們講“人和”。

　　人和就是人和人的和諧，人和團(tuán)隊的和諧，怎么求人和？是不是大家你好我好就叫人和？不對，不要這樣想。企業(yè)里的人和，首先第一個條件就是“各安其位”，然后“再求配合”，最后一項工作，是“最后整合”。

　　人和：各安其位

　　□高層做高層的事

　　□中層做中層的事

　　□基層做基層的事

　　什么叫“各安其位”，很簡單，就是高層做高層的事，中層做中層的事，基層做基層的事。那我高層不做高層的事，非要去做基層的事好不好？不好。那我中層也不做中層的事，去做高層或者基層的事好不好？也不好。什么樣才叫好？各安其位，是人和的首要條件。

　　

　　你做你的，我做我的，才能各安其位，才能人和。

　　那企業(yè)里人不和是什么樣的呢？員工每天都在想著老板的事情，說我們企業(yè)應(yīng)該怎么發(fā)展呢？應(yīng)該這樣發(fā)展，應(yīng)該那樣發(fā)展，或是不應(yīng)該這樣發(fā)展，不應(yīng)該那樣發(fā)展。每個人都在絞盡腦汁地想，問他是干啥的？他說我是保安，我是看門的；而老板在做什么？老板在和保安一起站崗放哨。試想，這能人和嗎？不能。

　　漢朝有個宰相，好像叫做丙吉，他就很懂得這個道理。有一天，他在都城內(nèi)走，忽然前面出現(xiàn)了兩個打架的人，頭破血流，還在繼續(xù)斗毆。他沒有出面處理打架的事情，而是繞道走了。走了不遠(yuǎn)，發(fā)現(xiàn)路邊的牛在不停地喘氣，于是停下來看牛為什么喘氣。隨從很奇怪，就問宰相，說你為什么不管人的事，而關(guān)心牛，難道牛比人更重要嗎？

　　你猜丙吉怎么說？他說呀，人打架的事情，我也看見了，但那是都城將軍的事情，他會處理好的，如果他處理不好，我就撤他的職，這也是考驗?zāi)莻€人是否稱職的機(jī)會。我為什么要放棄考驗他的機(jī)會？而牛喘氣，可能是天氣出現(xiàn)了問題，可能有災(zāi)害，事關(guān)天下的收成，這才是我的職責(zé)，所以我特別關(guān)心。

　　你看，這就叫各安其位。那么咱們開始分工吧，就是高層你應(yīng)該干什么？中層你應(yīng)該干什么？基層你要干什么？高層要干四件事情，叫“決策”、“領(lǐng)導(dǎo)”、“建設(shè)”加“控制”。這是你高層該干的。第一你要有決策，因為管理是由一系列的決策構(gòu)成的。管理靠不靠制度？我告訴你制度只是管理的一個重要組成部分而已，而管理主要是靠決策。

　　如果制度真的是萬能的話，那要我們這些老板干嗎？寫上制度了，然后我回家睡覺，如果制度不好用的話，你打電話給我，我再重新給你寫，完事了吧，我再繼續(xù)睡我的大覺。不是這樣的，沒這么簡單。需要有一個決策層，必須來決策。什么是決策？決策就是兩利相權(quán)取其重，兩害相權(quán)取其輕。

　　就是判斷三件事——一是判斷什么是對的？什么是錯的？叫判斷是非。第二個叫判斷得失，什么事情會讓我們得到？什么事情會讓我們失掉？第三叫判斷優(yōu)劣，誰是好人？誰是壞蛋？所以作為高層必須是敢于決策和善于決策，尤其是作為高層的班底，老板的班底，你的左右手必須要敢于決策，不能做老好人。

　　老好人是什么樣的典型？就是甲說得有道理，乙說得也有道理，但具體要采取甲或乙的那要看具體情況而定，跟沒說一樣。這一句話聽起來很有道理，但實際上一點用處都沒有。

　　那么第二，領(lǐng)導(dǎo)，這里不談了，因為上面談了很多領(lǐng)導(dǎo)的能力問題；第三個，建設(shè)，要做兩個方面的建設(shè)，叫團(tuán)隊建設(shè)和制度建設(shè)；第四，控制，什么是控制？我給大家一個極其經(jīng)典的概念，

　　控制就是對管理者的管理。

　　控制和管理是兩個層面。為什么說有些管理者一放權(quán)就亂，一收權(quán)就死呢？因為放的是空權(quán)，沒有對管理者實施管理，換句話說，沒有控制，能不亂套嗎？所以控制就是對管理者的管理。

　　這是高層做高層的事，高層要做的事就是這些。

　　那么中層做什么工作呢？

　　中層干部要做“管理”、“協(xié)調(diào)”、“實施”和“改進(jìn)”的工作。

　　首先，要做管理的工作，中層要管理什么？第一是發(fā)現(xiàn)什么是問題；第二要分析這個問題是怎么來的；第三這個問題應(yīng)該怎么解決。

　　所以說，做中層主管，能夠發(fā)現(xiàn)問題是你首要的能力。問題出現(xiàn)了，你都不能發(fā)現(xiàn)是一個問題，這個人我絕對不讓他做中層干部。中層干部一個重要的職責(zé)就是發(fā)現(xiàn)、分析和解決問題。

　　那中層干部這個級別是干嗎的？叫承上啟下，叫做協(xié)調(diào)，就是向上開花，向下扎根，左右逢源。向上開花是什么？要經(jīng)常匯報，展現(xiàn)你的成績。你的成績，要經(jīng)常性地匯報，定時地匯報。
文章節(jié)選自作者出版作品《老板操盤力》

向下要扎根，就是你要有群眾基礎(chǔ)。左右要逢源，就是你要和各部門的主管處理好關(guān)系，而不是各掃門前雪，不管他人瓦上霜，不是自顧自，要左右逢源。

　　中層要做的第三件事，叫做實施，就是把事情安排出去，換句話說，做安排。安排一件事，我們企業(yè)的很多主管怎么說？我就經(jīng)常碰見過，包括我公司也有這樣的主管。我說張主管這件事做得怎么樣了？他說謝老師，我已經(jīng)告訴給王五和趙六讓他們?nèi)プ隽?。我說做得怎么樣了？他說你等一等，我去問一下。

　　很快，他回來了。我說張主管什么叫做主管你明白嗎？他說我明白，叫承上啟下。我說但是你現(xiàn)在在做什么工作呢？你在做一個傳話筒，我要知道就告訴王五和趙六來做這件事情我還用問你嗎？我打個電話就是了，你說的還沒我清楚。我說我還用你來傳話？那么我要你干嗎？

　　我告訴他，做安排要做三件事，第一個，人歸位：誰來做，你得給我安排下去；第二個，我要你做的第二個事情，要你進(jìn)行事歸位：事要?dú)w位，就是要做什么事？什么時間要完成，要靠什么方法去完成？我說這一點你沒有過問，我說你有安排嗎？你沒有安排。我說第三件事情你要安排責(zé)任歸位：就是說這件事情，你干好了怎么樣，你干不好怎么樣？你要在其中負(fù)什么樣的責(zé)任？這你才是做主管呢。

　　我說我要你做傳話筒嗎？現(xiàn)在信息這么發(fā)達(dá)，我“啪”一個Ｅ－ｍａｉｌ，就說清楚了，我還費(fèi)勁地給你講，然后我要問做得怎么樣？然后你顛顛跑出去說王五趙六，過來，老板交代的事情我已經(jīng)安排給你們了，做得怎么樣了？我說我要你干嗎？所以要做實施，就是安排。
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　　中層要做的第四件事，叫做改進(jìn)。中層干部要做改進(jìn)的工作，要不斷地改進(jìn)，改進(jìn)什么？首先提升你部署人員的能力，我們把它叫做隨崗輔導(dǎo)，你作為中層干部，你要有責(zé)任教你的下屬怎么干，叫隨崗輔導(dǎo)；第二叫改進(jìn)方法，有沒有更好的辦法，把這件事情做好？所以要改進(jìn)方法；第三叫改進(jìn)管理，有沒有更好的辦法去管理，讓大家能夠完成目標(biāo)？

　　上面這些工作，都是中層應(yīng)該做的。

　　最后，到了基層，做什么？

　　基層就做三件事。第一件事，叫執(zhí)行。到了基層你聽話就得了，你的職責(zé)就是聽話，完成任務(wù)。那反過來說，我們說如果他不做執(zhí)行，他做什么？他做決策好不好？領(lǐng)導(dǎo)安排的事情，他說你安排錯了，這件事應(yīng)該這樣干，你想你能人和嗎？所以第一個事情就是執(zhí)行，聽話，服從。

　　第二件事，就是要做匯報。那這件事情我干得如何？匯報結(jié)果，匯報過程。

　　第三件事，叫改進(jìn)，我談過了。

　　所以說，人和首要的是要大家各安其位，不越權(quán)，不越級，不越位。

　　職業(yè)足球與業(yè)余足球的區(qū)別在哪里？在于是否各安其位。

　　我們踢足球，有一個越位的概念。足球也有個陣法啊，為什么有的時候我們業(yè)余人員踢足球踢不好呢？就是說我們沒有各安其位，看見球來了，２２個人全部沖上去，應(yīng)該是２０個人吧，還有兩個守門員沒有沖上去，這２０個人都跟誰跑？跟著足球跑，你想他能人和嗎？后來回來還埋怨，他說你這個臭腳，結(jié)果你想能人和嗎？

　　人和就是后衛(wèi)當(dāng)后衛(wèi)，前鋒當(dāng)前鋒，打邊鋒的打邊鋒，這叫人和。那反過來說守門員去射門好不好？那能人和嗎？他射進(jìn)去一個球大家鼓掌了，那回來前鋒有意見了，他說你看你，你怎么不守門出來搶我們的功勞呢？你這個人道德品質(zhì)有問題。因為上邊有規(guī)定，踢進(jìn)一個球要獎勵１５美元。你是不是為了１５美元？這個人很委屈，他說我不是這個意思。不是這個意思但是你已經(jīng)做了，那還能是什么意思？

　　所以，人和首要的就是各做各的事情，不能越權(quán)、越級、越位。

　　人和：再求配合

　　不同工作有界定

　　→職責(zé)清晰、標(biāo)準(zhǔn)清晰、權(quán)限清晰

　　配合事情有流程

　　→訂單處理、品質(zhì)追蹤、客戶開發(fā)

　　　　重要事情有組織

　　→成本管理、庫存管理、客戶維護(hù)

　　

　　接下來是“再求配合”，換句話說，就是先分工然后再求配合。工作沒有分好，說好這件事情大家去做吧，大家做什么呢？不知道。

　　所以，要配合著做，配合的前提是分工，首先要做分工，然后才能配合。要做三件事，叫做“不同工作有界定”、“配合事情有流程”、“重要事情有組織”。

　　

　　第一件事，叫不同工作有界定。

　　對每個崗位每個人，尤其是關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人才，對他的職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和權(quán)限一定要界限清晰，在談什么？在談崗位說明書。首先，他的工作標(biāo)準(zhǔn)要清晰。就是第一你要該干什么？第二你要干到什么程度？第三你干這件事情將擁有什么樣的權(quán)利？

　　這就是不同工作有界定。

　　

　　

　　接下來，對配合的事情要有流程。

　　為什么要有流程？因為流程的確很重要。

　　我曾經(jīng)給一個企業(yè)做培訓(xùn)，這個企業(yè)是一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)，我說白了，從它的老板到它的每一位員工都是農(nóng)民。我作為它的輔導(dǎo)老師，我覺得它有權(quán)利選擇老師，但是作為老師沒有權(quán)利去選擇學(xué)生。既然人家請我了，我就有權(quán)利要讓大家明白，為什么企業(yè)管理很重要？他老板是很明白的，但是別人不明白，說你看咱們公司也賺錢，做什么管理？

　　我就跟他們講管理，我沒有瞧不起農(nóng)民兄弟的意思，大家不要誤會。但是我想說，這個團(tuán)隊的素質(zhì)的確很差，都是農(nóng)民。然后我就講了這樣的故事來啟發(fā)他們什么是管理，為什么要管理？

　　我問大家會不會炒菜？女同志都舉手，說會會會。女人嘛，那不會炒菜的話怎么可以呢？然后還有一部分男同志，包括我在內(nèi)，也舉手，說會炒菜。好，會炒菜。那我交給大家一個任務(wù)，你們每人給我炒一盤青椒炒肉，可不可以？他們說這還不簡單，炒唄，又不是沒炒過？

　　我說好，接下來我又交給大家第二個任務(wù)，我說你們２０個人給我炒一盤青椒炒肉。好，開始炒。

　?。玻皞€人怎么炒？問題出來了，我問大家，如果你沒有管理，這個菜炒是炒出來了，但還能吃嗎？肯定不能吃，然后我就開始講為什么２０個人反而炒不好菜。那誰來負(fù)責(zé)放鹽，放多少？不知道。誰來洗菜？不知道。要放多少油？是先放油？還是先放菜？不知道。一切都不知道，亂了套了。
　　所以我說流程是什么？作為企業(yè)管理首先我要理出流程，菜怎么炒？第一步洗菜，然后切菜，第三步要切調(diào)料，第四步熱油，第五步把肉放鍋里，第六步把菜放鍋里，然后加上調(diào)料，第七步開始出勺，是這樣的一個流程。我說你有了它，那么這個菜就可以了，就有一部分可以了，但不是完全可以。

　　有了這個流程，一方面可以知道工作次序，一方面規(guī)劃了崗位職責(zé)。

　　好了，２０個人我要誰來負(fù)責(zé)洗菜，誰來負(fù)責(zé)切菜，誰來負(fù)責(zé)溫鍋，然后一條一條列出來，就成了一條流水線，職責(zé)也就出來了。然后按照職責(zé)辦，洗完菜的開始撤出來，然后切菜的人上來，但是這樣的情況之下菜就可以吃嗎？

　　不可以。為什么？因為沒有標(biāo)準(zhǔn)。我要切多少肉？不知道。我的肉要切多厚？不知道。我要放多少鹽？不知道。所以，每一個流程要配套標(biāo)準(zhǔn)，有了標(biāo)準(zhǔn)那這個菜你就相信可以吃了嗎？

　　不可以。為什么呢？我規(guī)定要放５０克的鹽，結(jié)果他放了半斤，那我也沒有辦法啊，雖然我有標(biāo)準(zhǔn)。所以你必須要配套什么？考核。我告訴你必須要放多少鹽，要么４９克，要么５１克，如果你放多了或者放少了我要罰你的款。ＯＫ，這就是管理。

　　那么說我們規(guī)范做事必須要講流程，在日本的企業(yè)中，我告訴大家，每一件事情都非常講究程序。在一臺機(jī)器的操作臺面前，僅僅擰一個扳手的問題，它就畫了一張圖，然后它告訴你，第一步要向前一步離案４０公分，然后第二步要用右手拿起扳手，然后第三步干什么，第四步干什么。

　　中國人看著覺得好笑，這不是吃飽撐的嗎，這些雞毛蒜皮的事還用得著這么搞？咱走過去拿起扳手咔咔擰螺絲就得了，至于搞那么復(fù)雜嗎？但是你知道日本的企業(yè)為什么會這樣做嗎？讓你養(yǎng)成一個講究流程的習(xí)慣，不論做什么，你都要按程序來。日本企業(yè)的管理非常細(xì)致，它所設(shè)計的每一個動作以及讓你站的體位，都符合人體的工學(xué)原理。

　　有一個故事說，日本的飯店刷盤子必須要刷１２遍，為什么要刷１２遍？日本人說盤子刷到１２遍的時候，那么盤子的整潔度和光潔度是最好的。有個中國人說，讓我去試一試，我就刷６次，一樣能做好。那個日本老板隨后馬上就看出來了，說你這個盤子刷不夠數(shù)，為什么不夠數(shù)？他說你不要問，你這個盤子最多刷了６遍。太厲害了，他的眼睛太厲害了，能看出你刷了多少遍。

　　我還告訴大家，其實國有企業(yè)的管理機(jī)制非常好。國有企業(yè)可以不賺錢，但是做事絕對不亂套，為什么？因為它非常講究程序，做什么事，誰來審批，一道一道的程序非常嚴(yán)密。說實在的，民營企業(yè)有一階段在向國企學(xué)管理，這不是瞎說，真是這樣的。所以企業(yè)里要教育大家養(yǎng)成一個規(guī)范做事講流程的習(xí)慣。

　　講流程，講流程，講到現(xiàn)在了，那企業(yè)里的流程怎么整，怎么配合？

　　我舉三件案例，第一個叫訂單處理，肯定需要各方面的配合，首先我們市場部接到了訂單，然后接下來把它傳給了誰？把它傳給了生產(chǎn)協(xié)調(diào)部或者生產(chǎn)計劃部，生產(chǎn)計劃部開始把它下達(dá)指令，到各車間，然后各車間開始按部就班地生產(chǎn)。這個過程，有一個分枝，叫傳遞給技術(shù)部和品管部。技術(shù)部做什么？要做技術(shù)工藝，品管部要制定品質(zhì)管理的各項指標(biāo)，然后生產(chǎn)出來的產(chǎn)品開始到了倉儲部，倉儲部然后組織發(fā)貨，所以這件事情的配合需要你有一個流程?？隙ú荒苁莵砹擞唵我院?，品管部先知道了，我立即安排倉儲。那你不就走錯了嗎？

　　比如第二件事情叫做追蹤品質(zhì)問題，如果一個品質(zhì)有問題了，我們怎么辦？我們要理出來一個品質(zhì)管理的流程。誰采購的原料，然后誰制定的標(biāo)準(zhǔn)，誰制成了技術(shù)工藝？然后在這個過程中計劃是怎么執(zhí)行的？怎么包裝，怎么倉儲，客戶怎么反饋？ＯＫ，所以要有流程。

　　第三叫做客戶開發(fā)，客戶開發(fā)的工作在從前是業(yè)務(wù)部的事情，但是越來越走向了這樣的一個趨勢，就是客戶開發(fā)是全公司的一個事情，打個比方說，我曾和一個企業(yè)的老板在聊，他的企業(yè)生產(chǎn)電動車，開發(fā)一個電動車的經(jīng)銷商，表面上看來它是一個業(yè)務(wù)員自己的事情，但不是，經(jīng)銷商要考慮的東西很多，第一個你電動車的技術(shù)指標(biāo)需要你技術(shù)部提供給客戶，他提出說我公司生產(chǎn)的我要合作的伙伴，他的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)有哪些項要優(yōu)于我們的客戶，然后接下來簽單一完成以后，那么接下來有很多像服務(wù)部，像售后服務(wù)部馬上跟上。

　　所以，像客戶開發(fā)它是一個流程化的事情，比如信息誰來收集？首次談判誰來談？然后重點跟進(jìn)誰來配合？以及到最后，敲定訂單，誰來敲定？以及合同如何評審？等等。它是一個配合的事情。

最后，叫做重要事情有組織，就是說在企業(yè)中涉及到非常重大的問題必須有組織作保證。

　　共產(chǎn)黨的管理非常好啊，共產(chǎn)黨管理最重要的一點就是什么事情都先談組織。鬧“非典”，馬上成立一個非典領(lǐng)導(dǎo)指揮小組。我們企業(yè)也必須有組織，比如我們要理順成本，壓縮成本進(jìn)行成本控制，那你要不要成立一個成本管理委員會？你肯定要成立一個。

　　我指導(dǎo)過一個小型的企業(yè)，一年的銷售額在６０００多萬。它的庫存有７００多萬，它的資金非常緊張，我在給它壓縮庫存，而它的融資渠道叫“一比三”，就是自己的一塊錢能融進(jìn)來３塊錢，通過信用證等等一些融資的手段，我說你壓縮回來５００萬，意味著你增加１５００萬的流動資金，你全部問題都解套了。

　　我就找主管生產(chǎn)的領(lǐng)導(dǎo)談，我說你的庫存大不大？他說不大。我說你能壓縮多少？他說謝老師，說實話，我只能壓縮３０萬。后來我派調(diào)研組調(diào)研了一下，調(diào)研回來說：謝老師，我們能壓縮到１５０萬。從８００萬減到１５０萬大約是６５０萬，我們能壓縮回來。

　　首先，成立庫存壓縮小組。由他老板來挑頭，成立庫存壓縮小組，來壓縮庫存。然后負(fù)責(zé)什么事情？第一叫清點庫存，然后進(jìn)行分類，哪些可以低價銷售，哪些可以重復(fù)利用，哪些是一些不良品，必須報廢，然后落實工作，限期整改，配套特別考核。于是在３個月之內(nèi)，我把它庫存壓縮到１５０萬，解決了他公司流動資金的問題。
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　　所以重要事情必須得有組織，比如客戶維護(hù)，對于客戶的投訴和客戶的維護(hù)，必須成立一個客戶投訴工作小組，問你客戶為什么投訴？道理在哪里？哪里做得不好，是品質(zhì)，是技術(shù)，是服務(wù)，是價格，還是我們的交期？等等，查出問題，然后解決。

　　人和：最后整合

　　□人與人互補(bǔ)

　　□能力、性格、年齡

　　配合完了之后，最高境界是整合。那我們來看為什么要整合，以及怎么整合？

　　

　　整合要達(dá)到什么？首先要達(dá)到一個目標(biāo)，叫人和人的互補(bǔ)。張三能生產(chǎn)水杯，李四能生產(chǎn)茶壺，張三和李四合起來辦一個廠，生產(chǎn)茶具，就說茶杯是茶杯，茶壺是茶壺，茶杯和茶壺和在一起加上禮品包裝，就叫一套茶具，茶具要比茶杯值錢，賣的價格馬上翻一番，這就叫整合。

　　人和人之間也要整合，張三能做事，李四能管人，張三和李四在一起就是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)集體，這就是整合。張三這個人老成、持重，李四這個人創(chuàng)新精神有余，但沉穩(wěn)不足，張三和李四就是一個很好的領(lǐng)導(dǎo)集團(tuán)。所以人和人要互補(bǔ)，哪些互補(bǔ)？能力要互補(bǔ)，性格要互補(bǔ)，年齡要互補(bǔ)。

　　年齡互補(bǔ)也很重要，我在我們公司的項目組上，我經(jīng)常是中青年結(jié)合，有中年人，也有青年人，我的專家小組不管是誰帶隊，哪怕是年輕人帶隊，但我要給他配一個相對來講年齡大一點，年長一些的人，為什么？因為年輕是財富，年老是資本。不考慮年齡的問題是不可以的，我們今天考慮的問題和我們兒時考慮的問題已經(jīng)發(fā)生了天翻地覆的變化。

　　我在１４歲的時候，曾經(jīng)有一次跟我父親談話，我說父親你不要管我了，我說我覺得你們現(xiàn)在談話我都聽得懂，我覺得我已經(jīng)是個大人了。等我到了２５歲，大學(xué)畢業(yè)了，我想起那段經(jīng)歷，覺得真是幼稚可笑，然后我覺得２５歲的時候我已經(jīng)成熟了，可以自立了，也可以賺錢了，可以養(yǎng)家糊口了。然后我找我父親，我說父親從此以后我不要你的錢了，我說我現(xiàn)在已經(jīng)是大人了，我說我很成熟。到了今天我回頭一看，那時候的想法也是天真幼稚浪漫可笑。所以年齡它也是一個資本，所以要整合。

　?。唱比吮?

　　“三人功”最后的話題，是“人本”，什么叫人本？就是以人為本，進(jìn)行人本管理。有三條，叫“用其所長”、“分類管理”、“巧借人性”。

　　人本

　　□用其所長
　　□分類管理

　　□巧借人性

　　

　　什么叫用其所長呢？回答這個問題之前，讓我先講一個小故事。

　　有個老板去參加一個聚會，老板之間要聊天啊，他就跟另外一個老板說，他最近苦惱極了，他說他招了三個人來幫他做事，但這三個人讓他特別特別頭痛。

　　第二個老板說，怎么讓你頭痛，你說出來看看？他說有一個人他總是游手好閑，東游西逛的，一點也不安分，讓我頭痛得很。他說第二個人膽子特別小，而且杞人憂天，總是擔(dān)心我們的企業(yè)出現(xiàn)什么問題，整天疑神疑鬼，所以也搞得我神經(jīng)極其緊張。第三個人做起事來經(jīng)常挑剔，不是看這個不好，就是看那個不好，所以大家跟他合作起來很困難，所以也讓我頭痛得很。

　　這個老板說這樣吧，這三個人你交給我來用。

　　一年以后，這三個人都取得了非凡的成績。然后，前面那個老板去找后面那個老板，說你是怎么搞的？后面的老板說，我也沒有怎么搞，也沒有對他們進(jìn)行培訓(xùn)，我首先對游手好閑，東游西逛的人，我安排他做市場工作，讓他去宣傳產(chǎn)品，然后讓膽子特別小又疑神疑鬼的人，去做保安部經(jīng)理，最后讓特別挑剔的人，去做品管部經(jīng)理。這些人都覺得受到了重用，就發(fā)揮了各自的特長，并且每個人都發(fā)揮得特別好。

　　這個故事講的是如何用人用其長的道理，當(dāng)然這個故事肯定有杜撰的成分，但這并不重要，重要的是它說明了一個道理，那就是用人要避其之短，用其所長，也就是我們通常說的揚(yáng)長避短。

　　

　　人本就是以人為本，既然以人為本，那就要對不同的人實施不同的管理，也就是實施分類管理。

　　我舉一個最極端的例子，你用管理工人的方法來管理你的副總經(jīng)理，可不可以？肯定不可以。同時你用管理技術(shù)員那一套去管理營銷人員可不可以？也不可以。所以說，要對不同的人實施不同的管理。

　　那么對于班底，要怎么管理呢？我在這里總結(jié)了一些非常經(jīng)典的方法，今天拿出來和大家共享，班底就是境界的教育，就教育他境界，教育他觀念，教育他怎么樣看待人生，看待事業(yè)，看待金錢。

　　對于工人的管理，工人最好的管理，就是感情牽拉。因為現(xiàn)在對于工人的使用，我告訴大家，還不如過去的長工和短工呢，沒什么感情。

　　所以，我曾經(jīng)告誡一個老板，我問每周半個小時的時間對于你怎么樣？他說那無所謂，他說謝老師你想說啥你就說啥。

　　于是，我說你能不能做這樣的動作，我讓你立竿見影就見效。他說啥動作你說吧。我說你每周抽出半個小時，你拿上一些瓜子，就是我們所說的葵花子，或者花生，你到不同的工人宿舍去走一走，我說你做得到嗎？算一下成本，一斤瓜子４塊錢，你要買５斤２０塊錢，對你有問題嗎？他說那肯定沒問題，２０塊錢有什么問題？不夠我抽一包煙的。我說那好，你就少抽一包煙，并且堅持下去，那么久而久之，你的企業(yè)的工作效率，勞動生產(chǎn)效率一定會提高的。

　　我為什么這么說呢？因為在這家企業(yè)就是計件制，來了干活，干多少活，給你發(fā)完錢，就完事。然后他就堅持下來了，半年以后他嘗到了甜頭，工人對他確實非常賣力氣。因為當(dāng)時我曾告誡他，我說你去看望工人不要談?wù)摴ぷ?，就問問他的家庭，換句話說叫噓寒問暖。

　　實施了半年以后，他給我打電話說效果很好。最后他把我這個思想發(fā)揚(yáng)光大，就是每個月都舉行一次工人的活動，這些都很好用。怎么好用？工人都有了主人翁意識，產(chǎn)生凝聚力了，你想拆散他們恐怕都難。

　　在他的公司，原來他最害怕過春節(jié)，因為一過春節(jié)，他公司６００名員工，最多能回來２００人，４００人全走掉了。他原來是怎么做的，怎么“管理”的？他出了一個不太高明的招數(shù)，就是押兩個月工資?，F(xiàn)在工人也開始覺醒了，一到春節(jié)的時候，就告訴他，現(xiàn)在正在抓拖欠農(nóng)民工工資的問題。他不敢押了，他曾經(jīng)非?？鄲?。

　　自從用了我的這個辦法后，從那以后他的春節(jié)就過得非常舒服了，不僅６００個人全部回來，而且還從家里帶回來一些人，大家主動幫他招兵買馬了。所以由此他對我們金藍(lán)盟公司產(chǎn)生信心，后來還跟我進(jìn)行了深度合作，我給他做了一套經(jīng)營管理模式，給他搞了一年，現(xiàn)在這個企業(yè)效益很好。所以對工人的感情牽拉是非常關(guān)鍵的，所以我說你要想讓你的企業(yè)勞動生產(chǎn)效率有所提高，你就要對工人有感情。
　　剛才是對工人的管理，那對技術(shù)員怎么管理？

　　技術(shù)員這一塊，有很多老板問我，他說我現(xiàn)在有一個難題，他說你看，技術(shù)員他的水平不一樣，但是做同樣的事情，我只能給他同樣的工資，他說我很苦惱，苦惱什么呢？賺得少的人抱怨，能力小的人他也抱怨，能力大的人他更抱怨，搞得我真是焦頭爛額，他問怎么辦呀？

　　我給他出了一招，他拿回去用，立馬見效。什么招數(shù)？叫做資深制度，就是你把技術(shù)員分出一二三級來，叫做高級技術(shù)員，中級技術(shù)員和初級技術(shù)員，然后你拿出評比辦法，我說你引申開來你還會有特級技術(shù)員，叫特事特辦。結(jié)果怎么樣？很快就解套了，問題解決了。

　　那么對于營銷員怎么管理？叫做游戲規(guī)則要訂好。營銷員的游戲規(guī)則是非常重要的，就是一個薪酬，提成、激勵、約束，諸多機(jī)制要訂好。

　　對于標(biāo)桿，也就是我曾經(jīng)說過的尖才怎么管理？就是面子票子都要給，你不僅要給他面子，你也要給他一定的票子，票子是什么？錢啊。面子票子都要給，說我給你一張獎狀，那你是糊弄小學(xué)生，小學(xué)生怎么了？小學(xué)生他學(xué)習(xí)努力，包括他平常各項活動都很積極，他為了爭奪后面的小紅花，可以很積極，但是你對于一些工人你不太好使。這些標(biāo)桿，特別是年輕人他缺少票子，所以你不僅要給他面子，還要給他票子，他還等著你的票子娶妻生子抱小娃呢。

　　當(dāng)然，企業(yè)還有一類人叫做壞蛋，對壞蛋沒什么好說的，那就是一句話，早晚清除是必要。不能立即清除，搭一個臺階，一點一點地清除，或者擠掉他，不便于立即開掉那就想辦法擠掉他，讓他卷起鋪蓋落荒而逃，亡命天涯。

　　

　　人本管理的第三條，叫做巧借人性。

　　人性就是本來的品質(zhì)，《三字經(jīng)》里說，“人之初性本善”?？鬃犹岢萌蕘碇螄萌蕫壑闹螄?，然后出了一個法家的代表人物韓非子，他怎么說？“人之初，性本惡”，他提倡用法來治國。人性到底是善是惡，各有各的道理。

　　孔子怎么說，他說人都有惻隱之心，悔過之心，慈悲之心，所以人性本是善的，然而韓非子不這樣看，他說人性本是惡的，人就是貪婪，就是癡狂，就是傲慢，就是懷疑別人。他舉例說，孩子一生下來第一件事情就是哭，第二件事情就是索取，就是吃奶。當(dāng)然韓非子的話我不是特別贊同，孩子一生下來就說我要工作，要養(yǎng)家糊口，那也不現(xiàn)實。

　　最后爭來爭去，爭出了兩大學(xué)派，一個叫儒家，一個叫法家。儒家提倡以仁義治國，法家提倡以法治國，用制度去治國。后來秦始皇接受了韓非子的理念，以法治國，他對偷盜的人都施以嚴(yán)刑，砍掉一個胳膊或兩條腿，實施暴政，所以他最后搞了個焚書坑儒，把一群讀書人寫的書全燒了，然后把他們趕到一個大坑里，活埋掉了。這時候大家都說秦始皇是個暴君，可是后來我們還拍了一個片子，叫做《英雄》，在那兒歌頌秦始皇呢。當(dāng)然，我的話題扯遠(yuǎn)了。

后來，出了一個明白人，他說你們大家都不要爭了，他說人性也是善良的，人性也是惡的。為什么這么說呢，這不是和稀泥嗎？也不是和稀泥，他有他的理由，他說什么？他說人是復(fù)雜的生命現(xiàn)象，非常復(fù)雜，說不清道不明，所以你不能用善和惡來簡單地區(qū)分，而是善和惡同時存在。

　　我們說管理人性，巧借人性，在談什么？在談我們要發(fā)揚(yáng)人性光輝的一面，但是我們要意識到人性惡劣的一面，人性就是有善也有惡，你我都如此。這才是人，你到了菩薩那個級別，你就成了真正的大善人；你到了佛那個級別你就是一個絕對的善人。

　　但是蕓蕓眾生我們就是有善有惡，所以有一個老板他看完人本管理之后，也受了一些書籍的流毒，有些書是有毒的，真的。然后回來他就開始推行人性化管理，員工開始停止罰款，停止批評，就開始教育，然后其中有一個班長在材料利用率方面，他犯了很大的錯誤，然后就跟他談心。談了一個多小時，最后還開車把他送到家，一直談了一路。大家說這是不是人性化管理？錯了，這不是人性化管理，這是放縱的管理。

　　那什么叫做人性化管理？好事要表揚(yáng)，壞事要處罰，這才叫人性。好的地方你要表揚(yáng)他，壞的地方你要處罰他，這才符合人性。所以說叫巧借人性，關(guān)鍵是那個“巧”字，靈巧，巧妙，所以要巧，那么巧借人性的最高境界是什么？讓我們團(tuán)隊當(dāng)中都發(fā)揮出人性當(dāng)中光輝的一面，發(fā)揮善良的一面，哪怕你原來是一個十惡不赦的大壞蛋，但是你一旦進(jìn)入到我的團(tuán)隊，你就會變成規(guī)規(guī)矩矩的好人。

　　為什么？因為我通過機(jī)制啟發(fā)了你的善良之心，你的榮譽(yù)之心，我會讓你覺得你做壞事就是一件非常不光彩的事情。好了，那他就做好人，至少在你的團(tuán)隊中做好人做好事，成了一個好員工，甚至慢慢地，他還會變成一個標(biāo)桿。
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　　硬功夫之二：三“才”功

　　練了這么長時間的三“人”功，接下來，讓我們練一練三“才”功，即“量才育才盡才”。

　　練這三“才”功有什么用？用處大得很，你只要練好了這種功夫，你就會像一個武林高手，扔掉刀劍，撿根柳枝就能披掛上陣。功力高啊，可以化腐朽為神奇，想咋打就咋打。說白了，這所謂的三“才”功，其實就是用人的功夫。

　　什么叫用人？用人一度被很多人理解偏了，理解成什么？叫玩人，玩弄人。大錯特錯，真是糊涂得很。那用人是什么？用人就是要練好三“才”功，叫“量才”、“育才”加“盡才”。

　?。豹绷坎?

　　首先讓我們來看“量才”，量才就是考量人才，怎么考量？叫做“確定人才理念”、“確定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”和“確定考察辦法”。

　　

量才

　　□確定人才理念

　　□確定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)

　　□確定考察辦法

　　

　　“量才”首先要“確定人才理念”。
　　你要知道哪些是企業(yè)的人才，你要給他畫出一個大致的輪廓，而不是說他學(xué)歷高，能力大，品德好，這就是人才。可以操作嗎？能力你能判斷出來嗎？有些時候你不具備一定的功力你很難判斷別人的能力，品德更是看不見也摸不著的東西。

　　聯(lián)想的柳傳志說，執(zhí)行力是人才的標(biāo)準(zhǔn)；歐萊雅說，我們招聘人才有兩條標(biāo)準(zhǔn)，一條叫詩人，一條叫農(nóng)民，詩人和農(nóng)民的完美組合；前微軟高級副總裁李開復(fù)先生在清華大學(xué)演講時說，微軟用人，人品是第一重要的。李開復(fù)還說，有人會說微軟不是多管閑事嗎？你用人就用人吧，為什么要管人的人品呢？他說其實微軟公司是為了保護(hù)自己的利益。

　　我認(rèn)為李開復(fù)這句話說得很有道理。那當(dāng)然你用一個好人品的人，肯定是保護(hù)你公司自己的利益啊，所以首先你要確定你人才的理念是什么。在我們公司，我要判斷這個人必須是人情練達(dá)的人，人情要練達(dá)，然后再加上他豐富的經(jīng)驗，之后我才考慮他必須有一個良好的學(xué)術(shù)背景，這就是我的理念。

　　我還有一個理念是什么？就是優(yōu)秀的人是昂貴的，但是優(yōu)秀的人才是免費(fèi)的。所以我才打出這樣的旗號，叫做高薪聘高才，所以只要你有能力，待遇和onmouseover=displayAd(2);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(2);>薪酬都好談，就怕你沒能力。這就是理念的問題，首先你要確定你的人才理念。

　　

　　接下來，就要“確定企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)”。

　　什么叫確定企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)？就是你企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)是什么？

　　能力越大越好嗎？不對。能力適合才好，比如我們招聘一個可以維修電腦的人，然后我們招聘了一個程序師，博士，學(xué)電子的博士，那其實他到你那里根本用不著。修修電腦，換換零件，檢查一下線路，他到你那兒做這些工作，但你必須付給他博士的錢，你愿意嗎？可能他會愿意，但你不會愿意。所以能力適合才好。

　　接下來是學(xué)歷。學(xué)歷也不是越高越好，學(xué)歷也不是人才的唯一要點。索尼的創(chuàng)始人寫了一本書叫《讓學(xué)歷見鬼去吧》，從書名就可以看出，他沒把學(xué)歷當(dāng)回事，那就讓它見鬼去吧！

　　第三叫心態(tài)，心態(tài)是什么？我講過了。

　　接下來，是性格，性格我也講過了。

　　上面這些都是你要確定的企業(yè)人才的標(biāo)準(zhǔn)。

　　

　　

　　最后，叫“確定考察辦法”。

　　這里面有四句話，叫“四知四見”。

　　第一句話，叫“知微見著”。從小事上看一個人，一室不掃，何以掃天下？一個屋子都掃不了，你還能掃天下嗎？所以老子也說，天下大事必做于細(xì)，天下難事必做于易。天下的大事要從細(xì)節(jié)開始，這里我也要送給大家一句話：小事情要重視結(jié)果，大事情要關(guān)注細(xì)節(jié)。

　　第二句話，叫“知辯見思”。就是要看他有沒有思路，因為任用高級人才，思路是很根本的東西。有一些企業(yè)，我對他們的老板說，我說你們該換一個主管了。他說謝老師，為什么？我說你們這些主管話都說不明白，不要說思想了。他跟我談了兩個小時的話，我都不知道他在說什么，而且他控制不住自己，剎不住車，??艫廝蹈雒煌輟?

　　第三句話，叫“知難見能”。就是知道了難題，把難做的事情給他，來檢驗他的能力。

　　第四句話，叫“知求見志”?？此淖非?，然后以此推斷他的志向。
　?。勃庇?

　　接下來，是“育才”。

　　育才是什么？育才就是培育人才。如何培育人才？就三條，叫做“開闊其眼界”、“磨練其能力”、“提升其境界”。

　　育才

　　□開闊其眼界

　　□磨練其能力

　　□提升其境界

　　

　　第一條，“開闊其眼界”。

　　想培育人才，必須先讓他開闊眼界，讓他長見識，讓他提高認(rèn)識，讓他有閱歷。比如你去一些重要場合，你可以帶著他，讓他干什么？讓他觀摩，就是看，就是悟，靠的是師傅帶，自己悟。

　　北京紅石實業(yè)有限公司董事長、有“中國ＳＯＨＯ之父”美譽(yù)的潘石屹說：“我覺得一個人在一個環(huán)境里待久了，會變得懶惰，因為聽同樣人的話，接觸水平一樣的人，就會形成思維定勢，跳不出去。所以我有意識地經(jīng)常要走出去，換換狀態(tài)，包括到國外去看人家的生活方式。”

　　潘石屹在說什么？在說開闊眼界。

　　

　　那么第二條是什么？是“磨練其能力”。

　　怎么磨練？你提拔他做領(lǐng)導(dǎo)，對于有些人來說屬于操之過切，或者說操之過急，一上來你就讓他做領(lǐng)導(dǎo)。結(jié)果怎么樣？鎩羽而歸，失敗了，弄得他自己也沒信心了。所以，用人要搭一個臺階，讓他一步一步一點一點地去升級，不要一上來，就讓他上到那個崗位。例如我們濟(jì)南公司的劉總，他也是一點點地做起來的，讓他一點點升級，不能讓他連升三級。

　　那怎么樣才能磨練其能力呢？首先，讓他在小部門當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，當(dāng)小頭頭，然后在大部門當(dāng)副手，再然后就是給自己當(dāng)助理。我們各分公司的老總都曾經(jīng)給我當(dāng)過助理，正因為給自己當(dāng)助理，然后讓他體悟到你為人做事的一種風(fēng)格，所以這一點非常重要，叫磨練其能力。

　　其實，所謂磨練，說白了就是折騰。折騰是組織、老板考驗員工忠誠度的手段，它說明你已經(jīng)被老板看中了，所以也可以說，被“折騰”是一種資格，是一種幸運(yùn)。從這個角度說，組織中的干部有必要接受各種磨練和考驗。

　　許多人都羨慕聯(lián)想的柳傳志，因為他有兩個好的接班人，楊元慶和郭為。但是你知道嗎？柳傳志為了培養(yǎng)這兩個人，前后折騰了他們多年。在聯(lián)想，楊元慶和郭為是被折騰的典型代表。據(jù)說，他們是一年一個新崗位，折騰了十幾年，換了許多崗位，最后才成了“全才”。

　　下屬不要怕被折騰，折騰其實是老板對你的考驗，不僅不要怕，還應(yīng)該高興才是，因為這意味著老板看上你了，想鍛煉鍛煉你，將來要重用你；老板也不要舍不得折騰下屬，因為你要想讓他變得更加優(yōu)秀，你就必須要去折騰他。
　　還有最后一條，“提升其境界”，就是要讓他有境界。

　　你要教育他，同時你要考察他，一旦這個人境界不行，你很難讓他做很高層的領(lǐng)導(dǎo)。為什么說一個人能力封頂了？因為做到一定程度，企業(yè)做到８個億或者１２個億的時候，我就再也搞不了了，為什么？他說我這個人能力封頂了，再往上提高不了，為什么？是因為他的境界封頂了。

　　什么是境界？禪的修煉有三種境界，這和做企業(yè)、做事情、想問題一樣，最低的一種是在一個行業(yè)里待的時間越久，陷得就越深，就越迷茫，是一種蒙昧狀態(tài)，“不識廬山真面目”了。

　　第二個境界，是對事物有些領(lǐng)悟，但似乎越是千方百計地要講明白，就越是講不明白，而夜深人靜時，好像又有千言萬語在腦海中滾動，可謂“夜來八萬四千偈”。這是第二個境界，介于第一和第三境界之中，說他高他不高，說他低也不低，就那么不高不低的處于一種中間狀態(tài)，急需進(jìn)一步提高。

　　最高境界是什么？很簡單，我個人認(rèn)為是一種無我的投入狀態(tài)程度，這些人對于事業(yè)與理想有著忘我的追求，比如一些偉人都是如此。

　　所以要提升他的境界，不能讓他境界封頂，封頂那就麻煩了。

　?。唱北M才

　　什么是“盡才”？盡才就是人盡其才，讓他的才能為你所用，要把他的才用盡，讓他江郎“才盡”。要讓二流的人做出一流的事，一流的人做出超一流的事。

　　盡才怎么做？很好做，那就是“三力并舉”。

　　盡才

　　□讓二流的人做出一流的事

　　□三力并舉

　　我先講一個故事。說有一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩種語言，售價２００元。另一只鸚鵡前則標(biāo)：此鸚鵡會四種語言，售價４００元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。正在這時，他突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價８００元。

　　這人趕緊將店主叫來，說老板，這只鸚鵡是不是會說八種語言？老板說，沒有啊，它哪里能說那么多，它只會一種語言。這人更奇怪了，說那為什么又老又丑，又沒有能力，它會值這個數(shù)呢？老板回答，你難道沒看出來，另外兩只鸚鵡管這只鸚鵡叫老板啊，所以它就值這么多錢。

　　這個故事告訴我們，真正的老板，不一定自己能力有多強(qiáng)，但他的本領(lǐng)就是會用能力比自己強(qiáng)的人，也就是說他能盡才。

　　比如項羽和劉邦，應(yīng)該說項羽的個人能力比劉邦強(qiáng)得多，他可以“力拔山兮氣蓋世”，但項羽不會用人，所以最后才落得個“時不利兮騅不逝，騅不逝兮可奈何，虞兮虞兮奈若何”。在說什么？在說我啊，真是流年不利，倒霉透了，沒想到落到了這樣的下場。什么下場？連自己心愛的坐騎，就是那匹烏騅馬，還有自己心愛的女人虞姬都保護(hù)不了了。

　　項羽失敗的原因是什么，是因為流年不利運(yùn)氣不好嗎？這不過是他自己替自己辯護(hù)的話罷了。他失敗就失敗在他不會用人，而劉邦比他會用人，所以才導(dǎo)致了他的四面楚歌，最后是烏江自刎。

　　老板不要學(xué)項羽，要學(xué)劉邦，學(xué)劉邦什么？學(xué)劉邦的用人，你看，劉邦什么都不行，但是他卻會用能力比他強(qiáng)的人，他可以把所有人的才能都用盡。

　　那么，什么是盡才？盡才就是我要讓人才盡情盡興地發(fā)揮，我讓你淋漓盡致地發(fā)揮。所以我說得人才者得天下只說對了一半，另外一半是讓我們的人才能夠盡情發(fā)揮，讓有能力的發(fā)揮能力，有智慧的發(fā)揮智慧，沒有能力沒有智慧的讓他盡情地去流汗，讓沒有能力沒有智慧也不喜歡流汗的人滾蛋。

　　現(xiàn)在我們談盡才的問題，盡才是用人單位非常重要的一個環(huán)節(jié)，想當(dāng)年諸葛亮他是經(jīng)天緯地之才，司馬徽先生稱他和龐統(tǒng)為臥龍和鳳雛，說臥龍和鳳雛得一人者可以安天下。當(dāng)時劉備聽說了，說這是人才呀，我要趕緊把他挖到我們公司來。

　　諸葛亮在劉備三顧茅廬之前，實際上有史料記載，說是曹操、孫權(quán)等人都找過他，但是他寧肯輟耕于壟上，也不去任官職。然后別人問他，說諸葛亮先生啊，你為什么不去孫權(quán)那里？而要跟著被別人打得屁滾尿流的劉備呢？

　　當(dāng)時劉備屯兵新野，換句話說，被別人打得落荒而逃，逃到了新野，投靠了劉表，然后駐扎在一個小地方。諸葛亮當(dāng)時的回答是這樣的，他說我為什么沒有去孫權(quán)那么大的集團(tuán)公司，而來到了一個小型的創(chuàng)業(yè)公司劉備這里呢？那是因為我到孫權(quán)那里他可以尊敬我，也可以用我，但是不能盡我。

諸葛亮的話是什么意思？意思是他不能讓我盡情地發(fā)揮，他不能盡我，所以我要到劉備那里，因為他能盡我，我跟著他有前途，有奔頭。實際上他到了劉備那里，可以說他從新野之戰(zhàn)開始就小試鋒芒，殺得夏侯大軍落荒而逃，從此以后奠定了諸葛亮在劉備集團(tuán)的地位。

　　這是劉備用人的一個小小的插曲，實際上劉備用人是極其有道的人，他非常有道，他最高明的地方在哪里？就在于他用人能夠盡人，他能夠讓人才得以淋漓盡致，毫不保留，甚至是透支地發(fā)揮，百分之一百二十、百分之二百地發(fā)揮，讓二流的人做出一流的事，一流的人做出超一流的事。

　　那么，我們回頭再來看一看我們自己的企業(yè)，我們的企業(yè)有一種現(xiàn)象，這種現(xiàn)象叫什么？叫等、靠、混。很多企業(yè)都有這樣共性的問題，就是你推一推他動一動，所以大家都在等靠混。為什么很多老板總是抱怨執(zhí)行力的問題？就是大家沒有執(zhí)行力，而這一切一切的背后的現(xiàn)象，它的本質(zhì)是什么？本質(zhì)就是你沒有制造一個讓人才盡情發(fā)揮的舞臺。

　　也就是說，你沒能做到把二流的人變成一流的人，把一流的人變成超一流的人，他們原來是什么流的，還是什么流的，一直停在那兒沒動，當(dāng)然也就做不出一流、超一流的事了，所以你的企業(yè)就出了問題，就搞不好，就在那兒抱怨，抱怨有用嗎？沒用。

　　我跟大家講一個現(xiàn)象，大家來思考一下。大家都知道華西村吧？天下第一村。它的銷售額將近４００個億，就是一個村子，它就可以做到４００億，什么概念？大家知道南山集團(tuán)嗎？山東龍口的南山集團(tuán)，也很厲害的。那么這一切的一切，你說它擁有的是不是這個社會當(dāng)中三流的人才，但它為什么能做得這么成功？
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　　我在評價華西村現(xiàn)象的時候，我說華西村的成功，是一流的戰(zhàn)略，二流的團(tuán)隊，三流的人才。它的老板吳仁寶先生，今年已經(jīng)８０歲左右了，他領(lǐng)導(dǎo)著華西村，他主要靠的是一個優(yōu)秀的戰(zhàn)略。然后接下來，他把他的村民用三流的人才架構(gòu)了一個二流的團(tuán)隊，然后就做出了一流的事，也可以說是超一流的事。吳仁寶靠什么？靠的就是盡才。

　　那我們談盡才，為什么我們企業(yè)就做不到？如果我們想做到要怎么做？

　　要想盡才，必須同時具備三個條件，就三個力，叫“三力并舉”，那么人才就會盡情發(fā)揮。哪三個力？叫“增活力”、“給動力”、“加壓力”。

　　

　　第一個力，我們把它叫做活力。就是說你一定要營造一個具有活力的環(huán)境，怎么營造？第一件事情你企業(yè)里必須要有一個很好的氛圍，這個氛圍在這里我把它具化為你的企業(yè)必須有一個競爭的氛圍，必須要競爭。

　　這是氛圍方面。第二個方面，你企業(yè)里必須要有一個競爭的機(jī)制，為什么要再談“競爭”二字呢？那是因為我們做企業(yè)，如果今天我們內(nèi)部不開展競爭，那么早晚有一天我們會被外部淘汰，只有競爭，我們內(nèi)部的團(tuán)隊的人才會力爭上游，你爭我搶。如果沒有競爭就是死水一潭，大家就會出現(xiàn)干好干壞都一樣，干與不干都一樣，就會出現(xiàn)這種狀況。

　　那么我們說這個競爭的機(jī)制是什么？因為競爭的氛圍我們已經(jīng)探討過了，我們來看競爭的機(jī)制，競爭的機(jī)制在企業(yè)里是兩大機(jī)制，第一個機(jī)制是onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績效考核。我們有一個章節(jié)會談到績效考核，那么第二個機(jī)制我在這里要談，就是人才的梯隊機(jī)制，就是你必須要讓人能夠成長，有這樣的機(jī)制，然后他成長起來他會有相應(yīng)的責(zé)任、待遇和工作的平臺。

　　比如我們進(jìn)入海爾，就會看見有幾個大大的腳印，這幾個腳印在告訴你，你要走到什么程度，達(dá)到什么程度，你會上升到什么位子，擔(dān)當(dāng)什么職務(wù)，以及會有什么樣的待遇。它還告訴你，老虎不是一天能長大的。這是人才的培育機(jī)制，那么我們又把它叫做什么？叫做職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　我們公司也是這樣的，進(jìn)入我們公司我肯定給你一個非常清晰的職業(yè)生涯規(guī)劃，我給你創(chuàng)造一個條件讓你成長，但是我對于不能成長的人絕不手軟，怎么辦？開掉。那么一個梯隊的機(jī)制當(dāng)中的第一點，就是職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　接下來，必須有一個坡、兩扇門的機(jī)制，什么叫一個坡？就是能者上，庸者下，平者讓，然后兩扇門，兩扇門指的是什么？讓好的人進(jìn)來，讓壞的人出去。所以說你必須把人才流動起來，那我們談兩點，這兩點就會塑造一個活力四射的團(tuán)隊氛圍。

　　我打一個比方，就說“競爭”二字。古時候，有一個大財主，過去允許娶三妻四妾，所以他娶了六個老婆。三個女人一臺戲，六個女人進(jìn)行組合的話估計得好幾臺戲，所以很難管。于是有個人就給他出個主意，他說你看，你這個財主，你現(xiàn)在管理辦法太落伍了，我告訴你一個辦法。他說，你讓大家競爭。

　　財主說，怎么樣讓大家競爭？他說這么著，他說你每次如果要招誰來陪你的話，陪你過夜的話，你就給她掛一個大紅燈籠，在她門前掛一個大紅燈籠，這對她意味著什么？意味著地位，意味著榮譽(yù)。所以大家對你的話就會言聽計從。財主實施了這樣的辦法，開始搞競爭。后來他就把他的老婆團(tuán)隊管理得挺好，這就是競爭。

　　在企業(yè)當(dāng)中也是如此，我在做公司的時候我很少會單獨(dú)成立一個業(yè)務(wù)部門，比如像濟(jì)南公司，我要成立四個業(yè)務(wù)部門，為什么？競爭，要競爭。因為只有內(nèi)部的競爭我們才會力爭上游，才不至于被外面的人所淘汰，什么叫淘汰？叫物競天擇，一旦有一天我們進(jìn)步得慢了就要落后，別人一天走十步，我一天就走八步，我就落后了兩步，我就會被淘汰。所以必須競爭。

　　我們再來談，必須給每一個人以動力的問題，換句話說，也叫做“激勵”，要想馬兒跑，必須得喂馬兒草。那么具體到一個人來講，怎么樣才能給他動力??？

　　要做兩件事情，第一件事情叫做“滿意度”，要重視滿意度的問題，要讓你的員工滿意。原來在企業(yè)經(jīng)營中經(jīng)常提到一個詞叫“顧客滿意”，實際上有一家公司提到了叫顧客滿意是第二位的。那別人問什么是第一位的？他說員工是第一位的。所以他千方百計創(chuàng)造員工滿意。

　　那么今天我們來探討一下員工滿意的問題，員工滿意實際上它包括了以下的原則，一提到員工是否滿意，馬上想到我要給員工什么樣的報酬，其實錯了，大錯特錯。員工真的滿意要有兩條線，第一是他對工作是否滿意，第二是對工作待遇是否滿意。

　　我們來看，有一個員工對他的工作很滿意，對他的待遇也很滿意，這樣的員工我們把他叫做“快樂型員工”；還有一個員工對于工作很滿意，但是對于待遇不滿意，這類員工叫做“猶豫型員工”。他認(rèn)為工作方面我可以得心應(yīng)手，而且你給我的職務(wù)，你給我的工作責(zé)任我都很滿意，但是我對我的待遇不滿意，所以這類員工叫猶豫型員工。

　　那么還有一類員工，就是說對待遇很滿意，但是對工作不滿意，來自于什么呢？往往是來自一個他自身能力。他做不了，你公司待遇挺好，但是由于我能力有限，我做不來，所以他對工作不滿意，感覺壓力大。我們把這類員工叫做“壓力型員工”；那么還有最后一種員工，就是對工作也不滿意，對待遇也不滿意，這類員工無疑是“牢騷型員工”，到處發(fā)牢騷。

　　所以我們要想達(dá)到團(tuán)隊的滿意，首先最好能讓我們團(tuán)隊快樂地工作，在工作當(dāng)中有快樂，第二要關(guān)注猶豫型員工，能力很強(qiáng)，但是待遇對他不公平，或者說他心里不平衡，要進(jìn)行關(guān)注。

　　對于一些壓力型員工，必須要對他的技能方面快速提升。當(dāng)然對牢騷型員工，我想要區(qū)別對待，但是基本上方案只有一個，那就是清除出去。他對工作做不了，對待遇他又不滿意，那就讓他此處“不養(yǎng)爺，去找養(yǎng)爺處”吧。

　　這是滿意。有了滿意之后，我們才能來談激勵上的問題。為什么是這樣？如果說這些員工都不滿意，我還舉一個例子，就是一個開展人性化管理的老板，因為他很人性，然后他同時還推出了什么？在炎熱的夏季，給生產(chǎn)一線每天發(fā)雪糕，一天兩次，然后同時配有西瓜，但是大家還是不努力。

　　后來他就找到我，他就談到他的苦惱。我說那我看一看吧，首先問了一個問題，我說你們工人賺多少錢？他說３００多塊錢。我說你工人賺３００來塊錢，就別說給他發(fā)西瓜，你給他發(fā)冬瓜也白費(fèi)。你想想，那沒有滿意還談什么激勵的問題呀？

　　我說你要做的事就是提高工資待遇，他說他的員工工資是低了一點，但是我們普通干部才拿４００塊錢，他們拿３００塊錢不算少啦。我說你看問題出來了吧，我說你的公司為什么員工沒有走，是看你的老板為人很好，而你的員工為什么不努力？是看你老板很摳門。所以他不干活，核心是有了滿意我們再來談激勵的問題。

　　我說大家都不滿意，就像我們管理孩子一樣，我們家孩子正在那里跟你在賭氣呢，我說給你一塊糖你給我干點啥，他怎么說呀？他說算了吧，不聽你的。是一樣的道理。

　　有了滿意我們再來求激勵，為什么激勵不好用？所以激勵不是對于每個人都好用的，就是這樣一個道理，大家一定要搞明白，搞不明白事情就不好辦。

　　那么激勵怎么做？要在滿意的基礎(chǔ)上做，做兩條線，所有的激勵就分兩大類。

　　第一大類叫“物質(zhì)激勵”，第二大類叫“精神激勵”。

　　物質(zhì)激勵很重要，有一天乾隆皇帝站在天安門城樓上，當(dāng)時北京城里沒有什么汽車，人主要的交通工具是腳，走來走去的。然后北京城非常擁擠，他就問他身邊的大臣，他說為什么這么多人呢？他說這些人在這里干什么？大臣說天下熙熙皆為利來，天下攘攘皆為利往，都是為了“名利”二字。乾隆皇帝點了點頭，他說對，就是這樣的。

　　所以，物質(zhì)激勵很重要。因為在我們企業(yè)里工作有三類人，第一類人是為了生活而工作，有這樣的吧？第二類人是為了工作而工作，第三類人是為了理想而工作，但是無論哪類人，他都離不開金錢，沒有金錢都難以生活。所以第一大類就是物質(zhì)激勵。物質(zhì)激勵它很有學(xué)問，它還要求一個平衡，首先你要平衡好，如果你激勵不當(dāng)反而會起反作用。

　　就像有一些企業(yè)里經(jīng)常發(fā)紅包，包括我們企業(yè)也發(fā)紅包。那紅包怎么發(fā)?。磕强隙ㄒ荒瓯纫荒甓?，要一年比一年少那可就麻煩了，但是咱做企業(yè)能保證一年比一年多嗎？反正我保證不了。因為你企業(yè)里有的時候有投資，有的時候你可能還有經(jīng)營不善，你沒有多余的錢去進(jìn)行這方面的激勵怎么辦？有一次公司的紅包肯定是要減少，因為不想拿出這么多錢給大家，那怎么辦??？那我給不了大家，大家肯定心里不高興，怎么老板越做越小氣？我們滿心歡喜等著這么大的紅包，怎么突然變成這么一小摞了呢？用手摸一摸就知道沒幾個錢，咱們老板真是摳門。

　　員工發(fā)牢騷了，那怎么辦？我有辦法，我的辦法是提前兩個月我就造勢，我說公司今年肯定沒有紅包，我說為什么沒有紅包？我說公司今年有大的投資項目，大家都有目共睹。所以我有一個請求，我希望從大家那里借一點錢，我說我不知道大家是不是同意，當(dāng)然能出多少算多少，我說我需要的時候再跟你們張口，我現(xiàn)在跟你們打一個預(yù)防針。

　　然后到了春節(jié)的時候，我開始開會了，我說我告訴大家，首先一個好消息，這個好消息是什么呢？我不用朝大家借錢了，第二個是壞消息，我說給大家發(fā)紅包，但是比較少。大家很高興，所以說物質(zhì)的激勵也要講究一定的技巧，不是給錢就好。上面我們講過一個故事，就是富翁被淹死的那個故事，很能引人思考發(fā)人深思。

　　接下來，就是精神的激勵，精神的激勵非常重要，因為什么？因為有兩點，第一點精神的激勵它是成本最低的激勵，第二點因為人讓人做事除了物質(zhì)之外，最重要的是讓他知道為什么做，他做事的理由是什么。

　　精神激勵包括三個方面，第一個方面是什么？是表揚(yáng)，是贊美。美國有個實驗室，是一個心理實驗室，做了一個著名的試驗。它是怎么做的試驗?zāi)?？它在天棚的自然條件下，養(yǎng)了兩組西紅柿，同樣的濕度，同樣的溫度，同樣的日照，等等，所有的自然條件都一樣，然后有一組給它干什么呢？給它放噪音，然后天天去罵它，去責(zé)怪它。有一組天天給它放美妙的音樂，去贊美，去鼓勵它。到了收獲的季節(jié)，然后就發(fā)生了一件奇妙的事情，被挨罵和放噪音的那組，結(jié)出的西紅柿非常小，而且非常瘦，而受贊美和聽到美妙音樂的那一組西紅柿又大又甜。

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