據(jù)了解，80%以上的企業(yè)培訓(xùn)經(jīng)理表示，“錢花了，培訓(xùn)效果卻不明顯”、“時(shí)間花了，培訓(xùn)需求還是確定不了”。這成為眾多HR經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師共同苦惱的問題。

　　據(jù)專家分析，出現(xiàn)這些狀況的根源在于沒有運(yùn)用合理有效的培訓(xùn)模式。目前，國內(nèi)的企業(yè)培訓(xùn)多是應(yīng)急式的，85%以上的培訓(xùn)計(jì)劃臨時(shí)敲定，培訓(xùn)的隨意性很大。相比之下，國外的培訓(xùn)模式以委托培訓(xùn)、合作培訓(xùn)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)三種方式為主，其中內(nèi)部機(jī)構(gòu)培訓(xùn)成為外企最青睞的培訓(xùn)方式，如企業(yè)自辦管理學(xué)院或培訓(xùn)中心。

　　針對(duì)如何提高培訓(xùn)的有效性的問題，我們?cè)L談了三位HR專家，以不同的視角來分析培訓(xùn)如何轉(zhuǎn)化為企業(yè)績效，從而提高企業(yè)生產(chǎn)力。

　　“三精”為導(dǎo)向　提高培訓(xùn)績效

　　時(shí)榮國　 金州環(huán)境人力資源總監(jiān)

　　企業(yè)人力資源管理要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際進(jìn)行，將滿足公司總體發(fā)展需要、業(yè)務(wù)部門和員工的實(shí)際需求作為人力資源開發(fā)和服務(wù)的主要目標(biāo)。培訓(xùn)作為人力資源管理最直接服務(wù)于業(yè)務(wù)一線的模塊單元，更應(yīng)該緊密結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際來開展。

　　服務(wù)于客戶，就要對(duì)自己的客戶和客戶需求進(jìn)行了解。人力資源的客戶可以分為3個(gè)層面：戰(zhàn)略層、策略層和員工層。戰(zhàn)略層也就是公司整體管理層面，重點(diǎn)在于公司高級(jí)管理人員，他們的需求和判斷基本可以反映公司戰(zhàn)略層需求；策略層也就是公司的各職能和業(yè)務(wù)管理層面，重點(diǎn)是各部門負(fù)責(zé)人，他們對(duì)業(yè)務(wù)和各自職責(zé)的理解基本可以代表公司策略層的需求；員工層面代表著公司最基層的實(shí)際需求，五花八門，各有特點(diǎn)，需要認(rèn)真分析和整合。

　　需求了解“精準(zhǔn)化”

　　所謂了解客戶需求，首先要與客戶溝通，了解他們的想法和需求；其次要對(duì)客戶的需求有所判斷，從人力資源專業(yè)角度與客戶進(jìn)行需求交流探討，確認(rèn)他們實(shí)際需求的有效性；第三，要從公司整體人力資源的角度對(duì)客戶需求進(jìn)行分析、判斷和宏觀調(diào)控。

　　具體到培訓(xùn)方面，以業(yè)務(wù)部門為例，也就是要知道業(yè)務(wù)部門的基本培訓(xùn)需求，這種需求往往是樸素的、相對(duì)模糊的，需要通過不斷地交流和探討，甚至是對(duì)業(yè)務(wù)深入了解的基礎(chǔ)上才能確認(rèn)的，這就需要我們的人力資源管理者有業(yè)務(wù)的敏感性和基本素質(zhì)，從而在了解了一線業(yè)務(wù)需求的基礎(chǔ)上能夠有正確的理解和專業(yè)性判斷，能夠與業(yè)務(wù)經(jīng)理進(jìn)行專業(yè)的溝通和交流。在了解了業(yè)務(wù)的真實(shí)需求和確切需要之后，需要從人力資源專業(yè)角度對(duì)這些培訓(xùn)需求作出判斷，如崗位的職責(zé)和任職資格，對(duì)崗位人員具備的實(shí)際知識(shí)、技能和崗位績效有正確的、相對(duì)全面的評(píng)估，通過對(duì)這種經(jīng)過確認(rèn)后的需求和實(shí)際之間的差距比較，才能得出相對(duì)準(zhǔn)確的需求調(diào)查。

　　培訓(xùn)內(nèi)容“精確化”

　　公司培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各個(gè)層面的具體實(shí)際進(jìn)行，針對(duì)不同的培訓(xùn)層面和專業(yè)，進(jìn)行不同方法和模式的培訓(xùn)。按照內(nèi)容，我們大致可以分為專業(yè)培訓(xùn)、管理文化培訓(xùn)和員工基本素質(zhì)培訓(xùn)。

　　專業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該更多倚重于業(yè)務(wù)一線部門的分析和判斷，采用內(nèi)部交流和逐步積累的方式進(jìn)行。對(duì)于一些通用技能，如營銷技巧、生產(chǎn)管理、采購管理等可以在不斷深入的內(nèi)部交流和探討基礎(chǔ)上，明確了自己的問題和需要提高的內(nèi)容之后，有的放矢地請(qǐng)外部專業(yè)機(jī)構(gòu)有重點(diǎn)地提供協(xié)助。

　　而對(duì)于內(nèi)部管理和文化培訓(xùn)，則需要人力資源部門深入了解公司整體管理狀況，對(duì)公司整體管理和文化有良好的把握，對(duì)各級(jí)管理人員所具備的技能以及需要提高的能力有相對(duì)客觀和整體的判斷，不能人云亦云，僅僅根據(jù)個(gè)別管理人員的需求不加分析和判斷地進(jìn)行培訓(xùn)。這種管理培訓(xùn)也應(yīng)該是結(jié)合公司整體管理步驟進(jìn)行的，在經(jīng)過了比較多的管理實(shí)踐和管理探討之后，對(duì)大家普遍關(guān)注和欠缺的內(nèi)容進(jìn)行有目標(biāo)、有計(jì)劃的培訓(xùn)和安排。

　　員工基本素質(zhì)培訓(xùn)也應(yīng)該是基于對(duì)公司整體管理和員工基本素質(zhì)了解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，針對(duì)公司員工普遍存在的突出問題和能力欠缺進(jìn)行重點(diǎn)培訓(xùn)，而不應(yīng)該是沒有重點(diǎn)地撒胡椒面。只有在逐步解決了共性問題之后，才可以逐步深入，針對(duì)局部重點(diǎn)問題進(jìn)行培訓(xùn)和改進(jìn)。

　　應(yīng)當(dāng)說，培訓(xùn)更多解決的是人們的理念和基本方法問題，不再是過去生產(chǎn)型企業(yè)基本的業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，方法和思路、理念的開拓更重于技能、專業(yè)的提高。培訓(xùn)只是一種外部支持手段，培訓(xùn)師的前期咨詢調(diào)研和培訓(xùn)課程的針對(duì)性調(diào)整，更多是建立在我們自身對(duì)企業(yè)正確的分析判斷基礎(chǔ)上的，是外部因素，真正起作用的是內(nèi)因，我們自己通過實(shí)踐來不斷地提高培訓(xùn)績效。因此，我們要正確地理解培訓(xùn)的意義，不能期望通過一次培訓(xùn)解決問題。

　　培訓(xùn)選擇“精細(xì)化”

　　對(duì)于目前的培訓(xùn)市場(chǎng)而言，培訓(xùn)公司打造自己的課程、擁有自己的培訓(xùn)師是非常不經(jīng)濟(jì)的。培訓(xùn)師屬于共享資源，培訓(xùn)課程相對(duì)比較固定，因此培訓(xùn)師的選擇重于培訓(xùn)公司的選擇。那些在國際性規(guī)范大公司有過從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，或者在咨詢行業(yè)有過深厚經(jīng)驗(yàn)，或者專業(yè)背景比較強(qiáng)的培訓(xùn)師是一般企業(yè)的首選。另外，與培訓(xùn)師的當(dāng)面溝通交流和了解也是培訓(xùn)師選擇中的重要環(huán)節(jié)。選擇培訓(xùn)師和企業(yè)面試一樣，都是對(duì)培訓(xùn)師的經(jīng)驗(yàn)閱歷、知識(shí)素養(yǎng)和調(diào)動(dòng)、控場(chǎng)能力的全面判斷和把握。好的培訓(xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)效果的基本保障。

　　從培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)形式來看，對(duì)企業(yè)而言，最好的培訓(xùn)方式是內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)的積累和傳播。只有在內(nèi)部知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)得到了比較好的貫徹之后，我們才可以逐步加大有針對(duì)性的外部培訓(xùn)力度。對(duì)于企業(yè)共性問題，適于外請(qǐng)培訓(xùn)師的企業(yè)內(nèi)訓(xùn)；對(duì)于局部重點(diǎn)問題，可以采取外派參加公共培訓(xùn)的方式，外派人員接受培訓(xùn)后要進(jìn)行內(nèi)部知識(shí)共享或公開培訓(xùn)，降低培訓(xùn)成本，擴(kuò)大培訓(xùn)效果。還有一些屬于理念或態(tài)度以及基本技能方面的培訓(xùn)，可以采取內(nèi)部開發(fā)課程、或者自學(xué)等方式進(jìn)行。

　　科學(xué)的培訓(xùn)管理機(jī)制、良好的課程選擇和一定的壓力是提高培訓(xùn)績效的重要保障。通過內(nèi)部管理和業(yè)務(wù)人員的定期培訓(xùn)機(jī)制，一定管理級(jí)別的定期培訓(xùn)管理，外派培訓(xùn)的內(nèi)部共享，內(nèi)部課程開發(fā)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，以及內(nèi)部形式多樣、豐富多彩的培訓(xùn)組織和安排，并對(duì)培訓(xùn)具體效果做出要求，對(duì)培訓(xùn)費(fèi)用與成果進(jìn)行掛鉤等，都是提高培訓(xùn)績效，將培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力的良好方法，值得企業(yè)不斷探索、運(yùn)用。

　　培訓(xùn)如何見成效

　　吳少勇　中鐵建工集團(tuán) 戰(zhàn)略培訓(xùn)經(jīng)理

　　培訓(xùn)選擇——“目的”為導(dǎo)向

　　首先要明確培訓(xùn)是要做什么？達(dá)到什么目的？然后確定你的手段和培訓(xùn)的內(nèi)容，確定了培訓(xùn)的內(nèi)容才能決定你要選擇什么樣的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，什么樣的培訓(xùn)師。有些情況下我們選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師比較合適，比如要做內(nèi)部管理流程的培訓(xùn)就比較適合選擇內(nèi)部的培訓(xùn)師，既降低成本又提高針對(duì)性；如果是管理理念的培訓(xùn)就可以選擇一些正規(guī)的經(jīng)驗(yàn)高度都相對(duì)比較好的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。另外，由于要培訓(xùn)的對(duì)象的不同，規(guī)劃分配的培訓(xùn)成本是不一樣的，因此要根據(jù)培訓(xùn)的對(duì)象和內(nèi)容，以及培訓(xùn)的目的來選擇適合的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。

　　另外，在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的背景考察上，首先根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容，看它是否做過同行業(yè)相近的培訓(xùn)，效果如何，培訓(xùn)師的風(fēng)格如何；然后根據(jù)自己培訓(xùn)對(duì)象的特點(diǎn)選擇恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)風(fēng)格，比如不同的年齡段所適應(yīng)的培訓(xùn)風(fēng)格是不同的；另外客戶滿意度如何，調(diào)查它曾經(jīng)培訓(xùn)過的企業(yè)或者員工，詢問培訓(xùn)的效果?？偠灾?，培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的選擇是一些綜合因素的權(quán)衡，選擇與自身培訓(xùn)對(duì)象相匹配的內(nèi)容和培訓(xùn)風(fēng)格，從而提高培訓(xùn)的效果。

　　培訓(xùn)形式看“滿意度”

　　培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)該是多樣化的，有送出去的，也有請(qǐng)進(jìn)來的，有形式活波的，比如年輕學(xué)員他所喜歡的培訓(xùn)方式一般是比較活潑的，情景模擬、角色扮演等，如果是年齡比較大的，他可能就比較喜歡傳統(tǒng)的講授形式，因?yàn)榻巧缪葜锌赡軙?huì)設(shè)計(jì)到層級(jí)的假定，如果能讓他放棄自我的身份的話，效果也是不錯(cuò)的。一些學(xué)員的學(xué)習(xí)欲望是很強(qiáng)的，如果培訓(xùn)的內(nèi)容也符合他職業(yè)發(fā)展的需要，那么他肯定會(huì)積極主動(dòng)地去學(xué)，這對(duì)吸收是很重要的。另外，培訓(xùn)形式的選擇應(yīng)該結(jié)合不同培訓(xùn)對(duì)象的如職位等其他特點(diǎn)，職位低的要求不高，更側(cè)重內(nèi)容的實(shí)用性，職位高的就會(huì)高些，除了內(nèi)容貼合需要外還會(huì)在意形式是否令其滿意。培訓(xùn)對(duì)象的滿意度會(huì)直接影響到培訓(xùn)的效果。

　　培訓(xùn)考核評(píng)估“三維度”

　　如何有效地評(píng)估培訓(xùn)績效，使培訓(xùn)真正達(dá)到提高員工績效的目的？這個(gè)問題可以從三個(gè)方面去掌握和評(píng)估。

　　首先，是對(duì)組織者的評(píng)估。根據(jù)培訓(xùn)形式，如果是在企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，那么對(duì)組織者會(huì)有一些量化的考核，比如培訓(xùn)場(chǎng)地選擇，是否安靜、整潔；培訓(xùn)需要相關(guān)的設(shè)備、道具等是否準(zhǔn)備齊全并能正常使用；是否做好培訓(xùn)考勤登記或簽到表，培訓(xùn)資料及茶水準(zhǔn)備等；是否做好培訓(xùn)過程的紀(jì)律控制，比如是否提醒學(xué)員手機(jī)要關(guān)閉或調(diào)成振動(dòng)，講課期間不宜在場(chǎng)內(nèi)隨便走動(dòng)，以免影響老師和學(xué)員思路；培訓(xùn)過程是否做好文字記錄、錄像或錄音等，是否跟培訓(xùn)師協(xié)商把老師的課件留存，以便其他學(xué)員學(xué)習(xí)和參考等?？傊?，對(duì)組織者的評(píng)估要從形式和過程上來綜合考評(píng)，以保障培訓(xùn)效果。

　　其次，是對(duì)培訓(xùn)師的評(píng)估。培訓(xùn)師是否按照企業(yè)的要求做好PPT，并且符合學(xué)員需要，是否充分了解本企業(yè)和競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)的狀況；他的培訓(xùn)風(fēng)格是否符合多數(shù)學(xué)員的喜好，培訓(xùn)現(xiàn)場(chǎng)是否活躍，他的感染力如何，能否充分調(diào)動(dòng)學(xué)員的參與興趣，得到學(xué)員的積極互動(dòng)配合；學(xué)員提出問題培訓(xùn)老師的解答是否讓提問者滿意；學(xué)員培訓(xùn)完后填寫的滿意度調(diào)查，對(duì)培訓(xùn)師的打分怎樣；培訓(xùn)老師培訓(xùn)完后是否跟學(xué)員交流心得，看他們吸收情況，以及后期實(shí)踐問題的解疑，比如培訓(xùn)做完了，做一個(gè)調(diào)研，一個(gè)月后還有幾個(gè)學(xué)員和講師保持聯(lián)系，三個(gè)月后還是否有交流。這些都是評(píng)價(jià)培訓(xùn)師風(fēng)格和敬業(yè)程度的一種方式。

　　最后，是對(duì)學(xué)員的評(píng)估。首先是形式的評(píng)估，如出勤率、現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律、有無打瞌睡等。建議學(xué)員內(nèi)部成立幾個(gè)小組，相互進(jìn)行內(nèi)部評(píng)比；其次是培訓(xùn)后的感悟評(píng)價(jià)，培訓(xùn)后學(xué)員是否把培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化成心得和感悟，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為態(tài)度行為的轉(zhuǎn)變和技能的提高；再次考核成績的好壞，通過考試來檢驗(yàn)學(xué)員的理解和掌握程度；然后最重要的是主管的認(rèn)可度，有多少主管支持這個(gè)培訓(xùn)，他派出去參與培訓(xùn)的學(xué)員學(xué)完回來后感覺有無效果，他最清楚學(xué)員培訓(xùn)前后的工作績效轉(zhuǎn)變，如果效果明顯，他會(huì)更加支持和配合這個(gè)培訓(xùn)；最后，培訓(xùn)效果的評(píng)估，測(cè)算培訓(xùn)到底創(chuàng)造了多大價(jià)值（利潤），這個(gè)需要通過長期的測(cè)算，逐漸找出一個(gè)數(shù)學(xué)模式，大概需要5年的數(shù)據(jù)來作支持，以計(jì)算出培訓(xùn)體現(xiàn)在企業(yè)利潤增長上的有多少來評(píng)估培訓(xùn)的有效性。

　　培訓(xùn)的概念應(yīng)該是廣義的，不僅限于傳統(tǒng)的培訓(xùn)形式，其實(shí)最好的培訓(xùn)方式應(yīng)該是在工作中，通過工作實(shí)踐本身來學(xué)習(xí)和提高，比如形成一個(gè)項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)，有一個(gè)特別精通業(yè)務(wù)并且善于輔導(dǎo)的項(xiàng)目經(jīng)理來帶其他成員，這樣就可以把其他人員帶出來，達(dá)到較好的培訓(xùn)效果。

　　培訓(xùn)：關(guān)鍵要做“透”

　　麻紅澤　啟元?jiǎng)討B(tài)管理研究機(jī)構(gòu)總經(jīng)理

　　企業(yè)只有把培訓(xùn)真正做“透”，讓接受培訓(xùn)的員工不僅僅轉(zhuǎn)變理念、學(xué)習(xí)知識(shí)，更應(yīng)該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過程中得到輔導(dǎo)，熟練地掌握操作技能，培訓(xùn)投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。

　　為什么提出做“透”，是因?yàn)楝F(xiàn)階段的企業(yè)培訓(xùn)并沒有表現(xiàn)出其應(yīng)該表現(xiàn)出的作用。要培訓(xùn)真正起到企業(yè)經(jīng)營的支撐作用，那么必須使培訓(xùn)與企業(yè)經(jīng)營的三個(gè)層面緊密結(jié)合起來。公司層面：培訓(xùn)與企業(yè)營運(yùn)目標(biāo)相聯(lián)系，支持企業(yè)組織能力的提升；部門層面：培訓(xùn)與部門目標(biāo)相聯(lián)系，支持部門績效的實(shí)現(xiàn)；員工層面：培訓(xùn)與員工能力發(fā)展相聯(lián)系，支持員工業(yè)績的達(dá)成。

　　培訓(xùn)績效是個(gè)積累的過程

　　在公司層面，企業(yè)整體的管理水平、組織能力提升需要一個(gè)較漫長的過程。由于管理基礎(chǔ)、資金、精力、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需求等因素的制約，通常在一段時(shí)間內(nèi)只能做好一兩項(xiàng)管理提升工程。聯(lián)想董事會(huì)主席柳傳志曾經(jīng)有一個(gè)形象的比喻：“企業(yè)發(fā)展就如同夯土一樣，撒一層土夯實(shí)了，再撒一層土再夯實(shí)。”企業(yè)提升管理水平最要不得的就是系統(tǒng)規(guī)劃、全面開花，到最后什么都沒有做好。提升企業(yè)管理水平應(yīng)該是系統(tǒng)規(guī)劃、分步實(shí)施，用一年甚至幾年來將一項(xiàng)管理工程提升落實(shí)，真正成為企業(yè)的能力積累，如同聯(lián)想的管理三要素、GE的六西格瑪?shù)取?

　　組織能力提升的基礎(chǔ)是員工能力的提升，而員工個(gè)人能力提升又受認(rèn)知能力、精力、壓力、興趣的制約，很難在一段時(shí)間內(nèi)快速掌握多項(xiàng)技能。研究表明，一個(gè)人要熟練掌握一項(xiàng)新的技能通常需要21天，而要將這一項(xiàng)技能運(yùn)用熟練，成為習(xí)慣則需要90天時(shí)間。因此員工的技能訓(xùn)練與提升通常需要一個(gè)完整的過程。經(jīng)驗(yàn)總結(jié)，每個(gè)人在一段時(shí)間內(nèi)集中精力學(xué)習(xí)一項(xiàng)技能，通?？梢哉莆盏帽容^好，再經(jīng)過不斷實(shí)踐，就能夠在實(shí)際工作中應(yīng)用得比較到位，使一項(xiàng)工作真正保質(zhì)保量的完成，從而提升個(gè)人績效。

　　注重培訓(xùn)過程督導(dǎo)控制

　　培訓(xùn)最基本的要求是要讓員工真正掌握完成工作所需要的技能。而員工真正掌握崗位技能需要一個(gè)“認(rèn)識(shí)→了解→掌握→熟練→創(chuàng)新”的過程。由此可見，如果培訓(xùn)沒有使受訓(xùn)人員普遍達(dá)到“掌握”這個(gè)階段的時(shí)候，表明該員工還沒有掌握崗位所需的基本技能，不具備勝任該職位的工作能力，這次培訓(xùn)也就成了過眼云煙。同時(shí)，即使掌握了這些技能，還不能保證其在工作中能夠很好的應(yīng)用，還需要在實(shí)踐中進(jìn)行輔導(dǎo)，直至熟練掌握為止，這時(shí)候該員工才能夠算真正掌握了崗位技能，才能在實(shí)際工作中應(yīng)用該項(xiàng)技能解決問題，創(chuàng)造出企業(yè)期望的效益。

　　培訓(xùn)如何才能夠做“透”呢？我們看看掌握一項(xiàng)技能要分哪幾步。舉例說明，比如銷售能力，要求銷售人員能夠通過與客戶交流，合理處理客戶的問題，快速達(dá)成交易。要想達(dá)到實(shí)現(xiàn)交易這個(gè)目標(biāo)，要求銷售人員將所學(xué)銷售技能合理應(yīng)用到與客戶的每一次交互中。銷售技能轉(zhuǎn)化為交易實(shí)現(xiàn)的過程包括：銷售的基本理論知識(shí)，控制銷售過程的方法，溝通技巧及應(yīng)對(duì)銷售過程中每個(gè)環(huán)節(jié)的技巧。掌握這項(xiàng)技能的前提是掌握銷售的基本理論知識(shí)，除此之外還要掌握一定的工作方法，如溝通技能等，并在日常工作中實(shí)際應(yīng)用，并獲得輔導(dǎo)，以不斷提升實(shí)踐中的應(yīng)用能力。因此，要使員工達(dá)到能夠創(chuàng)造效益的程度，我們的培訓(xùn)至少要做到掌握工作所需技能這一環(huán)節(jié)。這就要求企業(yè)培訓(xùn)首先要讓受訓(xùn)員工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)與掌握培訓(xùn)所涉及技能的價(jià)值與必要性；其次，讓員工學(xué)習(xí)并掌握相關(guān)的理論知識(shí)；再次，讓員工深入了解并掌握應(yīng)用的方法與工具；第四，讓員工清楚了解工作標(biāo)準(zhǔn)要求與工作流程；第五，在日常工作中適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行應(yīng)用輔導(dǎo)，這樣才能夠使受訓(xùn)員工對(duì)工作中所涉及的技能得以完全掌握。員工在初步掌握了受訓(xùn)的方法與工具外還不能完全準(zhǔn)確無誤地將此運(yùn)用到實(shí)際工作中，這需要我們繼續(xù)在以后的工作中加以跟進(jìn)、輔導(dǎo)與修整，直至員工完全熟練應(yīng)用為止，這樣才算使一項(xiàng)技能的培訓(xùn)真正在我們的企業(yè)得以落地生根。

　　由此，我們可以看出，很多企業(yè)投入培訓(xùn)效果不佳的根本原因，是由于對(duì)員工培訓(xùn)的實(shí)施與管理過程督導(dǎo)控制不利，致使受訓(xùn)人員沒有達(dá)到真正能夠在實(shí)際工作中熟練應(yīng)用培訓(xùn)技能的目的，培訓(xùn)逐漸失去了支持企業(yè)運(yùn)營目標(biāo)的意義。企業(yè)只有把培訓(xùn)真正做“透”，讓接受培訓(xùn)的員工不僅僅轉(zhuǎn)變理念、學(xué)習(xí)知識(shí)，更應(yīng)該掌握方法與操作工具，并能夠在實(shí)施過程中得到輔導(dǎo)，熟練地掌握操作技能，培訓(xùn)投入才算真正讓企業(yè)產(chǎn)生效益。

　　培訓(xùn)績效評(píng)估重在應(yīng)用效果

　　企業(yè)也好，員工也好，優(yōu)秀或卓越，不是做了多少而在于做好、做“透”多少。能力高低不在于學(xué)過什么，而在于精通了什么。做每一件事，我們都應(yīng)當(dāng)問自己三個(gè)問題：做了嗎？做到位了嗎？做完美了嗎？企業(yè)培訓(xùn)要做“透”，就應(yīng)該著重培養(yǎng)員工能夠做好什么的能力，精通什么的工作能力。這就要求我們的企業(yè)在培訓(xùn)規(guī)劃與實(shí)施過程中應(yīng)適時(shí)轉(zhuǎn)變思路，改變培訓(xùn)方式，由現(xiàn)階段的企業(yè)一年做了什么培訓(xùn)，做了多少培訓(xùn)轉(zhuǎn)變成為企業(yè)今年做好了哪些培訓(xùn)，員工真正掌握了哪些工作所必需的技能。只有這樣，我們企業(yè)的培訓(xùn)投入才真正能夠?qū)崿F(xiàn)經(jīng)營效益的轉(zhuǎn)化。

　　培訓(xùn)要做“透”，非做“秀”。這就要求培訓(xùn)師要把這個(gè)培訓(xùn)過程做完整，不能僅僅停留在理念轉(zhuǎn)變和理論知識(shí)的認(rèn)識(shí)與學(xué)習(xí)階段，更要結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行應(yīng)用示范、指導(dǎo)培訓(xùn)學(xué)員應(yīng)用練習(xí)，并在培訓(xùn)后一段時(shí)間內(nèi)對(duì)員工進(jìn)行跟進(jìn)輔導(dǎo)與檢驗(yàn)，促使員工真正掌握理論應(yīng)用與實(shí)踐的方法，技能的應(yīng)用達(dá)到熟練的程度，從而提升工作績效，使培訓(xùn)真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)生產(chǎn)力。

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