經(jīng)過近二十年的發(fā)展，人力資源管理正逐漸由理論啟蒙階段進入深入、務實、操作、開發(fā)階段。而作為履行企業(yè)人力資源管理職能的人事經(jīng)理，面臨的問題越來越多，解決問題的難度也越來越大，因而面臨嚴峻的考驗與挑戰(zhàn)。
　　　
人事經(jīng)理面對以下的問題：
人才短缺以及人才流失。如果說人才短缺是各類企業(yè)存在的普遍問題的話，那么，人才流失更是讓一些中小企業(yè)雪上加霜。
　　激勵乏術，士氣低落。
　　勞資糾紛頻繁?！　　　　?
　　內(nèi)部沖突與摩擦。

　　問題使各類企業(yè)老總們焦頭爛額，然而，當他們將目光轉向辦公會上的人事經(jīng)理時，卻感到那樣的無助，簡直恨不得馬上炒他們的魷魚。

　　尷尬的人事經(jīng)理被人看成這樣的形象：
　　缺乏創(chuàng)造性，只知道處理例行日常事務，機械被動，不做研究、分析；　　
　　"萬金油"，不懂業(yè)務，管理憑經(jīng)驗，不懂管理技術以及計算機技術等；
　 處理人事問題方法單一，不能有效解決問題；
　　缺乏法律常識，勞動合同漏洞百出，不懂規(guī)避法律風險，難以保護公司的利益；
　　缺乏危機處理手段。人事危機有時會成為公司的最大危機。當公司需要解決方案時，人力資源管理部門卻只能將矛盾上交而無能為力；
　　不了解業(yè)務，難以起到支持業(yè)務發(fā)展的作用。

　　對突發(fā)性事件缺乏預見性。以人才流失為例，一般來說，骨干人員辭職都是經(jīng)過了深思熟慮的，一旦提出辭職，就不會輕易收回。如果人事經(jīng)理不了解員工狀況，沒有預見，老做"事后諸葛亮"，那么，恐怕該被"炒魷魚"了。

　　現(xiàn)代人力資源管理表現(xiàn)出如下的發(fā)展趨勢：渡過了管理基本理論啟蒙階段的人事經(jīng)理，其主要的職責已不是從事日常性人事關系協(xié)調(diào)而是為企業(yè)發(fā)展提供人力資源方面行之有效的解決方案；人力資源管理從簡單的事務管理轉向全方位的、深入到企業(yè)每個角落的人的潛能開發(fā)；由事后控制轉向過程乃至超前管理；有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理人是否勝任的主要標準；規(guī)范化、標準化代替了經(jīng)驗管理，成為企業(yè)提高效率的重要手段。

　　對人事經(jīng)理的要求包括：
　　有素養(yǎng)，親合，懂得如何溝通。以招聘面試為例，優(yōu)秀的經(jīng)理人在短時間的面談后，即能激起應聘者加盟的愿望；拙劣的管理人員往往把一個又一個人才拒之門外而不自知。
　　研究個體，掌握提高管理技術水平，針對問題，解決問題。每個個體都有其強項、弱項，甚至盲點，如果管理一直停留在"以人為本"、"人盡其才"等籠統(tǒng)的口號上，那么管理成為一句空話。
　　掌握管理技能，變例行事務為解決問題能手，許多人力資源管理部門被視為技術的"貧民窟"，不懂業(yè)務，不懂計算機操作，不懂管理技術。如果你不能制訂行動計劃，幫助業(yè)務部門解決問題，或向高層管理人員提出建設性建議，那么，人力資源部門及人員就不會有威信，當然也發(fā)揮不了太大的作用。
　　懂得重點管理原則。對日常事件能授權則授權，而把大部分精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃、采取措施解決企業(yè)的根本問題上面。
　　掌握管理標準化技術，制訂人力資源管理第三層文件，即操作文件。

　　對大多數(shù)企業(yè)來說，第一、第二層次即企業(yè)人力資源戰(zhàn)略及人事規(guī)章制度已經(jīng)相當完善。但由于沒有標準化的操作流程，管理規(guī)章制度操作或多或少存在因人而異、混亂的現(xiàn)象。對人事經(jīng)理而言，管理如解決不了第三層次，即操作層次問題，人力資源管理就會淪為紙上談兵。

　　"永遠尋找解決方案，不要怨天尤人"

　　人力資源管理是一個復雜的管理課題，各企業(yè)都有自己的不同問題，新的問題會不斷出現(xiàn)。管理的實質(zhì)就是尋找解決方案，并予以實施。發(fā)現(xiàn)問題、尋找解決方案，是人事經(jīng)理提高自身管理素質(zhì)并推動企業(yè)管理水平不斷提高的最重要途徑。

　　一些外國公司培訓中經(jīng)常有一句話，

　　"Always solution,Never exousc"，即"永遠尋找解決方案，不要怨天尤人"。但愿它成為企業(yè)人事經(jīng)理人的座右銘，時刻提醒人事經(jīng)理人不要忘記自己的職責：為企業(yè)人、財、物、信息四要素管理中的人的要素提供有效、及時的解決方案。

擴展閱讀

版權聲明：