在《三國(guó)演義》中有這樣一個(gè)故事：周瑜與孫權(quán)定下計(jì)謀，以孫權(quán)之妹為誘餌，騙劉備過江到東吳招親，想趁機(jī)殺害劉備，索回荊州。接到邀請(qǐng)后，劉備驚恐不已，不敢前往。但這時(shí)諸葛亮擺出一副志在必得的樣子，將趙云叫到身旁說：“汝保主公入?yún)牵?dāng)領(lǐng)此三個(gè)錦囊。囊中有三條妙計(jì)，依次而行。” 隨即將三個(gè)錦囊交付給趙云貼身收藏。結(jié)果，趙云按照諸葛亮的錦囊妙計(jì)行事，不僅幫助劉備安全地虎口脫險(xiǎn)，更將孫權(quán)之妹孫尚香迎娶回來，給東吳來了一個(gè)“賠了夫人又折兵”。

　　這便是成語(yǔ)“錦囊妙計(jì)”的出處。時(shí)至今日，“錦囊”二字，也已然成為智慧的代名詞。我們也往往都習(xí)慣于把解決問題的巧妙方法稱之為“錦囊”。而本文要介紹的，也正是我們總結(jié)而出的關(guān)于企業(yè)留才的八大錦囊。雖然其實(shí)際效果還有待進(jìn)一步證實(shí)，但至少會(huì)為正處于留才困惑中的企業(yè)走出迷津提供一定的參考。

　　留才錦囊一：

　　從招聘入手，把住源頭關(guān)

　　留才從招聘開始，這絕非是言過其實(shí)。據(jù)某研究機(jī)構(gòu)調(diào)查顯示，如果采用不正確的招聘方法，將會(huì)導(dǎo)致近乎50％的新員工在入職后的6個(gè)月內(nèi)重新考慮跳槽，而跳槽的主要原因就在于人職不匹配，也就是我們經(jīng)常說的“好馬沒有配好鞍”或“好鞍配的不是好馬”。但是企業(yè)若是能夠運(yùn)用規(guī)范化的招聘方法，盡可能全面地獲取應(yīng)聘者的信息，并將其與崗位的需求、企業(yè)文化等因素相對(duì)比后，再做出錄用與否的決策，就會(huì)將離職率降低至10％以下?？梢娬衅甘欠褚?guī)范直接從源頭上關(guān)系到留才能否成功。因此，企業(yè)在招聘工作中一定要堅(jiān)持人職匹配，人事相宜，做好應(yīng)聘者的測(cè)評(píng)工作，既不進(jìn)行人才低消費(fèi)，也不實(shí)踐人才高消費(fèi)，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業(yè)需要的“合適人才”，企業(yè)后續(xù)的留才策略才能對(duì)其行之有效。否則若是求職者僅將企業(yè)當(dāng)跳板，充當(dāng)?shù)闹皇且幻?ldquo;匆匆過客”的角色，那無(wú)論有多少留才妙著都只能是“對(duì)牛彈琴”，毫無(wú)價(jià)值。譬如有些求職者比較注重實(shí)際的薪水，而企業(yè)現(xiàn)正處于成長(zhǎng)期，薪資方面與同類企業(yè)相比處于劣勢(shì)，優(yōu)勢(shì)在于能為人才的成長(zhǎng)提供良好的發(fā)展平臺(tái)，那么這類求職者對(duì)企業(yè)來說就不是合適的崗位需求者。

　　留才錦囊二：

　　清除南郭先生，找出千里馬

　　若是一個(gè)企業(yè)內(nèi)部存在南郭先生式的人才，那么這家企業(yè)就別想留住人才。因?yàn)槟瞎壬降娜瞬糯嬖诓粌H僅是浪費(fèi)了企業(yè)所提供的資源，更為嚴(yán)重的是將整個(gè)企業(yè)的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業(yè)缺乏一種公平、公正的氛圍，企業(yè)中真正的人才價(jià)值得不到公正認(rèn)可和體現(xiàn)，這就必然會(huì)促成人才外流。因此，清除組織內(nèi)部的南郭先生對(duì)于留才來說就顯得頗為必要。當(dāng)然，在清理南郭先生出局的同時(shí)，也不能忘記搜尋企業(yè)內(nèi)部的千里馬。因?yàn)檫@不僅能為企業(yè)的優(yōu)秀人才提供了更好的發(fā)展平臺(tái)，也能有效地強(qiáng)化人才的忠誠(chéng)度，進(jìn)而保證企業(yè)的人才流失率始終維持在一個(gè)較低的水準(zhǔn)。作為一名HR管理者，千萬(wàn)不能犯打著燈籠在外招才，而讓企業(yè)內(nèi)部的千里馬“駢死于槽櫪之間”的低級(jí)錯(cuò)誤。

　　留才錦囊三：

　　提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬

　　對(duì)于留才來講，具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬是一個(gè)無(wú)法回避的問題。就如同高樓大廈的根基，若是缺失這個(gè)根基的穩(wěn)固性，那其他的諸多留才策略也只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢公司曾對(duì)中國(guó)不同行業(yè)做了一份調(diào)查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質(zhì)需求的需要，同時(shí)也是對(duì)人才價(jià)值在物質(zhì)層面的認(rèn)可，無(wú)形之中將會(huì)增強(qiáng)人才的榮譽(yù)感和組織歸屬感。至于什么樣的薪酬才能稱之為具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，企業(yè)可從兩個(gè)方向來解釋：第一就是與企業(yè)同行同類崗位的橫向比較，審視企業(yè)的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內(nèi)部進(jìn)行縱向薪酬比較，審視企業(yè)關(guān)鍵人才的薪酬是否在企業(yè)內(nèi)部同樣處于“關(guān)鍵”位置。正所謂好馬配好鞍，喂好草才能跑的快，對(duì)于關(guān)鍵性人才給予“關(guān)鍵性”薪酬，不僅是一種顯性的價(jià)值回報(bào)，更是對(duì)其一種隱性的鞭策。

　　留才錦囊四：

　　多贊賞和鼓勵(lì)員工

　　管理學(xué)教授格雷厄姆（Gerald Graham）就工作場(chǎng)所潛在的激勵(lì)因素做了一項(xiàng)研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工最重視的五個(gè)激勵(lì)因素中，有三個(gè)是與贊賞、鼓勵(lì)有關(guān)，即出色完成工作任務(wù)后，上司親自致謝、書面致謝以及個(gè)人得到公開表?yè)P(yáng)。在現(xiàn)實(shí)的管理中，的確也是如此。試想一下，無(wú)論員工取得了多么大的成就，其上司總是一言不發(fā)，好像事不關(guān)己一樣，這會(huì)帶來什么樣的問題？結(jié)果只有一個(gè)惡性循環(huán)，員工將會(huì)認(rèn)為這個(gè)上司是非?？量?、冷漠、沒人情味，長(zhǎng)期以往，員工的自尊被摧毀，自信被打擊，智慧被扼殺，上下級(jí)的關(guān)系步入井水與河水之處的境地，員工的工作績(jī)效、工作熱情自然也是每況愈下。但若是經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)員工，不僅會(huì)讓員工樹立自信心、充滿成就感，還會(huì)喚起員工的工作激情，激發(fā)他們的創(chuàng)意。同時(shí)這種經(jīng)常贊賞和鼓勵(lì)也對(duì)建立融洽的上下級(jí)關(guān)系起到“推波助瀾”的作用。所以說，在管理中，企業(yè)的管理者不要吝嗇贊賞和鼓勵(lì)的語(yǔ)言，正如管理大師坎特（Rosabeth Moss Kanter）所說：“薪酬是權(quán)利，認(rèn)可是禮物。”在工作中多給一點(diǎn)開口即成的禮物，讓員工快樂的同時(shí)讓自己也快樂，何樂而不為呢！

　　留才錦囊五：

　　向員工畫好企業(yè)的“大餅”

　　雖然畫餅不能充饑，但這只是從實(shí)實(shí)在在的物質(zhì)感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更是能激發(fā)內(nèi)在的潛能。如曹操巧妙運(yùn)用“望梅止渴”的激勵(lì)方法，將早已疲憊不堪的軍隊(duì)調(diào)動(dòng)得快速前進(jìn)，就是一個(gè)很好的例子。在企業(yè)管理中，向企業(yè)內(nèi)部的成員描繪企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，這不僅會(huì)給他們帶來不可想象的前進(jìn)動(dòng)力，更是為他們后續(xù)的工作指明了奮斗的方向。大量的事實(shí)表明，當(dāng)企業(yè)的愿景契合了人才內(nèi)心真正的愿望時(shí)，將會(huì)產(chǎn)生出一種強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力，能使人才極具敬業(yè)精神，自覺投入、樂于奉獻(xiàn)，因?yàn)樵谒麄兛磥泶藭r(shí)的工作不僅是謀生手段，更是一種組織責(zé)任，無(wú)形地推動(dòng)著他們?yōu)榱诉@個(gè)責(zé)任的完成而努力奮斗。因此，在描繪公司未來的發(fā)展前景時(shí)，不妨也多向員工闡述一下企業(yè)的目標(biāo)一旦實(shí)現(xiàn)，會(huì)給其帶來何種共享利益，從而達(dá)到將企業(yè)的愿景與員工的發(fā)展緊密相連的境界。

　　留才錦囊六：

　　讓離職人才敢吃回頭草

　　中國(guó)有句俗話叫“好馬不吃回頭草”，但在今天看來，作為企業(yè)的一方不僅需要摒棄這種思想，更是要營(yíng)造一種歡迎“好馬來吃回頭草”的氛圍和機(jī)制。在人才競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的今天，得人才者得天下，讓離職人才再次回到企業(yè)重操舊業(yè)，不僅可以給企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力增色不少，更是可以帶來諸多益處：其一，可以大大節(jié)省人力成本，美國(guó)《財(cái)富》雜志研究發(fā)現(xiàn)：一個(gè)員工離職后，企業(yè)從尋找新員工到順利接手所花費(fèi)的人力成本，高達(dá)原供職員工薪水的1.5－2.5倍，而關(guān)鍵人才的替換成本更是不可想象。其二，可以在員工心目中樹立企業(yè)以人為本，寬容大度的形象。其三，此舉將會(huì)增強(qiáng)企業(yè)的向心力和凝聚力，尤其是對(duì)那些“吃回頭草”的人來說，他們將會(huì)更加珍惜現(xiàn)有的工作機(jī)會(huì)，為企業(yè)的發(fā)展鞠躬盡瘁。除此之外，對(duì)內(nèi)部人才也可以起到一個(gè)很好的警示作用，告誡他們，外面的世界很精彩，外面的世界也很無(wú)奈。

　　留才錦囊七：

　　打造個(gè)性化的培訓(xùn)

　　企業(yè)的發(fā)展離不開培訓(xùn)，人才的成長(zhǎng)當(dāng)然更是離不開培訓(xùn)。對(duì)于企業(yè)的人才來說，其不僅關(guān)注眼前的現(xiàn)實(shí)利益，自己能否在企業(yè)得到進(jìn)步和成長(zhǎng)、企業(yè)能否為其提供學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)也是他們十分關(guān)注的問題。正如一位業(yè)內(nèi)人士所說：“如果一個(gè)人具備市場(chǎng)價(jià)值的工作技能，就意味著可以在市場(chǎng)上獲得更高的薪酬。然而，如果你重視幫助員工學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)，那么他們更可能愿意留在公司，因?yàn)樗麄冎滥阏嫘年P(guān)注他們的最大利益。”同時(shí)培訓(xùn)也是企業(yè)塑造人才，提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要手段之一。對(duì)人才開展培訓(xùn)，既可以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成，也有利于將員工個(gè)體目標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行整合和統(tǒng)一，滿足員工個(gè)體的自我發(fā)展的需求，提高員工的組織歸屬感，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力和向心力。當(dāng)然，在為人才提供培訓(xùn)的機(jī)會(huì)時(shí)，一定也要遵循個(gè)性化和實(shí)用性的原則，力求將員工的培訓(xùn)要求與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略合二為一。

　　留才錦囊八：

　　守住最后一道關(guān)卡——做好離職面談

　　有些企業(yè)認(rèn)為申請(qǐng)離職的員工，就是對(duì)企業(yè)的不忠，是即將要“潑出去的水”，再對(duì)其做什么面談，簡(jiǎn)直就是浪費(fèi)時(shí)間。殊不知，在離職面談中，也大有留才文章可做。如三國(guó)時(shí)期的劉備，聽聞徐庶即將被迫身赴曹營(yíng)救母，頓時(shí)大哭，在餞行時(shí)親自為徐庶牽馬，送了一程又一程，不忍分別，不就迎來了更勝一籌的諸葛亮嗎？與離職員工開展面談，不僅可以得到企業(yè)在管理方面存在問題的真實(shí)反饋，從而為企業(yè)后期的改進(jìn)提供依據(jù)，而且更是將企業(yè)重視人才、尊重人才的精神傳遞給離職員工，樹立企業(yè)以人為本的形象，此舉對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的人才吸引力也是大有益處。而若是企業(yè)對(duì)離職員工冷漠，百般刁難，其不僅對(duì)挽留人才于事無(wú)補(bǔ)，更是會(huì)將企業(yè)多年苦心經(jīng)營(yíng)的良好形象毀于一旦。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：