企業(yè)文化的“血型”原則明顯表現(xiàn)于企業(yè)核心精神和工作作風兩方面。另外，企業(yè)文化的“血型”原則還具備同化功能，能將不同“血型”的人同化掉，使之具備同一“血型”。

可以說任何企業(yè)都會有企業(yè)文化“血型”特征，但是不管哪種“血型”，都基本反映這個企業(yè)的文化特質。

民營中小企業(yè)的企業(yè)文化“血型”一般由企業(yè)決策者反映出來，他的企業(yè)文化的很大一部分是老板文化的反映，老板的喜好趨勢決定企業(yè)文化的“血型”。

所以說企業(yè)文化的血型就是指在企業(yè)文化的建設過程中，決策者會逐漸排除一些與企業(yè)文化核心精神不同的員工，凝聚一些有相同價值觀的人，這樣最后就形成了一種共同的價值觀，血型明顯的企業(yè)文化。

決策能力與凝聚力決定“血型”是否健康

企業(yè)文化的“血型”原則，對企業(yè)發(fā)展而言利弊各占多少？其實這個問題取決于企業(yè)文化血液的健康性，正所謂失之毫厘，謬之千里，順著健康的企業(yè)文化軌道畫一條并行的企業(yè)文化直線，如果在開始直線的方向與健康軌道偏離，這條線畫得越長，其偏離程度就越大。不健康的企業(yè)文化在其規(guī)模還小的時候，大家察覺不到它的誤差，而當企業(yè)做大后，也就是直線畫長后，其誤差率就會越來越大。這就是企業(yè)文化的血液健康原點。

一個企業(yè)文化的血液原點的健康與否，取決于企業(yè)的決策者。決策者的素質優(yōu)劣直接影響到企業(yè)的壽命長短，也就是血液原點的健康與否。

我們可以看到決定民營中小企業(yè)文化“血型”是否健康的兩大因素：企業(yè)決策者的個人決策能力和個人凝聚力。而一般情況下個人決策力強的領導，不具備很強的凝聚力。與此相反的中小民營企業(yè)中領導者的個人凝聚力很強的，則個人決策力稍顯不足。

個人表現(xiàn)欲強的人，會排斥同類。有一個小企業(yè)的老板，個人表現(xiàn)欲望很高，不允許下屬與他同臺競舞。她在會議上經常打斷下屬的發(fā)言，決策中經常否定下屬的思想，管理中總是挑下屬的錯，所以很多有能力的下屬接受不了她的管理風格，結果開公司十年，沒有一個四年以上的員工。她是一個非常沒有凝聚力的老板，她個人決策力很強，但不高，完全是一個小公司的管理模式，因此十年也做不大。

個人表現(xiàn)欲弱的人，反而會吸引人才。有一個服裝企業(yè)女老板，初中文化水平，自己不太懂電腦，個人管理水平和工作水平很一般，但是她善于利用周圍的人，使得身邊的人各顯其長。由于她的個人決策力不高，所以企業(yè)也是做得中型水平。但她相比于上面這位老板來說，她的企業(yè)做得比前者大，而且輕松很多。但還是由于決策力不高，導致企業(yè)發(fā)展速度緩慢，做了十二年服裝企業(yè)，還處于中型偏下水平。

其實歸納說來，對于一個處于起步階段的民營中小企業(yè)來說，要想將企業(yè)做大做強，發(fā)展為令人尊敬的百年企業(yè)，領導者的凝聚力和個人決策力是缺一不可的。這兩者沒有孰高孰低之分，老板該做的就是平衡好兩者的關系。

分析一個企業(yè)文化的“血型”健康度是可以根據這兩方面來判斷的，只要是兩種力沒有達到兼容效果的企業(yè)老板，那最終只能做“小老板”，筆者以這兩種力分析了近百名民營企業(yè)老板，并且根據這兩種力做了一個數(shù)據比例，發(fā)覺準確率非常高。
老板的決策力也分高和強兩類，決策力強的人，從不拖泥帶水，反應快速；決策力高的人，眼光看得更遠，如同下棋一樣，一般人只能看過二三步棋，而高手能看透十多步棋，這就是決策力高的表現(xiàn)。凝聚力表現(xiàn)一個老板的容納性與放射性，既是O型血，也是AB型血，也就是既是萬能輸血者，同時也是萬能受血者。在老板容納性方面主要體現(xiàn)人格魅力的兼容性，能接受大家意見，就象AB“血型”人一樣。在老板放射性方面，就象O型血的獻血者一樣，適時給大家輸血，懂得適時給大家加分。

如果一個企業(yè)老板決策力不行，又不具備凝聚力，這樣的企業(yè)是發(fā)展不起來的，僅在“血型”原點不遠處徘徊。

健康“血型”會加速企業(yè)發(fā)展

健康的企業(yè)文化，就象健康血液不帶任何病菌一樣，既具有較強的凝聚力，又具有較強輻射力，還具有非常強的導向功能。排除一部分不適合這個“血型”的人員，沉積一批有共同價值觀人員。最后的結果就是，后來進入企業(yè)并且留下的員工都是同一血型的。用通俗一點的話來講就是“一批思想相近的人在一起做點事情”。這就是企業(yè)文化的排它性原則，其實很多企業(yè)都具有排它性，華為的狼性文化就是企業(yè)文化“血型”特征，接受不了狼性文化的人?；旧喜粫粼谶@個企業(yè)。這其實多表現(xiàn)在做人的風格上，不會融合就會被排擠，最后都是走人了事。經常會見到有些人到了一個新公司后，很難融入到里面去，這就是企業(yè)文化的“血型”特性發(fā)生了效應。

物以類聚，人以群分。舉一個例子，一個民營企業(yè)老板，不太喜歡打聽別人隱私，因此下面呆下來的人基本上都符合了這個原則，因為老板認為打聽別人隱私是品德低下的行為。有一年他招了一個生產廠長，這個人到公司才二十多天，經常是問東問西，連每個人私人事情他都要問。在這個公司留下的人，基本上都已經非常認可打聽別人隱私是不道德的行為，所以大家一致反映這個人品德有問題，由于大家公認這個人品德有問題，老板當然不會留他在這里呆下去。

近朱者赤，這也是說明人性的相互影響。企業(yè)文化的“血型”原則多表現(xiàn)在企業(yè)核心精神，企業(yè)工作作風方面，這兩方面是“血型”的排斥區(qū)。并不是進入到一個企業(yè)的人都是同一思維模式的人，比喻以共產黨的為一個“血型”原則的話，曾經是土匪出生的人，因為他們本質不壞，后來也接受了共產黨的文化，成為一個合格的共產黨員，這也是企業(yè)文化的同化功能。他能將不同“血型”的人最后同化掉，當然對于頑固不化的人，就屬于被這個“血型”給排斥掉。

企業(yè)文化的“血型”原則，會隨著企業(yè)不斷發(fā)展壯大而與時俱進，因為符合核心精神和工作作風兩個原則的人，并不是心智模式也完全一樣，他們會為企業(yè)的發(fā)展壯大而逐步完善自己的工作能力?？傊?，企業(yè)文化的“血型”即是企業(yè)文化的特性，但目前企業(yè)文化的特性種類比“血型”的種類要多，也可能是目前的科技能力還不發(fā)達，只能檢驗出這幾種“血型”，說不定若干年后，隨著科技的發(fā)展“血型”也會出現(xiàn)多種多樣的局面，就象企業(yè)文化的特性一樣。

世界上令人尊敬的大企業(yè)的企業(yè)文化沒有人否認他的優(yōu)秀，上百年的發(fā)展中總結出來的必然都是精髓所在。但是對我國大多數(shù)民營中小企業(yè)來講，生搬硬套來的這些企業(yè)文化不見的合適。一方面東西方文化的差異客觀存在，另一方面，企業(yè)終究還是沒有發(fā)展到那個程度。所以說，對于創(chuàng)業(yè)期的中小企業(yè)的老板來說，最重要的就是提高自身的個人決策能力和凝聚力。在企業(yè)發(fā)展初期，將企業(yè)文化引向健康向上的道路，保證企業(yè)文化“血型”的健康度。

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