人事經(jīng)理在工作中記得要問四個“是否”
人事經(jīng)理的工作大體分?三部分：事務(wù)性人力資源工作、管理性人力資源工作和開發(fā)性人力資源工作。此三部分在不同性質(zhì)、文化的公司的不同時期，所發(fā)揮的作用也不同。一種人力資源管理措施在企業(yè)中的作用不是一成不變的，人事經(jīng)理應(yīng)該在不同企業(yè)的不同時期發(fā)揮不同的作用。

在企業(yè)中，高層人員是否具有先進(jìn)的管理理念，與人力資源部門能否發(fā)揮作用有著密切的關(guān)系。那麼有了先進(jìn)的思想，人力資源管理就能成功嗎？人力資源部門的作用就能到位嗎？不一定，還要問四個“是否”：

一、在制訂政策和執(zhí)行政策時是否忽視了員工關(guān)心的細(xì)節(jié)問題。一家人力資源管理已走在前列的公司，由於使用了過分復(fù)雜的績效考核評估方法，造成每月月底的中層經(jīng)理的管理工作加重，每月工資發(fā)放比以往晚發(fā)近半個月的時間。過於煩瑣的績效考核方式可能容易導(dǎo)致員工和中層經(jīng)理工作積極性的降低。

二、人力資源部門是否貫徹了公司的政策，是否讓每一位員工了解到高層的初衷是?員工著想，是否讓公司整體的溝通保持通暢。如果整個人力資源部門一直停留在事務(wù)性的工作中，無暇顧及“溝通”，就可能造成高層管理思想的貫徹不力，員工不理解公司政策推出的良苦用心，最終造成員工和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的交流不暢。一家公司人力資源部門經(jīng)過長期的調(diào)查設(shè)計，調(diào)整了公司的薪酬福利政策，整個政策的主旨是加大了對員工的體恤和照顧，大幅度地提高了員工的福利水平。但由於事前和事後沒有和員工及時溝通，當(dāng)政策推出後，員工積極性沒有太多變化，相反，很多員工報以審視的態(tài)度。溝通工作是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，溝通工作的欠缺會對整個人力資源工作造成影響。

三、領(lǐng)導(dǎo)層是否愿意放權(quán)，人力資源部門是否主動承擔(dān)起了企業(yè)人力資源管理規(guī)劃的作用。信任下屬是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的必備素質(zhì)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在人力資源管理方面只有大膽放權(quán)，才能讓人力資源管理部門做到名副其實。而人力資源部門則應(yīng)主動承擔(dān)對企業(yè)管理的責(zé)任，成?總裁管理的一只強(qiáng)有力的臂膀，協(xié)助公司高層的管理工作。一家公司的老總抱怨：人力資源部門沒有實質(zhì)作用，每天只會做一些日常事務(wù)性工作，一些政策的制訂完全是他一手完成，他曾開玩笑地說：我更像是人力資源部總監(jiān)了。

四、其他業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理是否和人力資源部門人員一樣了解人力資源管理，他們是否有“管理”的時間并能積極協(xié)助配合相關(guān)工作。首先，一些公司的部門經(jīng)理是由業(yè)務(wù)優(yōu)秀的人員提撥上來的，他們是否實現(xiàn)了從原來“自己做事”，到管理一些人員“間接做事”的轉(zhuǎn)變？優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員未必是優(yōu)秀的管理人員。其次，公司整體業(yè)務(wù)運作過程中，我們的中層經(jīng)理是否有時間做“管理”工作，或者，中層經(jīng)理工作的百分之幾在做管理工作，這對公司人力資源管理的好壞有很大影響。一家只有人力資源部門懂人力資源管理的公司，并不能使人力資源管理工作做好，只有公司高層的支援，中層的配合，員工的理解才能建立一套完善人力資源管理體系。

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