雖然人才可以重金禮聘，但領先企業(yè)卻往往自己培育人才

麥肯錫季刊, 2000年第1季
多數(shù)企業(yè)都承認，在高階主管的培育方面，其投入差強人意。麥肯錫針對全美五十大企業(yè)內(nèi)，擔任兩百種高階職位的六千名主管做了一份調(diào)查，只有百分之三的受訪主管認為公司在培育人才方面已有相當?shù)某尚?，同時，大部分的受訪主管均認為公司在主管發(fā)展過程中所需的職務輪調(diào)、傳統(tǒng)內(nèi)部與外部訓練或是輔導等方面都做得不夠完善。

有些企業(yè)認為績效表現(xiàn)良好的員工會自然而然地被拔擢到上層，而其它企業(yè)則深信人才可以用金錢購買，例如有公司嘗試著向素以培育人才聞名的奇異公司挖角。事實上，雖然企業(yè)應該盡一切努力為公司尋找高階將才，然而更重要的是，同時也必須擁有一套完整的人才培育機制。 首先，當人才日漸匱乏時，「人才外購」策略是極具風險且所費不貲的；其次，當企業(yè)大部分的高階主管是從組織外部空降時，對于企業(yè)內(nèi)部凝聚力與組織傳承的殺傷力是相當可怕的，因此，不論是哪一種狀況，凡無法自行培育人才的企業(yè)也極難吸引外界的優(yōu)秀人員加入。

工作經(jīng)驗加速高階主管的養(yǎng)成

企業(yè)嘗試著透過多種途徑有效地培育出優(yōu)秀的高階主管：包括適時給予回饋、教導、輔導以及教育訓練。而其中最重要的是，高階主管必需在適當職位上獲得「做中學」(on-the-job training)的經(jīng)驗。為此以下的四個考慮是相當重要的：

1. 工作的結(jié)構：高階主管理當擁有職權與職責、訂定范疇與多變的彈性。當組織采分權式運作或是有許多所謂的「損益工作」時─即該類組織主管們所作出的決策與企業(yè)的收益或虧損直接相關，并以損益作為績效衡量標準─因此這類的組織要比其它中央集權式組織能創(chuàng)造出較多發(fā)展機會。

2. 具有高潛力的人才應該要接受一系列挑戰(zhàn)性工作的考驗，因為通常在兩年或三年后，個人的學習曲線就會開始呈現(xiàn)平緩現(xiàn)象，這會使得有能力的人才開始抱怨。每個人在某一特定職位待多久是因企業(yè)、工作挑戰(zhàn)以及個人成長能力不同會有差異。有些企業(yè)的一級主管在24年內(nèi)經(jīng)歷了18個職位，然而并非每個人都能夠如此快速地進行職務調(diào)動，一般的企業(yè)往往讓主管在特定職位上留待太長的時間。

3. 一系列不同工作應該提供不同的挑戰(zhàn)。在不同地區(qū)或是與不同類型主管共事的目的，是要求高階主管學習具備對于新環(huán)境掌控自如的能力。從幕僚角色領導企業(yè)起死回生、協(xié)助遲緩企業(yè)奮力前進，以及影響企業(yè)決策需要多種不同技能。

4. 高階主管必須向身懷絕技的同儕以及上級主管學習他們的致勝技能。領導能力中有部份是可以經(jīng)由師徒制度獲得，然而學徒從世界級專家與領導者身上學到的，會比一般人身上更多。況且，成功會帶來更多的成功，優(yōu)秀人才總是比較喜歡待在一個擁有許多優(yōu)秀人才的組織內(nèi)。

工作經(jīng)驗對于人才成長與發(fā)展的重要性是無庸贅言的。但令人驚訝的是，在麥肯錫針對6000名高階主管所作的調(diào)查中，卻只有 10%的受訪主管認為其所屬企業(yè)能有效地執(zhí)行工作分配，其中問題癥結(jié)在于控制整個流程的資深主管，并沒有適當?shù)貙⑷瞬虐l(fā)展融入決策之中。通常部門主管會很理所當然地指派一個有經(jīng)驗且工作質(zhì)量優(yōu)異的候選人來擔任關鍵職位，而不是提供機會來培育一個未來領導者，甚至，該主管可能根本就不知道該如何利用工作經(jīng)驗來培育人才！在麥肯錫的調(diào)查中，48%的人力資源主管認為大部分的高階主管只是將人才發(fā)展視為訓練課程的功能之一。
這類的高階主管訓練課程通常很熱門，因為它們很容易吸引注意力，且容易規(guī)劃與執(zhí)行。透過課程計劃的建立與執(zhí)行，人力資源部門可以證明它對人才培育也盡了力。但是純粹的訓練課程根本無法培育出優(yōu)秀的高階主管，以下兩者除外：實際的工作項目學習；提早針對管理技能給予訓練，這能提供基本的工具、知識，并輔導個人的生涯轉(zhuǎn)變。

要有成效出現(xiàn)，「做中學」必須讓潛力人才從事一個對公司影響重大的項目，由有限的候選成員組成，并且實際執(zhí)行該項目計劃。例如奇異公司的主管培訓課程曾要求一個小組團隊評估該公司在南韓的整體投資策略，然后在四星期后(部份時間待在韓國)，這個小組團隊要對公司內(nèi)部28位高階主管提出建言，主管并依照建言內(nèi)容對公司投資案作出決策。

其它類型的訓練課程也同樣具有價值。例如摩托羅拉大學 (Motorola University)和奇異公司 的Crotonville學院等頂級的企業(yè)大學，能協(xié)助建立強勢組織文化，使公司依照策略 做事、提倡 最佳做法、建立個人人際網(wǎng)絡，并策動組織變革的項目計劃。但這些并非真正啟動個人能力發(fā)展的引擎，真正產(chǎn)生差異的訓練跟課程無關，而是跟非正式訓練息息相關的，例如給予回饋、指導以及輔導。

及時提供改善的建言雖然一點都不困難，但卻是需要長期承諾與坦誠。AlliedSignal的總裁Lawrence Bossidy每年會為直接 向他報告的主管進行評估。他在評估表格的一面點明優(yōu)良表現(xiàn)，同時在紙 的另一面，他列出希望能夠修正的缺點。

此外，AlliedSignal會針對公司內(nèi)部前途看好的20位員工進行詳細的年度評估，派遣兩位人力資源專家訪談15至20位這些員工的下屬、同儕以及主管。這些回饋是具有相當大的幫助，更重要的是，高階主管認為這些活動正積極改變企業(yè)的文化，其中一位主管認為：「這賦予人才培育合法的地位」，以及「現(xiàn)在提出培育人才的需求并加以落實，是可以接受的」。

想要改善人類本能的非正式互動過程，本來就是比較困難的，特別是要改善教導與輔導成效，更是端賴于兩造雙方的化學作用。正式的導師分派是有幫助的，尤其是當企業(yè)說明了對這樣關系的期待，并且提供一套有效的績效評估流程時，便能有效激勵主管給予下屬更好的忠告建言。然而，更有效的是建立一個重視教導的企業(yè)文化，并將這樣的文化視為日常作息的一部份。

幾家麥肯錫分公司目前會定期詢問顧問，哪些董事是他們心目中的導師。 舉例來說，麥肯錫視輔導為人才培育文化的關鍵要素，但這種價值觀的普遍情形卻仍然未臻理想。為了要鼓勵這項文化的建立，幾家麥肯錫分公司目前的做法是定期詢問所有顧問，將哪些董事視為他們的顧問導師。雖然有一小部份的董事同時被許多顧問提名，但是多數(shù)的董事則出乎意料地發(fā)現(xiàn)，只有不到五個顧問真正認為他們是自己的導師。由于輔導結(jié)果會一年一次在董事會議中公開結(jié)果，因此目前麥肯錫內(nèi)部對于輔導的注意力已大幅提升。

五大原則

對企業(yè)而言，確實執(zhí)行以下五大原則，能夠協(xié)助主管利用增加工作經(jīng)驗，帶動高階主管的養(yǎng)成與快速成長。

1. 讓發(fā)展成為組織架構設計的根基

對高階主管的發(fā)展最具影響力的因素是工作職務建構的方式，也因此組織的設計方式便決定了組織成長機會的多寡。有些企業(yè)會受到業(yè)務組合的限制，然而有些僅僅從事單一業(yè)務的企業(yè)卻依舊能夠提供深具潛力的員工多樣的發(fā)展機會。舉例來說，哈雷機車 (Harley-Davidson) 是由三個內(nèi)部團隊所組成之 單一業(yè)務企業(yè)：一個團隊負責開創(chuàng)產(chǎn)品，另 一個團隊負責創(chuàng)造需求，再一個則是提供支持服務。公司的24位高階主管各自屬于一個團隊，他們不僅管理自己的團隊，也一同制定決策，藉以擴展員工的視野、更加了解企業(yè)、參與重大的決策制定，并且經(jīng)由團隊成員的回饋與指導而獲益。

家庭倉庫(Home Depot)則是提供管理者較大的自由度執(zhí)行業(yè)務。與其它的零售商不同的是，該企 業(yè)授予各分店 店長與部門主管雇用員工、下訂單以及制定售價的權限。「這是屬于我的五千萬美元事業(yè)！」一位管理者如此說道，「我可以令它創(chuàng)造雙倍的利益，也可以令它一敗涂地！有哪一家公司能夠讓我在33歲時，就獲得這樣的獨立權與挑戰(zhàn)機會？」

另一個提供主管豐富發(fā)展機會的企業(yè)是升陽信托公司(Sun Trust)，它舍棄銀行界的集權化營運方針（如貸款業(yè)務），把業(yè)務擴展、成本控制以及人才培育工作授權交予當?shù)劂y行。該企業(yè)相信有挑戰(zhàn)性的工作有助于吸引、維持以及發(fā)展當?shù)貎?yōu)秀與具遠見的高階主管與經(jīng)營團隊。

2. 發(fā)掘最佳人才

一如預期，在麥肯錫進行的調(diào)查中顯示，高階主管認定某些特定職務工作，能提升員工發(fā)展的成效要高于其它性質(zhì)的工作。然而由于獲高階主管評價為最有價值的職務之數(shù)量相當有限，因此也造成了最具挑戰(zhàn)性的工作職務，理所當然給最具能力的人執(zhí)行。

當然，倘若企業(yè)不知道誰是明日之星，就無法提供快速成長途徑。在績效平平的企業(yè)里，只有14%高階主管提到他們能夠正確辨別公司內(nèi)部里態(tài)度積極的與消極的員工，這樣的企業(yè)需要建立一個更具成效的人才養(yǎng)成制度。

首先，公司高階管理者應針對企業(yè)的200位高階主管做一個全面性檢視，挑出表現(xiàn)最佳的前20%員工。這不是件簡單任務，而且一定會有錯誤發(fā)生，但是這樣的評量方式若是能夠囊括不同觀點的成員參加與討論，其成效應是相當顯著的。為了獲得較佳的回饋、教導與輔導，這樣的討論應該以每位高階主管的長處、短處、以及短期的發(fā)展需求為重點，包括下一個職務將會是什么以及何時上任。

3. 打破部門藩籬的組織人才運用

想象一下，打破組織部門藩籬的高階主管人才庫與職務數(shù)據(jù)庫，人才何其多！但如果每個部門的高階職務都只能交給現(xiàn)職人員，這會造成多少潛力人才發(fā)展上的損失！不幸的是目前這類的情形卻到處在企業(yè)里上演，即地區(qū)主管和部門領導者只在組織內(nèi)部尋找合適人選填補職務空缺。要是按照同樣的思考邏輯，也就是說一些部門主管自然而然會私藏部門內(nèi)最佳人才，那我們就可以大概了解過去擦身而過的好機會有多少！

跨部門共享人才絕非自然形成，同時也具有些許風險，但仍具可行性。最普遍也是最簡易的方式就是像奇異公司(GE)、AlliedSignal、和Arrow Electronics等企業(yè)所使用的中央 式管理。例如在 奇異公司，500位高階主管的雇用決定是由總公司負責：總部人力資源主管與總裁 Jack Welch 共同制做出一份公司各單位人士組成的人才名冊，每當主管遇有職缺，便可以自由地從 名冊中選取合適者。在Arrow Electronic，總裁Steve Kaufman說：「各企業(yè)單位擁有極大的 決策制定自主權，但人事決策權責操之在我！」

其它企業(yè)，例如惠普科技(Hewlett-Packard)以及安隆(Enron)， 則是使用一種由企業(yè)內(nèi)部深植的價值觀和一、二個簡單過程主導的「自由市場」(free-market)手法。惠普科技長久以來就存在不同 業(yè)務單位之間調(diào)動，以處理不同類型挑戰(zhàn)的優(yōu)良傳統(tǒng)，每位員工都會得到1~5的績效表現(xiàn)評等，也因此管理者能夠很容易發(fā)掘出最理想的員工。所有的主管也都能調(diào)閱公司挑選，以接受進階訓練且深具潛力的員工之名字與簡歷。同時由于公司提供前百大職位之下的「職務公告系統(tǒng)」 (Job-posting system)，員工可以很輕易地找到自己喜歡的成長機會。4. 不要選用最佳人選

目前多數(shù)企業(yè)內(nèi)執(zhí)掌召聘雇用決策者，莫不將焦點放在選取質(zhì)量最佳的人選。然而質(zhì)量最佳的人選，不見得是能夠在過程中學習最多的人。與其在選派高階主管時完全強調(diào)過去的成績單，企業(yè)更應當承擔高階主管在發(fā)展需求過程中的風險。接受麥肯錫調(diào)查的主管中，有高達91%同意公司有時應該要有膽量承擔風險，放手讓具潛力的員工在尚未完全準備好之前接受挑戰(zhàn)，雖然只有49%的企業(yè)主真正做到。然而在三個超強企業(yè)里的80%主管表示，他們有時的確會愿意為了人才養(yǎng)成，而做冒險的職務安排。更為普遍的是，高績效企業(yè)的人力資源高階主管有64%承認，「公司的確是經(jīng)由職務安排，而讓人才發(fā)展機制確實生效?！?相較于績效平平企業(yè)的48%主管)。

美孚石油公司(Mobil Oil) 所能提供的發(fā)展經(jīng)驗或是特殊的工作分派加以記錄編目，目的不僅是列出已具備某些必要能力的人員名單，同時也列出目前他們尚缺的必要經(jīng)驗。這些經(jīng)驗被分為兩個大項：業(yè)務本質(zhì)的挑戰(zhàn)(成長業(yè)務、轉(zhuǎn)虧為盈、合資企業(yè)、大規(guī)模的任務團隊、和工會談判等)以及業(yè)務功能的挑戰(zhàn)(例如營銷、投資組合管理及共享服務)。想追求改變的人，可以搜尋職務或項目數(shù)據(jù)庫，同樣地，有職務空缺的主管也可以挑選急需要該類經(jīng)驗的員工。這種型式或復雜的過程，可能不適合某些企業(yè)風格，但這概念明確，并可以簡單方式加以落實。

5. 讓位居要職的庸祿之輩去職

或許企業(yè)在人才培育上所能做的最大努力，就是將表現(xiàn)平庸者、缺乏潛力者、以及不具啟發(fā)能力的主管，從關鍵職位上除名。因為即便允許極少數(shù)的平庸者擔任企業(yè)內(nèi)的部份前200個高階職務，都會將整個系統(tǒng)能量消耗殆盡。

當企業(yè)內(nèi)20%的管理職務因剔除無潛力的主管而空出時，將會一下子釋放出許多可觀的發(fā)展機會，尤其是那些以人才發(fā)展名聞遐邇的公司，更會采取類似方法讓公司的人才培育機制永保競爭力。

要完全了解關于培育優(yōu)秀高級主管的每個相關議題是不可能的。然而企業(yè)若能真正導入能帶動人才發(fā)展的工作經(jīng)驗模式，將會加快高階主管成長的成效。要培育人才并沒有其它的訣竅，只有當企業(yè)的高階領導者能下定承諾，并審慎地經(jīng)營公司高階主管人才庫，方可為公司培育出杰出的未來領袖。

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