<廣告>一、企業(yè)文化

20世紀70年代末，日本企業(yè)迅速發(fā)展引起世界關注，西方學者發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化是其成功的重要原因之一。學術界正式出現(xiàn)“企業(yè)文化”一詞，要追溯到1979年Pettigrew在《管理科學季刊》上發(fā)表的《企業(yè)文化研究》。從那時起，實踐界和學術界對企業(yè)文化一直保持著高度熱情。


不同的學者從不同的角度解釋企業(yè)文化，有的學者認為企業(yè)文化是企業(yè)的慣例、儀式和典禮（DealandKennedy，1982；TriceandBeyer，1984），有的學者認為是控制和交易機制（Jones，1983；WilkingsandOuchi，1983），有的學者認為是分享的、想當然的、固有的假設（Schein，1985），有的學者認為是分享價值和信仰的模式（DeshpandeandWebster，1987），有的學者認為是組織習慣的做事方法（Burack，1991）……大多數(shù)學者是從價值觀、信仰、規(guī)范、習慣和符號等方面來理解企業(yè)文化（Deal，1982；Hofstede，1980，1984；Morris，AvilaAllen，1993；ChatmanJehn，1994；Odean，1997）。作者認為，企業(yè)文化是在一定社會大文化環(huán)境之下，經(jīng)過核心人物長期倡導和全體成員共同認同，在實踐中所獲得的物質與精神的生產能力和創(chuàng)造的物質與精神財富的總和。

對企業(yè)文化的研究可分為兩個代表學派，一個是以EdgarH.Schein為代表的定性研究學派，另一個是以RobertQuinn為代表的定量研究學派。定性研究與定量研究間存在許多爭議，支持定性研究的學者認為定性研究可以提供深入且整體的觀點，定量研究則難以做到，并且很容易受到理論基礎、樣本選擇、分析工具的影響；支持定量研究的學者認為定量研究更科學，減弱了主觀因素和情景因素的影響，定性研究則常受其干擾，并且沒有嚴謹?shù)睦碚撝С?。雖然兩者各有利弊，但定量研究具有更好的科學性和普遍性，更多的學者不是攻擊定量研究的弱點，而是考慮如何完善。

競爭價值模型（CompetingValuesFramework）是定量研究學派推崇的最具影響力的模型之一，該模型被廣泛用于分析企業(yè)文化，通過“關注內部—關注外部”和“強調變化—強調穩(wěn)定”兩對維度，將企業(yè)文化劃分成團隊文化、層級文化、靈活文化和市場文化四類。

二、和諧文化

黨的十六大把“社會更加和諧”作為全面建設小康社會的目標之一，黨的十六屆四中全會又把“提高構建社會主義和諧社會的能力”作為黨執(zhí)政能力的一個重要方面。構建社會主義和諧社會體現(xiàn)了廣大人民群眾的當前利益和未來利益，表明我國社會主義建設的總體布局已發(fā)展成為社會主義經(jīng)濟建設、政治建設、文化建設和社會建設四位一體。

構建社會主義和諧社會的基本內容是：建立起人與人之間互相尊重、互相信任的社會關系；全體人民各盡所能、各得其所、和諧相處；和諧興國、和諧創(chuàng)業(yè)、和諧安邦。企業(yè)是社會的基本單位，要實現(xiàn)全社會的和諧，首先要實現(xiàn)企業(yè)的和諧。以構建社會主義和諧社會為目標，相應打造和諧企業(yè)，其基本內容包括：培育企業(yè)成員互相尊重、互相信任、和諧相處的氛圍，讓成員各盡所能、各得其所，促進企業(yè)和諧發(fā)展，以實現(xiàn)社會和諧為目標。

構建和諧企業(yè)的核心工作是創(chuàng)建和諧文化，通過文化從各層面影響企業(yè)成員，全面實現(xiàn)企業(yè)和諧。
和諧社會具有民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處六大基本特征。前五個特征強調人與社會的關系，第六個特征強調人與自然的關系。胡錦濤指出：構建和諧社會要在全社會形成團結互助、平等友愛、共同前進的社會氛圍和人際關系。企業(yè)和諧是社會和諧的基礎和前提，因此首先應形成和諧的企業(yè)氛圍和和諧的人際關系。

企業(yè)文化是特定企業(yè)在處理適應外部環(huán)境和內部整合過程中出現(xiàn)的種種問題時所發(fā)明、發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的基本假說的規(guī)范（Schein，1984）。可以根據(jù)企業(yè)文化的某些相似性將其分類，一些學者（DealandKennedy，1982；Wallach，1983；Quinn，1983，1984；羅長海，1991；KotterandHeskett，1992；Mannlx，1995；GoffeeandJones，1998）曾嘗試分類，但因視角不同而劃分有異。

什么樣的文化是和諧文化，什么樣的文化容易向和諧文化發(fā)展？和諧文化最大的特征是提倡誠信友愛，強調人際關系。由和諧文化的特征可知，強調內部關系的企業(yè)文化是和諧文化的雛形。一些學者從不同角度描述強調內部關系的企業(yè)文化：Wallach（1983）的支持文化，意在建立友好的環(huán)境，鼓勵員工平等、互進，倡導開放、和諧，強調“家”的價值觀；Quinn（1983，1984，1991）的團隊文化，關注內部，強調靈活，提倡關心、承諾、士氣、討論、參與和公開，關心人際關系；Mannlx（1995）的關系導向企業(yè)文化，強調關系，提倡建立和諧、合作、支持的環(huán)境；Hood(1998)的平等文化，鼓勵高度的團隊參與決策，倡導參與、授權和過程；Goffee和Jones（1998）的共有型文化，具有高度的社交性和團結性，企業(yè)充滿了親密、尊重和友善，同時企業(yè)目標放在優(yōu)先位置。強調內部關系的文化是和諧文化的雛形，宋聯(lián)可（2006）認為Quinn（1991）競爭價值模型中的團隊文化與和諧的企業(yè)文化最為接近，因此，可以借鑒相關理論來構建和諧文化理論框架，從而為創(chuàng)建和諧文化提供理論支持。

三、人力資源管理

雇傭大量工人是19世紀工業(yè)革命的顯著特征之一，迫使人事管理成為企業(yè)管理中的一部分，這是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理的開端。但這一時期的人力資源管理只是與人有關的簡單行政管理，如發(fā)放工資、招聘員工、管理檔案等日常簡單工作。泰勒的科學管理、霍桑的行為科學以及組織行為學倡導和推進對人的管理，但此時還沒有形成成熟的理論體系。1954年，著名管理學家彼得·德魯克才在《管理實踐》一書中首次引入“人力資源”這一概念，并認為經(jīng)理們可以利用其它資源，但人力資源只能自我利用。

早期學者通常分開研究人力資源管理中的各種實踐，認為人力資源管理這一概念包含著各種人力資源管理實踐，F(xiàn)ombrum、Tichy和Devanna（1984）將人力資源管理實踐歸為甄選、培訓、評估和薪酬四類。此時的學者專注于各自的研究領域，還沒有意識到這些人力資源管理實踐間的相互聯(lián)系和作用。20世紀七八十年代，西方掀起戰(zhàn)略管理熱潮，人力資源管理學者也試圖引入戰(zhàn)略思想，于是出現(xiàn)了“戰(zhàn)略薪酬”等名詞，人力資源管理實踐間的聯(lián)系仍沒被重視。

直到20世紀80年代后期，Guest（1989）才提出戰(zhàn)略人力資源管理應將人力資源管理整合到戰(zhàn)略規(guī)劃中，Schuler和Walker（1990）也提出人力資源經(jīng)理應該與直線經(jīng)理共同合作。Wright和McMahan（1992）定義戰(zhàn)略人力資源管理是指為企業(yè)能夠實現(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。這一定義得到了學術界的廣泛認可，經(jīng)常被引用。直到戰(zhàn)略人力資源管理階段，現(xiàn)代人力資源管理才逐漸建立起成熟的理論體系。
對人力資源管理的研究可歸納為兩大類，一類是以人力資源管理實踐為研究對象，一類是以人力資源系統(tǒng)為研究對象。

不同學者對人力資源管理實踐的理解和劃分有差異，Pfeffer（1994）考察了16種人和資源管理實踐，Delery和Doty（1996）在Osterman（1987）、Sonnenfeld和Peiperl（1988）、Kerr和Slocum（1987）、Miles和Snow（1984）等人研究的基礎上歸納了七種人力資源管理實踐，即內部職業(yè)機會、培訓、績效評估、就業(yè)保障、參與管理、工作規(guī)程和利潤分享。

20世紀80年代，隨著對戰(zhàn)略人力資源管理研究的深入，許多學者提出了不同的人力資源管理系統(tǒng)劃分方法。Miles和Snow（1984）將人力資源管理系統(tǒng)分為A型、B型和AB型，Kerr和Slocum（1987）把人力資源管理系統(tǒng)分為層級系統(tǒng)和市場系統(tǒng)，Sonnenfeld和Peiperl（1988）視人力資源管理系統(tǒng)為俱樂部型、學院型、棒球隊型和堡壘型，Delery和Doty（1996）把人力資源管理系統(tǒng)分為內部導向系統(tǒng)、市場導向系統(tǒng)以和混合系統(tǒng)，Heijltjes（2000）將人力資源管理系統(tǒng)分為傳統(tǒng)型、改進型、強硬型和整合型。

四、企業(yè)文化與人力資源管理的關系

企業(yè)文化除受社會大文化的影響外，還受到多種因素影響，如新人員的進入會帶來新的觀念，導致文化的多元化和變異的可能（NelsonandWinter，1982；WeeksandGalunic，2003）；經(jīng)營范圍擴大帶來新的經(jīng)營要求，導致原有文化的不適應（王東生，2003）……企業(yè)文化影響到企業(yè)的方方面面，事實上，企業(yè)的方方面面的影響也會對企業(yè)文化產生影響。不少學者注意到人力資源管理的作用，認為人力資源管理影響著企業(yè)文化的創(chuàng)建、維系和變革，是影響企業(yè)文化的一個重要因素。Wong（1996）發(fā)現(xiàn)跨國公司文化建設僅通過器物表現(xiàn)是無效的，更為重要的手段是人力資源管理系統(tǒng)，它可以說明公司的價值觀、信仰、假設。Cabrera（1999）認為設計符合組織戰(zhàn)略需要的人力資源實踐規(guī)劃是獲取戰(zhàn)略文化的兩條途徑之一。無論是人力資源管理實踐還是人力資源管理系統(tǒng)，它們都對企業(yè)文化有著重要的影響作用。

企業(yè)文化與人力資源管理有著緊密聯(lián)系，國外主要有三種觀點：一、企業(yè)文化影響人力資源管理；二、人力資源管理影響企業(yè)文化；三、企業(yè)文化與人力資源管理相互影響。觀點一：Adler（1997）認為文化對人力資源管理有著普遍而深入的影響；Zeynep等人（2000）通過實證研究發(fā)現(xiàn)他們歸納出的文化維度顯著地與人力資源管理實踐相關。觀點二：Buckleya等人（2001）認為人力資源管理實踐可使組織更容易地向具有強倫理觀的組織發(fā)展；Dessler（1994）發(fā)現(xiàn)通過與員工溝通和多方面的員工參與計劃這兩種人力資源管理實踐可以建立鼓勵員工為企業(yè)努力的企業(yè)文化；McAfee等人（2002）認為安置員工、培訓、報酬和評估四種人力資源管理政策對企業(yè)文化有顯著影響。

觀點三：McAfee等人（2002）認為企業(yè)文化與人力資源管理政策有著共生關系；Lismen等人（2004）證實人力資源管理與企業(yè)文化可以相互加強，并可增強企業(yè)差異性、提高企業(yè)績效。雖然在影響關系上有不同看法，但所有學者基本一致贊同應讓企業(yè)文化與人力資源管理匹配。如Lismen等人（2004）證實企業(yè)文化的一些維度與人力資源管理實踐相互作用，可以影響公司績效；McAfee等人（2002）認為保持企業(yè)文化與人力資源管理政策一致是供應鏈戰(zhàn)略成功的前提……
關于企業(yè)文化與人力資源管理的研究，中國學者主要采用定性分析，主要關注以下幾個方面的問題：企業(yè)文化的人力資源管理作用（王文奎，2003），人力資源管理在企業(yè)文化維系（熊建、毛良才，2006）和變革中的作用（邵朋來，2005）；將企業(yè)文化引入人力資源管理（邵朋來，2005；熊建、毛良才，2006），人力資源管理政策、戰(zhàn)略與企業(yè)文化匹配（劉永強、趙曙明，2005；丁敏，2006）；中國文化對人力資源管理的影響（黃靜，2002；李燕萍、翁艷娟，2003）；企業(yè)文化的演化機制及其影響因素（邢以群、葉王海，2006），當代企業(yè)文化演變的共同趨勢（謝永平、王安民，2005；陳曉雪，2005）。中國學者少有定量分析，黃孝俊（2002）曾用實證方法比較企業(yè)文化對人力資源管理影響，認為不同體制間的企業(yè)文化差異影響了人力資源管理戰(zhàn)略的偏向。總的來說，國內研究已非常關注人力資源管理對企業(yè)文化的影響，但大多采用定性方法分析，而極少采用定量方法進行探索和驗證。

五、H-H模型

在中國，絕大多數(shù)企業(yè)并沒專門的企業(yè)文化部門、企業(yè)文化專員，有的企業(yè)甚至連最基本的核心理念都未形成。但是，每個企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不管這個企業(yè)是高度重視還是完全忽視，企業(yè)文化從企業(yè)創(chuàng)立的第一天起，就一直伴隨企業(yè)成長直到企業(yè)死亡。事實上，大多數(shù)企業(yè)都沒有正式、科學地專門創(chuàng)建過自己的企業(yè)文化，但卻又在不知不覺中形成了自己文化。其實，這些企業(yè)已在人力資源管理的過程中，孕育了企業(yè)的精神、形成了企業(yè)的制度、引導了企業(yè)的行為、決定了企業(yè)的物質，自然地形成了自己特有的企業(yè)文化。

雖然絕大多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)地創(chuàng)建過企業(yè)文化，但在企業(yè)經(jīng)營管理的過程中又自然形成了自己特有的文化，無疑，人力資源管理在這個過程中起到了核心作用。針對這一類企業(yè)，宋聯(lián)可在2007年提出了“基于人力資源管理的企業(yè)文化”這一概念?；谌肆Y源管理的企業(yè)文化是指，在一定社會大文化環(huán)境之下，經(jīng)過核心人物長期倡導和全體成員共同認同，在實踐中以人力資源管理為主要手段創(chuàng)建起來的企業(yè)文化。

構建和諧的企業(yè)文化是整個社會的需求，借助人力資源管理可以更簡單、更迅速、更徹底地實現(xiàn)這一目標，H-H模型為完成這一偉大使命提供了理論依據(jù)。H-H模型是通過人力資源管理創(chuàng)建和諧企業(yè)文化模型。創(chuàng)建和諧企業(yè)文化是目標，人力資源管理是手段。

企業(yè)文化有多種類型，和諧企業(yè)文化是其中一種。和諧企業(yè)文化是符合中國當代社會需要的企業(yè)文化，該文化的定義、構成、特征需要進一步分析，這是當前的一項重要課題。

該模型中的人力資源管理，主要關注人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、挑選、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利七個人力資源管理實踐。

如何通過人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、挑選、培訓與開發(fā)、績效評估、薪酬福利七個人力資源管理實踐創(chuàng)建和諧企業(yè)文化是H-H模型的核心內容，也是該模型將要解決的重要問題。

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