進入21世紀，人才之爭愈演愈烈，企業(yè)必須依靠人才才能獲得長足的發(fā)展，已成為不爭的事實。有效的選聘是企業(yè)將有用之才招攬到自己麾下的關鍵舉措，并對今后能將其留住具有重要的意義。那么，如何選聘才能有效，筆者認為應該做好以下五點。

一、企業(yè)選聘要做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視

企業(yè)選聘，不管是設置選聘條件，還是選聘過程，到最后的錄取用人，首先應該遵守我國《憲法》和1995年1月1日期實施的《中華人民共和國勞動法》的有關規(guī)定，做到有法可依，有法必依，避免就業(yè)歧視。就業(yè)歧視是指在就業(yè)過程中以跟工作無關的情況為由不平等地對待部分勞動者，也就是說以各種于工作無關的理由剝奪部分應聘者的競爭機會。

我國《憲法》第48條規(guī)定：中華人民共和國婦女在政治的、經濟的、文化的、社會的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的權利。國家保護婦女的權利和利益，實行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔婦女干部。《勞動法》對《憲法》的上述規(guī)定，作了進一步的明確規(guī)定，“婦女享有與男子平等的就業(yè)權利。在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。” 《勞動法》第12條還規(guī)定：勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。一個人的血型、性別、出身、民族、種族、膚色等是無法改變的，在就業(yè)問題上，不應因這些因素的不同而受到差別待遇，否則，就屬于就業(yè)歧視的范疇。

當前，人大代表、政協委員都在呼吁制定《反就業(yè)歧視法》，這在法律界、企業(yè)界和整個社會都已引起了強烈的反響，因此，企業(yè)在選聘時，一定要考慮整個選聘過程是否合法，是否有就業(yè)歧視的傾向。這有這樣，才能最大限度從法律角度保證企業(yè)選聘的有效性，避免因就業(yè)歧視問題而引起不必要的訴訟，影響勞動者和企業(yè)之間的關系，甚至影響企業(yè)的聲譽。

二、重新擬定職務說明書，確定選聘條件

員工的工作內容、方式會隨著企業(yè)的發(fā)展而發(fā)生變化，因此，確定選聘條件不應完全以舊的職務說明書為依據，這樣會很容易只根據員工過去做過什么而不是現在和將來應該做什么來確定崗位任職資格。負責招聘的管理人員要注意了解在上一任員工的整個工作過程中該項工作發(fā)生了怎樣的變化，并考慮以后還有可能發(fā)生怎樣的變化。企業(yè)應當明確以下問題[1]：即將分配的職務是什么？列出主要任務和職責，要為未來，而不是為過去做過的事，寫出職務說明。給職務一個切合實際的名稱，說明該職務是必不可少的，必須做什么？你期待什么結果？把職責列成表。你要求達到什么樣的工作標準？該任職責向誰負責？他們要為那些員工負責？列出特殊情況，如要求周末加班或希望三班輪換工作。

在此基礎上，找出個人工作規(guī)范，列出企業(yè)所要求的個人品德、特點、技術和能力等。注意應將必要（essential）條件和理想（desirable）條件分別列出，否則條件太多會把選聘工作弄的像是尋找“超人”一樣難以完成。必要條件是應聘人必須具備的，理想條件是使應聘人可以獲得競聘優(yōu)勢的條件。

企業(yè)在起草人員選聘條件的時候，要注意將在離職面談和其他人的交談中了解到的情況考慮進去，同時應避免將企業(yè)所需要的人想象成為已經離去的某位員工的克隆人。

三、篩選簡歷時，要全面衡量候選人員

美國工業(yè)心理學會的艾克里。羅杰教授提出的確定人員資格的七點方案已得到廣泛應用。因為七點方案作為一種法則，在確認選拔者時，能系統、全面地衡量候選人員，所以筆者在此一一列出，希望對企業(yè)全面衡量候選人員時能有所幫助。

以下七點之中均含有具體項目但有些項目只適用于某些特殊工作。注意，七點之間并無主次之分。

1、 體格、健康狀況和外表

職業(yè)對體格和健康有何要求？包括身高、聽力、視力等一般健康狀況；

職業(yè)對外表有什么要求？包括外貌、修飾、衣著和聲音；性別

2、 學識和才能

工作所要求的知識和技能，即應達到何種教育程度？（可行的話，用專門的考試開確定）。

要求受過何種特殊的崗位培訓？

要求在同類或它類工作中有多少經驗？

3、 一般智力

如有專家協助，可按百分比對總人數分類。例如：最好的，占10%；較好的，占20%；中等的，占40%，較差的，占20%；差的，占10%.如無專家協助，也要盡可能精確地估算人員的能力水平。

4、特殊才能

工作要求有何特殊才能？達到什么程度？包括機械制造、手工操作、語言表達、數字推理、藝術音樂幾個方面的天賦。如需選拔具備以上天分的人員，唯一準確的方式便是進行專門測試。

5、興趣愛好

業(yè)余愛好與工作有多大聯系？包括只是理論、實際操作（如：建造、修理、使用）、 體育運動、社交公關（如：影響、說服他任）、以及藝術美學（如：音樂、戲劇、繪畫）幾個方面的愛好。

6、 性情

管理者的個人魅力是否重要，到何種程度？對其領導藝術有何要求（情緒穩(wěn)定可靠）和自我決斷能力（獨立思考、獨立行動的能力）有何要求？

7、 個人情況

崗位對員工個人情況有何要求？包括家庭負擔，機動性（能否到較遠地區(qū)工作），住處離工作地點的遠近，能否加班工作，以及能否提供資金或設備工具等等方面。哪些個人情況令其不能勝任這份工作？

四、面試時應選擇那些與企業(yè)文化和價值觀相符的人

文化與價值觀的認同是員工選聘的重要條件。如果一開始就能牢牢把握企業(yè)的價值觀和獎勵標準，企業(yè)就能很好地確定一個應聘者是否能與企業(yè)相吻合。

“物以類聚，人以群分”，文化與價值標準的認同是人才與企業(yè)合作的基礎。不同的組織有不同的文化和價值觀念，形成了各自的“水土”，根據本組織的文化和管理風格，就可以推斷合適的人需要具備哪些素質、特性，然后以此為指導來考慮應聘者是否能與企業(yè)的文化很好地融合。麥當勞快餐連鎖店的風格和文化是運營程序嚴密、循規(guī)蹈矩，這樣每個店的員工才能嚴格遵守操作規(guī)程，給顧客提供清潔標準、味道、外觀統一的炸雞，具有想象力和創(chuàng)造力的人在這里可能會“水土不服”。而一些管理咨詢公司會十分注重跟客戶建立良好的關系，要求人才要善于跟人打交道，樂于聽取不同意見和交流各自的想法，一個十分內向的人會覺得這里的工作非常“煩”。英特爾聘人的首要條件就是，你要認同企業(yè)文化和企業(yè)精神：客戶第一，自律，質量，創(chuàng)新，工作開心，看重結果。這也是英特爾的凝聚力所在。

如果員工與企業(yè)的文化價值標準背道而馳或大相徑庭，那么就會失去相互合作的前提，不是企業(yè)淘汰人才，就是人才淘汰企業(yè)。你也許已經給人才很優(yōu)厚的待遇，或為培養(yǎng)他們投入了很多心血和精力，但他們仍然棄你于不顧，離你而去，想一想吧，是否忽略了預先應做點什么呢？著名人力資源管理學家德斯勒說：“那些員工有較強獻身精神的公司都很明白，培養(yǎng)員工獻身精神的工作不是在員工被雇傭之后開始的，而是在他們被雇傭之前就開始了。因此，具有高度獻身精神的企業(yè)通常都十分仔細地對待它們所要雇傭的人，從一開始就執(zhí)行‘以價值觀為基礎雇傭’的策略。他們力圖去獲得對每個被甄選對象的整體感覺，甚至包括他或她的素質和價值如何，所以它們設計了許多員工篩選工具，比如精心組織的面談等，來確定求職者的價值觀同企業(yè)的價值觀體系是否一致。”

五、對選取的候選人，應重視背景調查

求職者在寫求職簡歷時可能會有意避免與自己不利的信息，因此，企業(yè)如果不對候選人特別是對一些特殊崗位的候選人的背景進行調查，那么在聘用之后可能會產生很多問題。人事部門應掌管審查權，并對審查結果負責任。

進行背景調查時，應當注意把重點放在與應聘者未來工作有關的信息上，盡量從各種不同的信息渠道驗證信息，避免偏見；同時要注意避免侵犯應聘者的個人隱私。[2]應該包括兩種審查：1、基本審查。包括身份證的審查，學歷、職稱證書的審查，其他各種證書的審查，還有社會關系的審查及獎懲情況的審查。不僅可以了解候選人基本信息的真實性，也能從側面了解他的誠實性。2、經理審查。主要是對應聘人在本行業(yè)、本專業(yè)、本崗位的經理、成就的審查，尤其是對上一個工作單位的經歷審查更為重要。因為上一個單位的經歷，對該人在本單位的使用有很大的借鑒作用。比如：上一個單位若是一家管理規(guī)范的企業(yè)，這樣企業(yè)出來的人，其可用性就比較大，反之，就需要慎重考慮。

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