翰威特在2005年秋季對(duì)150家在中國的企業(yè)進(jìn)行了一次調(diào)研。在調(diào)研中95%的企業(yè)表示獲取，留用和管理領(lǐng)導(dǎo)人才是未來在中國獲得成功的必要因素。有超過半數(shù)的企業(yè)認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)力問題對(duì)企業(yè)的發(fā)展起著制約作用，且是亟須解決的關(guān)鍵問題。但是，將近75%的被調(diào)查企業(yè)承認(rèn)他們的企業(yè)在發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)力方面欠缺效率。事實(shí)上，只有29%的企業(yè)回答他們對(duì)現(xiàn)有的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃感到滿意。

　　善于管理領(lǐng)導(dǎo)人才的公司比其他公司有更好的財(cái)務(wù)收益。翰威特有兩項(xiàng)常年的領(lǐng)導(dǎo)力研究。第一項(xiàng)是美國20佳企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力研究，是由美國主要企業(yè)中的近350位人力資源部門主管人員和CEO參與的研究。第二項(xiàng)是“亞太區(qū)的領(lǐng)導(dǎo)力研究”。在2003年此項(xiàng)研究中，有204家企業(yè)參加，并且其中25%的企業(yè)設(shè)立在中國。基于這兩個(gè)研究的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn)“最佳”企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面和其他企業(yè)以及和中國企業(yè)相比的不同之處。

　　CEO和董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)力支持

　　CEO和董事會(huì)的承諾與支持在很大程度上是發(fā)展優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵因素。CEO提供必要的資源，例如時(shí)間和資金，使企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃方面比其他企業(yè)更有效。CEO經(jīng)常主動(dòng)地對(duì)高級(jí)人才進(jìn)行評(píng)估也是很重要的。同樣地，當(dāng)董事會(huì)對(duì)CEO的這些行為進(jìn)行支持時(shí)，企業(yè)也會(huì)獲得巨大的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展。所有“20佳企業(yè)”都提到了他們的董事會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展提供必要的資源，并積極地介入對(duì)高級(jí)人才的評(píng)估。然而在中國，只有72%的CEO會(huì)積極地參與到領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目中，59%的CEO提供足夠的資源，只有38%的企業(yè)董事會(huì)參與此過程。

　　企業(yè)戰(zhàn)略帶動(dòng)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展決策

　　調(diào)查中的所有的“最佳”企業(yè)都制定了領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃，但在中國，只有55%的企業(yè)這么做。在“最佳”公司是否有針對(duì)領(lǐng)導(dǎo)人才的獎(jiǎng)勵(lì)策略問題上，很明顯能看到，在美國是95%，而在亞太地區(qū)是80%，在中國只有30%的企業(yè)有獎(jiǎng)勵(lì)策略。

　　投資于高潛力的人才

　　全球超過半數(shù)的“最佳”企業(yè)指出他們針對(duì)公司內(nèi)高潛力的領(lǐng)導(dǎo)人才會(huì)采用不同的績效管理系統(tǒng)。73%的高潛力人才會(huì)被告知此情況。所有的“最佳”公司為高潛力人才支付高出平均工資的差異化薪酬。另外，這些員工會(huì)比其他普通員工有更多的發(fā)展、經(jīng)驗(yàn)式培訓(xùn)和輪崗工作機(jī)會(huì)。

　　采用合適的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃

　　所有的“20佳企業(yè)”有正式的領(lǐng)導(dǎo)力計(jì)劃，并且90%有勝任能力模型。這些能力模型與其他人力資源項(xiàng)目進(jìn)行整合，幫助選擇、發(fā)展和評(píng)估人才。經(jīng)驗(yàn)式發(fā)展計(jì)劃是“20佳企業(yè)”中最受歡迎的一個(gè)部分。更有趣的是，這些“20佳企業(yè)”和一般企業(yè)一樣對(duì)此開展培訓(xùn)（包括內(nèi)部的和外部的）。所有這些“最佳”企業(yè)都有正式、有效的繼任人計(jì)劃。

　　明確責(zé)任

　　大約有60%的“最佳”企業(yè)對(duì)他們的領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行過效率評(píng)估，而其他企業(yè)在這方面只有20%的比例。只有19%的中國企業(yè)進(jìn)行效率評(píng)估。幾乎所有的“最佳”企業(yè)（90%）都認(rèn)為現(xiàn)任的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該負(fù)責(zé)發(fā)展未來的領(lǐng)導(dǎo)者，而其他企業(yè)的平均比例是53%.中國企業(yè)在這方面的比例是60%，比平均值要高，但比較“最佳”企業(yè)還差很多。

　　那么中國的企業(yè)該從中學(xué)習(xí)什么呢？

　　首先，在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面，大部分的中國企業(yè)沒有與其他國家相統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)。其次，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展計(jì)劃不僅僅只是提供培訓(xùn)項(xiàng)目。再次，可能是最重要的一點(diǎn)，那就是要成為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展最佳公司需要做到的5個(gè)關(guān)鍵要素：確保得到CEO和董事會(huì)的支持；制定領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展策略，并據(jù)此制訂領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展項(xiàng)目；確認(rèn)并區(qū)別對(duì)待企業(yè)的高潛力領(lǐng)導(dǎo)人才，對(duì)他們提供額外的獎(jiǎng)勵(lì)、經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)和發(fā)展型工作分派機(jī)會(huì)；將發(fā)展項(xiàng)目建立在正確的策略基礎(chǔ)上，確保項(xiàng)目正確實(shí)施。這包括：評(píng)估、選擇、發(fā)展、獎(jiǎng)勵(lì)和繼任人項(xiàng)目；確保定期衡量項(xiàng)目的有效性，并且要求所有的現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)未來在此崗位上的繼任者負(fù)責(zé)。

　?。ㄗ髡呦当本┖餐貋喼揞I(lǐng)導(dǎo)力中心的負(fù)責(zé)人）

　　發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人的有效方法

　　在各層級(jí)都有關(guān)注創(chuàng)造良好的工作氣氛以激勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)最佳績效的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　確保公司把領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展放在最優(yōu)先的位置。

　　提供培訓(xùn)和輔導(dǎo)來幫助新領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)成員的互動(dòng)，以及單個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者更高效地合作。

　　為處于職業(yè)發(fā)展生涯中期的經(jīng)理提供作為“影子職位”的機(jī)會(huì)。

　　確保高潛質(zhì)者盡早接受360度測評(píng)，得到領(lǐng)導(dǎo)力方面的反饋。

　　確保中層經(jīng)理們?cè)诼殬I(yè)生涯伊始就有足夠的時(shí)間來參加領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)。

　　發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)人的無效方法

　　對(duì)中高層管理人員，以書面、自學(xué)為基礎(chǔ)的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展模式。

　　使用內(nèi)部輔導(dǎo)員進(jìn)行高層輔導(dǎo)。

　　對(duì)中高層管理人員，采用戶外活動(dòng)項(xiàng)目

　　使用外部輔導(dǎo)員來進(jìn)行中層管理人員輔導(dǎo)。

　　對(duì)中層管理人員，采用公司內(nèi)部的課堂形式的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展培訓(xùn)。

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