解剖企業(yè)文化的“幼稚病”
作者:未知 87
既然企業(yè)文化這么重要,那么企業(yè)文化建設的初衷是什么?筆者認為企業(yè)建設企業(yè)文化初衷,不是以追求利潤最大化為目標,而是以價值最大化為最終發(fā)展目標。如果不能明確這個目標,片面追求利潤最大化,企業(yè)文化建設只能是附庸風雅,這樣的企業(yè)文化也是曇花一現(xiàn)。最近,發(fā)生了幾起企業(yè)文化建設失敗的案例,有的企業(yè)文化工作者十分疑惑的詢問筆者:“企業(yè)到底需不需要企業(yè)文化,企業(yè)文化是不是很脆弱?”
為此,筆者對自己的企業(yè)文化從業(yè)經歷,進行了深刻地反思與總結,并結合近一階段詳細地調研和科學地分析之后,得出了這樣的結論:當前企業(yè)文化建設流行著一種“幼稚病”。
為什么說當前企業(yè)文化流行“幼稚病”呢?根據筆者在遼寧的調查,發(fā)現(xiàn)從2000年開始,在遼寧進行企業(yè)文化建設的企業(yè),到目前80%企業(yè)所謂的企業(yè)文化只是一張皮,有的甚至企業(yè)文化無人提及。從當初轟轟烈烈、大張旗鼓的企業(yè)文化運動,到如今偃旗息鼓、一派凄涼的景象。雖然這只是在遼寧企業(yè)存在現(xiàn)象,“窺一斑而現(xiàn)全豹”這也代表當前中國絕大多數企業(yè)的浮躁。從這其中可以看出企業(yè)文化的確流行著“幼稚病”。在這里,筆者真誠地希望通過交流、溝通,深刻解剖企業(yè)文化“幼稚病”現(xiàn)象,摸索出一條適合中國的特色的企業(yè)文化之路,從而為企業(yè)文化的“幼稚病”開出一劑良藥。
俗話說“醫(yī)病找根”,企業(yè)文化的“幼稚病”歸根結底是企業(yè)家對企業(yè)文化認識的弱智上。對于這一點,筆者有著刻骨銘心的經歷。1996年,遼寧當地一家擁有200人小公司通過自己不懈地努力,一舉吞并了上萬人的六家大公司,創(chuàng)造了令世人為之驚詫的“蛇吞象”奇跡。當時筆者與該企業(yè)領導交流時,這位領導曾經這樣自豪地說:“正是我們公司建設獨具特色的企業(yè)文化,所產生的活力和凝聚力,才使得公司能夠創(chuàng)造出這樣的奇跡。然而,短短五年時間,這家企業(yè)由輝煌走向衰落,步履蹣跚,企業(yè)面臨著嚴重的生存危機。究竟是什么導致了這樣的結局呢?筆者經過反復了解和調研,得出這樣的結論,該企業(yè)的企業(yè)文化患有嚴重的“幼稚病”。
為什么說該企業(yè)的企業(yè)文化患有“幼稚病”?這是因為這家企業(yè)是脫胎于當地大型國有企業(yè)的單位,在一開始建立自己的企業(yè)文化時,就打上深刻的“政績”文化烙印,在這樣的政績文化基礎上,所產生的負面效應是顯而易見的。在企業(yè)中,一批虛有其表的中層粉墨登場,他們靠著溜須拍馬本領,登上了企業(yè)重要位置,而企業(yè)的高層領導好大喜功,一味追求發(fā)展速度和創(chuàng)造奇跡。在1998年,抓住了市場的機遇,創(chuàng)造了一系列眩目的成就。但是正是這樣的成績掩蓋了存在的問題,在成績面前,該企業(yè)沒有總結得失,而是進行一場轟轟烈烈的“造神”運動,夸大領導作用。就在這樣的浮躁環(huán)境下,弱化領導的危機意識,在歌舞升平的氣氛中,企業(yè)領導和員工都在構想著“世外桃源”般美麗藍圖。2000年,該企業(yè)上馬了一個讓自己很難消化的大項目。在狂熱的房地產熱浪催動下,企業(yè)領導心潮澎湃決定開發(fā)四十多萬平的大型樓盤,而且這個項目上馬,沒有經過詳細調研和科學分析,也沒有聽取有關專家的意見和建議。該項目由企業(yè)的領導和政府部門的領導直接拍板定岸。
從2000年開始立項到2005年建成,整整用了五年時間,這期間由于企業(yè)的資金嚴重匱乏,一直處于停停建建之中,而且新建成的樓盤還遺留著嚴重的后患。背上了這樣的包袱,對于這個剛剛開始起步的企業(yè),眨眼之間,從明星企業(yè)變成“流星”企業(yè)。發(fā)生這樣的結局的原因是什么?最重要的就是:在這個企業(yè)沒有真正的文化,該企業(yè)建設的企業(yè)文化是一種非常“幼稚”的企業(yè)文化,具體體現(xiàn)在霸權文化和政績文化上,在這種文化氤氳下,沒有人敢為了企業(yè)未來,而站出來說真話,如果說真話,可能就得罪一大批人,最終結果只有背包走人下場。這個企業(yè)在短短幾年時間,當初招聘而來大批優(yōu)秀人才來了又走,再去招聘,來了又走。企業(yè)最后失去挽救企業(yè)的真正人才,走向最后的滅亡是不可避免的。
2004年上半年,筆者為一家大連的民營企業(yè)做企業(yè)文化設計。這是當地一家大型的私有企業(yè),在當時這家企業(yè)可以說前景一片光明,具有很大發(fā)展的潛力。為此,筆者深感肩上責任的重大,盡心盡力去挖掘和塑造該企業(yè)的企業(yè)文化。但是,過了一段時間以后,筆者發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在一種嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象。當一些具體的制度制定出來以后,到了實施的時候,卻走了樣子,只有詳細的制度,卻沒有嚴格而科學的考核做跟蹤。于是,經過辛辛苦苦建設的企業(yè)文化,就成為一道畫上的風景,企業(yè)領導也沒有身體力行督促和執(zhí)行企業(yè)文化,只有整理出一套企業(yè)文化手冊。這樣的企業(yè)文化只有人去欣賞,而沒有人真正置身其中,領略企業(yè)文化的魅力。
2004年7月,該企業(yè)最大的子公司發(fā)生一場嚴重的人為事故,整個集團的經營業(yè)績急轉直下,一瀉千里,企業(yè)面臨生死存亡的關頭。此時,企業(yè)領導迫不得已采取了企業(yè)裁員、調整戰(zhàn)略、收縮經營范圍等一系列措施。于是,企業(yè)文化建設首當其沖被裁掉了。當初企業(yè)領導聘請筆者時,談及企業(yè)文化重要性時,豪言壯語鎮(zhèn)人耳憒,仿佛就在昨天。而現(xiàn)在筆者卻看到企業(yè)文化成為昨日黃花,心中好不凄涼。企業(yè)文化真的就是這樣的“幼稚”嗎?筆者不禁在心中發(fā)出了這樣的感慨!
其實。幼稚的企業(yè)文化并不代表企業(yè)文化的脆弱。在這家企業(yè)的領導心中,他永遠也沒有認識到在企業(yè)文化建設過程中的“幼稚病”現(xiàn)象。而這點也是筆者力所不能及的地方,也是企業(yè)文化工作者最悲哀的事情,這就是企業(yè)文化工作者得不到充分的信任和授權。當時筆者到這家企業(yè)調研時,在這家出了問題的子公司調研時,這家下屬的公司領導是臺灣人,他不屑一故地告訴筆者:他是臺灣人,他領導的企業(yè)應該具有臺灣文化,而與這家子公司負責企業(yè)文化領導人交流時,他竟然提出了這樣匪夷所思的問題:他認為在集團的基礎上,這家子公司再建立起一套自己的企業(yè)文化,而他們的企業(yè)文化與集團的企業(yè)文化根本就沒有多大關系,屬于另立山頭。正是這樣的“山頭主義”傾向,嚴重制約了企業(yè)按照正常規(guī)律發(fā)展,將企業(yè)拉向了另一個深淵。在這個小團體帶領下,企業(yè)偏離的航道,沒有人監(jiān)督,沒有人去考核,結果造成了觸礁事件。最終是城門失火,殃及池魚。面對將近1億元的損失,企業(yè)領導發(fā)出了“崽賣爺田不心痛”的悲嘆。
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