全面導入內(nèi)部講師制度
面對企業(yè)內(nèi)部教育訓練需求的日益殷切，善用ADDIE五項程式、
六大構面及五十四個要項，有助發(fā)展企業(yè)內(nèi)部的講師制度，
并讓知識管理能深化於組織各層面。

對於臺商西進大陸後，在人力資源的運用上，逐漸采用「以華治華」的本土化政策，但是為了考量企業(yè)文化、價值觀、知識管理與臺灣的一致性，往往還是由臺灣派出中高階主管或委托企管顧問公司，從事第一波內(nèi)部教育訓練。由於大陸幅員遼闊，如果能著手建置內(nèi)部講師制度，的確有助於臺灣母公司講師傳授知識，同時有效培養(yǎng)當?shù)馗刹繛閮?nèi)部講師，以共同術語為基礎，傳達一致性的企業(yè)知識與理念。

一般企業(yè)對於內(nèi)部講師的規(guī)劃，不外乎請人開設講師培訓班、訂定內(nèi)部講師管理辦法後，就開始運作，但難免遇到組織文化不愿配合、人員抗拒變革的情形，其實規(guī)劃之初就應該以專案管理方式審慎進行。

如何導入內(nèi)部講師制度

內(nèi)部講師制度該如何建置？本文采用學者林韶姿一九九八年發(fā)表的導入內(nèi)部講師制度 ADDIE模式，其采取Delphi問卷方式，向十四位元元人力資源專家與學者，共同反覆修改模式與相關內(nèi)容，直到最後所有成員完全同意最終的模式。ADDIE模式系以六項層面為架構，共包含五十四個發(fā)展項目，提供有意導入內(nèi)部講師的企業(yè)，規(guī)劃完整的體系。

ADDIE模式共分為五項程式，包括分析（Analysis）、設計（Design）、發(fā)展（Development）、實施（Implement）、評估（Evaluation）等，由每項程式的英文第一個字母組成。實際應用的六個層面為「分析企業(yè)對內(nèi)部講師需求、確認內(nèi)部講師制度的目標、界定內(nèi)部講師的角色、規(guī)劃內(nèi)部講師的制度與培訓方案、進行內(nèi)部講師的實際教學、評鑒內(nèi)部講師制度建立的方案」，每個層面都和「組織策略與訊息回饋」結(jié)合，適時調(diào)整內(nèi)容項目。

導入模式的五項程式，「分析」包含了前三個層面的演化過程，「設計」則包含第三至第四層面，「發(fā)展」則包含第四至第五層面，「實施」則包含第五至第六層面，最後的「評估」則是第六層面回饋給第一層面，以微調(diào)未來內(nèi)部講師制度。以下為六個層面的內(nèi)容：

一、分析企業(yè)對內(nèi)部講師之需求

本層面共有七個敘述項目，包括：分析企業(yè)策略、技術能力、員工擔任講師能力及意愿、分析企業(yè)文化和可供利用的預算或其他資源、分析其他企業(yè)導入內(nèi)部講師制度的經(jīng)驗。

分析內(nèi)部講師需求，應先配合企業(yè)整體政策，究竟有無必要導入內(nèi)部講師制度？或受限於人力資源發(fā)展人員工作負荷，采取分階段導入內(nèi)部講師的策略為何？其次員工擔任講師的意愿，與企業(yè)文化是否樂於分享有密切關聯(lián)，不妨從高階主管身先士卒，叁加內(nèi)部講師訓練，優(yōu)先安排授課，藉以激發(fā)其他主管擔任講師的意愿。

二、確認內(nèi)部講師制度的目標

本層面共有十個敘述項目，包括：落實企業(yè)培育人才的方針與課題、建立企業(yè)的學習文化、傳承企業(yè)本身相關技術、提升企業(yè)內(nèi)部訓練教學品質(zhì)、減少企業(yè)外訓成本、提供擔任講師的員工第二專長訓練、幫助員工改善工作與提高績效、協(xié)助員工生涯目標的建立、幫助員工自我啟發(fā)、凝聚員工的企業(yè)共識與文化。

對於規(guī)劃內(nèi)部講師的目標，可以就這十個項目為范本，挑選合乎企業(yè)本身考量者來推動。如果推動目標之一是幫助員工改善工作與提高績效，企業(yè)就該結(jié)合人力資源管理制度，例如擔任講師或授課達到某一時數(shù)，則搭配加薪、晉升或列入績效評估的考量。

如果推動目標是建立學習文化、提升內(nèi)部訓練教學品質(zhì)，企業(yè)應該成立「教育訓練委員會」與「內(nèi)部講師團」，例如內(nèi)部講師團可以互相切磋課程設計、教學技巧外，培訓過程如同職業(yè)訓練，需經(jīng)考試、試教等不同等級認證程式，內(nèi)部講師最後將以擁有最高等級證書為榮，代表所分享的知識與教授品質(zhì)具有高度價值，教育訓練委員會則定期給與內(nèi)部講師評價，由最高主管給與口頭或書面的贊賞，或是公開表揚活動，肯定他們對公司的長期奉獻。

三、界定內(nèi)部講師的角色

本層面共有十個敘述項目，包括：專業(yè)知能的教導者、工作倫理與態(tài)度的指導者、企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳承者、訓練資訊的整合者、訓練教材的開發(fā)者、訓練績效的評估管理者、發(fā)現(xiàn)問題及進行改善的問題解決者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者、公司內(nèi)部管理顧問。

企業(yè)會為內(nèi)部講師界定角色的不多，原因是內(nèi)部講師只要達成企業(yè)的目標即可，至於過程如何很少慮及。如果將內(nèi)部講師教授知識、技能與態(tài)度的過程，視為產(chǎn)品的研發(fā)、生產(chǎn)制造與行銷的過程，因為產(chǎn)品歷經(jīng)了不同的階段，需要從事不同的企業(yè)活動，所以企業(yè)就可以按照這三個階段來思索內(nèi)部講師的角色。

例如企業(yè)如果定位內(nèi)部講師在「研發(fā)」階段，那麼他們就必須扮演 訓練資訊的整合者、訓練教材的開發(fā)者、發(fā)現(xiàn)問題及進行改善的問題解決者，這些開發(fā)性的角色。又如企業(yè)定位內(nèi)部講師在「生產(chǎn)制造」階段，那麼他們則扮演 專業(yè)知能的教導者、工作倫理與態(tài)度的指導者、訓練績效的評估管理者、公司內(nèi)部管理顧問等，這些產(chǎn)出性的角色。

最後企業(yè)定位內(nèi)部講師在「行銷」階段，則他們扮演 企業(yè)文化與經(jīng)營理念的傳承者、公司政策與員工需求的溝通者、員工的諮商顧問者等，推廣性的角色。

四、規(guī)劃內(nèi)部講師的制度與培訓方案

本層面共分為兩大類，各有五個敘述項目，請叁考如下所述

（一）制度規(guī)劃：包括內(nèi)部講師的資格條件之訂定、內(nèi)部講師的分級分類、內(nèi)部講師培訓與聘用辦法之訂定、內(nèi)部講師權利義務之規(guī)范、其他辦法之配合修訂，如工作績效考核、升遷獎勵津貼等。

對於內(nèi)部講師的資格與分級，可以按照職位說明書，以主管級、儲備主管或老師傅為優(yōu)先；內(nèi)部講師的分類方式，可按企業(yè)內(nèi)的職務，如主管職、專業(yè)職、行政職與幕僚職等方式規(guī)劃體系與人選。

至於擔任內(nèi)部講師的獎勵方案，除列入績效評估項目、晉升主管職或更高職等的必備條件、以及具體的授課津貼外，對於開發(fā)課程、講義都應該視其對公司的貢獻程度，給與正式化的獎勵，因為優(yōu)秀的內(nèi)部講師往往要花上比正式授課更多倍的時間，完成課程的準備，因此一份好的「示范級教材」，應該給與特殊的激勵。

（二）培訓方案：涉及規(guī)劃內(nèi)部講師人選、設計內(nèi)部講師培訓課程、尋求學術或外部相關單位的培訓資源、尋求內(nèi)部相關單位的培訓資源、評估培訓方案的可行性。

培訓課程 宜妥規(guī)劃

對於培訓內(nèi)部講師的課程，應該是人力資源發(fā)展人員的重點，如果每次培養(yǎng)內(nèi)部講師的人數(shù)不多，則可以采用外界定期性講師培訓方式，但是未必能完全符合公司培訓講師的需求。至於如何設計與規(guī)劃在企業(yè)內(nèi)培訓內(nèi)部講師的課程，可以叁考職訓局曾經(jīng)委托各事業(yè)機構，如中油、臺灣師范大學等開辦「企業(yè)訓練講師研習班」的課程與時數(shù)，共分為基礎、進階與高級等三種班別，如表一所示。

★基礎班：基礎班課程以四十小時為基準，其中三十三小時為共同課程，其馀七小時由訓練單位視師資專長及企業(yè)需求安排課程，以發(fā)揮地區(qū)特色。目標是能獨立完成授課三小時之教案制作，并具備教學能力與技巧。

★進階班：進階班課程以三十二小時為基準，其中二十五小時為教學演練與報告，其馀七小時由訓練單位視師資專長及企業(yè)需求安排課程，以發(fā)揮地區(qū)特色。實務演練與報告：二十五小時，每位學員以一小時為原則，包括主持研討會、單元教學、回應技巧等。目標是能獨立執(zhí)行六小時以上互動式情境教學，并能於課程規(guī)劃中用三種以上教學方法與教學技巧。

★高級班：高級班課程以二十八小時為基準，并且以專題研討為原則，由開班單位元元視實際需要安排各種專題研究，結(jié)訓時繳交專題個案報告乙份。目標是能獨立執(zhí)行九小時以上之專題課程，并能安排三十分鐘之企業(yè)倫理與文化內(nèi)涵。

五、進行內(nèi)部講師的實際教學

本層面所需配合之因素，共有九個敘述項目，包括：了解學習者的特性及需求、了解課程的性質(zhì)及目標、配合企業(yè)及學員需求準備教案、發(fā)展合適的教材、布置適當?shù)慕虒W環(huán)境、營造有效的學習情境、靈活運用教學方法、純熟地使用教具、以及配合課程目標進行教學評量。

進入內(nèi)部講師的實際授課，經(jīng)常碰到的障礙反而是對成人學習的了解不足，由於個人習慣領域的關系，所以受訓者養(yǎng)成以個人為中心的思想體系，加上多年工作價值觀的影響，一時間很難由內(nèi)部講師授課而改變。內(nèi)部講師常運用體驗式學習方式，引導受訓學員學習，愿意嘗試改變根深蒂固的習慣，調(diào)整觀察事物的角度與層次，甚至是產(chǎn)生頓悟。

內(nèi)部講師須充分了解教學的各種方法與開發(fā)適合的教材，才會在每次不同學員提出不同的疑問時，能夠充分掌握現(xiàn)場教學氣氛，達成既有的教學目標。尤其是教案的準備，更是協(xié)助初次講課者的最佳工具，事前能充分掌握課程內(nèi)容與時間，免除授課進度過快與過慢的困擾。

六、評鑒內(nèi)部講師制度建立的方案

本層面共有八個敘述項目，包括：內(nèi)部講師需求分析的評鑒、內(nèi)部講師培訓制度目標的評鑒、內(nèi)部講師角色功能的評鑒、內(nèi)部講師制度與培訓方案的評鑒、內(nèi)部講師績效的評鑒、方案成本效益分析的評鑒、訊息回饋機制的評鑒、以及相關組織策略配合程度的評鑒。

對於內(nèi)部講師課程的評鑒，可采用柯派翠克（Kirkpatrick）的四層次評鑒模式，包括：反應（Reaction）、學習（Learning）、行為（Behavior）與成果（Results）等對訓練的不同層次評鑒，在美國訓練發(fā)展學會（ASTD, American Society for Training and Development）的一九九八年調(diào)查中，有67％企業(yè)采用此種評鑒模式。至於對整體內(nèi)部講師制度的評鑒，包括前五個層面的細目、組織策略配合與訊息回饋等，也應加以評鑒是否達成最初計劃的構想。



在投入內(nèi)部講師的成本效益分析，一般會采用投資報酬率（ROI , Return of Investment）的觀念，即ROI=【（訓練效益 訓練成本）／訓練成本】X 100 ％，只是分離直接與間接的訓練成本，并不是很容易轉(zhuǎn)換成財務上的價值，另外有形的效益容易評估，無形效益卻更難衡量。

內(nèi)部講師深化知識管理

導入內(nèi)部講師制度，對地理區(qū)域日益擴散的中大型企業(yè)日趨重要，有助企業(yè)轉(zhuǎn)型為知識管理的企業(yè)。因為中大型企業(yè)多已建立教育訓練體系，相信訓練成效也列入年度目標與績效評估的重點，組織文化應該也逐漸支援知識分享與擴散；那麼內(nèi)部講師常見「教學相長」的體驗，結(jié)合員工擁有的內(nèi)隱（Tacit）與外顯（Explicit）知識，透過知識螺旋的轉(zhuǎn)化，由個人逐漸擴散到組織與組織之間，透過重新篩選與萃取後，正是未來深化知識管理的絕佳工具。

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