企業(yè)文化也是文化，不過是我們將視覺限制在企業(yè)這個特殊的社會組織范圍中罷了。企業(yè)文化就是企業(yè)中與人有關的一切活動及其成果。其中最為重要的是人的精神活動與工作相關的理念，即企業(yè)價值觀。當然，價值觀及其表現(xiàn)形式即便在一個不大的企業(yè)中也十分復雜，使之簡明統(tǒng)一是不少管理者的一個重要管理目標。
有人的地方就有文化。是什么因素導致此企業(yè)文化與彼企業(yè)文化有所不同的呢？概括起來主要有以下幾點：
一、老板的個人性格。老板的好惡和個性是企業(yè)價值觀的內(nèi)核，老板的優(yōu)點將會轉化為企業(yè)的優(yōu)勢，老板的弱點常常外延為企業(yè)的劣勢。所謂企業(yè)文化就是老板文化。企業(yè)中個別杰出的人才也會對企業(yè)文化產(chǎn)生一些明顯的影響，但那也是在老板境界的屋檐之下。因此，有一句略帶語病但說明問題的話：企業(yè)再好，也好不過老板。
二、產(chǎn)品及其生產(chǎn)方式。人生產(chǎn)產(chǎn)品，產(chǎn)品也在“生產(chǎn)”人，這就是所謂的職業(yè)素質。生產(chǎn)方式反映了企業(yè)的資源配置形式。如勞動密集型、資本密集型、知識密集型，甚至權力密集型等等。不同的資源配置方式在客觀上表現(xiàn)出不同的企業(yè)文化形態(tài)及其強度。一般地講，企業(yè)文化強度和企業(yè)知識密集度以及員工人數(shù)成正比。
三、產(chǎn)權形式。這個因素在中國更為明顯。國企、外資、民企、集體、股份制以及名實不符、產(chǎn)權不清的種種企業(yè)，都會有與產(chǎn)權形式相聯(lián)系的特定企業(yè)文化。
四、規(guī)模。企業(yè)在發(fā)展的不同階段，客觀上隨著資源的增多，其文化形態(tài)也會隨之變化。
為更簡明起見，以上可用一個函數(shù)形式表示如下：
企業(yè)文化＝ f（老板、產(chǎn)品、產(chǎn)權、規(guī)模）＋C
其中，常數(shù)C即是大家都相同的社會背景文化。
科學管理的失效，是人們主動塑造企業(yè)文化的一個最基本的原因。一個世紀前，在西方開始的現(xiàn)代化大生產(chǎn)，產(chǎn)生了科學管理。100年來，西方用理性、解析的思維方法將量化管理發(fā)揮到了極致。然而，隨著生產(chǎn)力的發(fā)展，過程甚至結果都不可量化且無法物理監(jiān)控的生產(chǎn)活動越來越多，這使得傳統(tǒng)的量化管理對之束手無策。管理不得不開始重視人性，由物理監(jiān)控轉向精神協(xié)調(diào)。
這方面，其實人類在社會、宗教等組織的管理實踐中經(jīng)驗豐富，如儒家思想即是中國數(shù)千年皇權管理的主要文化（精神管理）工具。一句“上下同欲者勝”，道破了精神協(xié)調(diào)（文化塑造）的目標。當然，現(xiàn)代企業(yè)中的“同欲”只能是在工作這個“交集”上，超出“交集”的“同欲”既不可能也無必要。
競爭是驅動企業(yè)文化發(fā)展的第二個主要原因。競爭發(fā)展是上帝為我們立下的規(guī)矩。企業(yè)利潤來自于競爭中所具有的相對優(yōu)勢。早期（第一層次）的競爭主要是生產(chǎn)要素的競爭，如人工、設備、技術、場地、原材料等。進一步（第二層次）的競爭是資本運作的競爭及市場運作的競爭，如信息獲取、服務、品牌等。
當信息社會逐步形成，一體化、均質化越來越明顯時，要素優(yōu)勢、信息優(yōu)勢、資本運作優(yōu)勢等都將不足為憑，而且任何可以量化的管理手段由于可以在同類企業(yè)中如法炮制（如ERP、ISO等），也無優(yōu)劣可言。這使得企業(yè)間的差別化競爭，僅剩下對不可量化的工作部分進行精神協(xié)調(diào)了，這是第三層次的競爭。事實上，在相對發(fā)達的社會中，這部分工作的比重已變得如此之高，以至于藍領反而成為少數(shù)人了。
由以上分析我們知道，企業(yè)文化與老板的個性相關，因而企業(yè)文化的競爭優(yōu)勢是難以模仿的，也可以說是企業(yè)間最高層次的競爭。
在我國，深入內(nèi)地不發(fā)達地區(qū)，企業(yè)間競爭基本上仍處在第一層次上。沿海發(fā)達地區(qū)，企業(yè)競爭則基本上處在第二層次上。
老板個人的人文追求是支持企業(yè)文化的第三個原因。也就是說老板不僅僅喜歡錢，也喜歡在賺錢的同時享受一些人際溫情。屬于“倉廩實而知禮儀”，甚至就是義利并舉。
很多企業(yè)也追求和諧、誠信、負責等“義”，甚至“仁”，但其程度僅限于滿足逐利的要求。超出逐利要求的人文關懷，將被視為對企業(yè)資源的浪費。因此，這第三個原因可以歸結為是老板的個人愛好。
最后一個原因是虛飾的需要。由于文化的表現(xiàn)形式客觀上具有很強的粉飾作用，而這種需要在各種企業(yè)中或多或少地存在，或是反映了企業(yè)的短期行為、急功近利的表現(xiàn)，或僅僅反映了企業(yè)領導的“愛面子”心理。其結果是在企業(yè)中塑造了一種“虛假企業(yè)文化”，亦即在正式場合中，所表述、表現(xiàn)的東西與員工的心理共識及工作中的行為文化并不一致，甚至相反。員工的真實心理及其行為主要受到自發(fā)形成的“潛規(guī)則”的支配。甚至在一些工作協(xié)調(diào)中，“非正式組織”的小團體比正式組織更為有用。
以上四種重視、塑造企業(yè)文化的因素很少是孤立地存在于企業(yè)之中，不過是企業(yè)不同側重會有不同而已。因此，我們經(jīng)?？梢钥吹浇?jīng)過人為塑造的五花八門的企業(yè)文化。

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