作為一名企業(yè)HR經(jīng)理，我在招聘人才的過(guò)程中堅(jiān)持以下原則：公平競(jìng)爭(zhēng)；寧缺毋濫；去蕪存菁；寧少求精；不拘一格，唯才是舉。企業(yè)招聘主要有三種形式：內(nèi)部選拔；收集人際網(wǎng)絡(luò)信息和公開(kāi)招聘。下面談一談自己的切身體會(huì)。

　　一、內(nèi)部選拔：

　　內(nèi)部提升：

　　優(yōu)點(diǎn)：能有效激勵(lì)員工奮發(fā)向上，易形成特色鮮明的企業(yè)文化。缺點(diǎn)：不易吸收優(yōu)秀人才、自我封閉。遵循原則：唯才是舉；調(diào)動(dòng)員工的積極性。

　　內(nèi)部調(diào)用：

　　優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)工作環(huán)境、管理模式、企業(yè)文化熟悉，員工的向心力和企業(yè)的凝聚力較強(qiáng)。缺點(diǎn)：同內(nèi)部提升的缺點(diǎn)相似。遵循原則：事前應(yīng)征求個(gè)人意見(jiàn)；用人所長(zhǎng)；調(diào)用后應(yīng)更有利于能力的發(fā)揮和積極性的提升。

　　二、收集人際網(wǎng)絡(luò)信息：

　　熟人介紹：

　　優(yōu)點(diǎn)：能真實(shí)、詳細(xì)地了解員工的個(gè)人情況；員工個(gè)人對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度相對(duì)較高；聘用后離職率低；招聘費(fèi)用低廉。缺點(diǎn)：易使公司內(nèi)部形成長(zhǎng)短不一的關(guān)系鏈；選人的范圍狹窄；獎(jiǎng)懲時(shí)的人情味較濃。遵循原則：須經(jīng)考核測(cè)試合格后方可聘用；介紹面要寬泛一些；唯才是舉，不避親疏。

　　職介所：

　　優(yōu)點(diǎn)：應(yīng)聘者眾；機(jī)會(huì)均等；快捷便利。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者的真實(shí)情況難以摸清；易造成應(yīng)聘者魚(yú)龍混雜。遵循原則：選定信譽(yù)較好的職介所；對(duì)應(yīng)聘者盡可能再測(cè)試一次；信息要翔實(shí)準(zhǔn)確。

　　獵頭公司：

　　優(yōu)點(diǎn)：效果顯著；空降兵有時(shí)能大幅提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，快速打敗對(duì)手，使公司面貌煥然一新。缺點(diǎn)：費(fèi)用高；易使本公司其他同等職位員工有失落感、挫折感；成功率不高。遵循原則：保證較高的成功率；讓所產(chǎn)生的正面效果遠(yuǎn)大于所可能產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)。

　　三、公開(kāi)招聘：公開(kāi)招聘的過(guò)程可分為以下幾步：

　　1、刊登廣告；2、接受報(bào)名；3、招聘測(cè)試；4、初步篩選；5、量才錄用；6、招聘評(píng)定。

　　對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行的測(cè)試分以下幾類：心理測(cè)試、知識(shí)測(cè)試、情景模擬、面試等四種類型。心理測(cè)試的內(nèi)容主要包括智力測(cè)驗(yàn)、性格傾向測(cè)驗(yàn)、特殊能力測(cè)驗(yàn)三種。知識(shí)測(cè)驗(yàn)分三種試卷：一是專業(yè)知識(shí)，二是綜合知識(shí)，三是相關(guān)知識(shí)。情景模擬要求面試者面臨突發(fā)性問(wèn)題，迅速制定應(yīng)急方案／解決策略，當(dāng)機(jī)立斷地予以處理和解決。這主要是為了測(cè)試其心理素質(zhì)、潛在能力、綜合素質(zhì)等。

　　面試包括非正式面試、正式面試、隨機(jī)問(wèn)答、論文答辯等四種。面試要求：1、提問(wèn)要具有針對(duì)性，，避免“空對(duì)空”；2、氣氛輕松和諧；3、簡(jiǎn)明扼要，避免“持久戰(zhàn)”。

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