人力資源部如何成?企業(yè)經營戰(zhàn)略合作夥伴


傳統(tǒng)意義上的人力資源部門主要從事招聘、培訓、員工發(fā)展、薪金福利設計等方面的工作，隨著現代企業(yè)對人力資源部門工作要求和期待的提升，部門角色的轉變逐漸具備了外在的條件，這與人力資源部門本身不滿足於單純的行政管理職能相結合，使得在未來的世紀中人力資源部門的角色向企業(yè)管理的戰(zhàn)略合作夥伴關系轉變。但著眼于目前的現實，人力資源部門最終完成這種轉變還要有相當長一段路好走。

企業(yè)的經營管理對人力資源部門要求的提升：
企業(yè)的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業(yè)的衆(zhòng)多資源中，人做?一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業(yè)的發(fā)展都離不開優(yōu)秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何?企業(yè)尋找合適的人才，留住人才，發(fā)展人才，?組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支援成?人力資源部門面臨的重要課題。

在這種背景下，如果人力資源部門的工作仍是僅僅停留在“以人?本”，“人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用於日常性事務的協(xié)調和處理，而根本沒有時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然是仍無威信可言。

人力資源的從業(yè)人員只有對企業(yè)存在的問題、發(fā)展方向、面臨的挑戰(zhàn)和機遇有清醒的認識，才有可能?各業(yè)務職能部門提供有益的幫助。人力資源戰(zhàn)略的制定，應以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略?指導，以遠景規(guī)劃所規(guī)定的目標?方向。也就是說，在確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略時，首先必須清楚企業(yè)的遠景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標，然後再確定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略作?企業(yè)發(fā)展總戰(zhàn)略的重要組成部分，對實現企業(yè)發(fā)展的總體戰(zhàn)略起著巨大的支援和推動作用。

人力資源部門“尷尬”：

在許多人的印象中，人力資源部是既不懂技術、又不懂管理的，他們甚至也不用關心企業(yè)業(yè)務的發(fā)展狀況，因?這些似乎都與人力資源部門沒有什麼關系。

大部分的人力資源經理將大部分的精力放在行政事務上，只是用了相當少的時間從事戰(zhàn)略性人力資源的規(guī)劃上，而用於人力資源諮詢和技術應用和開發(fā)上的時間就更少了，這與人力資源的發(fā)展趨勢上有相當大的差距。

人力資源部門在行政事務上的過多投入，有著諸多方面的原因，但這種狀況持續(xù)下去的後果就是在企業(yè)的運作中處於不重要的地位，影響了人力資源工作在企業(yè)管理中作用的發(fā)揮，無法樹立起其應有的權威。

實際上企業(yè)各種目標的實現都與人力資源的工作息息相關，比如說企業(yè)的財務目標，在進行財務分析時，要分解出成本、技術、效率以及客戶的滿意度等因素，這些都關系著企業(yè)的經營業(yè)績，無一例外與員工的知識、技能、態(tài)度、行?和思想觀念有關，這些都離不開企業(yè)的人力資源部門的工作。如果人力資源部門只是被動的執(zhí)行命令，而在這些方面都提不出建設性的意見，不能幫助業(yè)務部門解決實際的問題，人力資源部門成?企業(yè)經營管理的戰(zhàn)略夥伴關系就無從談起。

要真正實現角色的轉變，就需要人力資源部門能從企業(yè)經營目標的背景下來思考和研究問題，要了解企業(yè)的經營狀況、影響業(yè)績的原因，在公司的高層會議上，能從人力資源的角度提出提高公司業(yè)績的建議，而不單單是被動的執(zhí)行公司的命令，只有這樣，才能使人力資源工作成?公司戰(zhàn)略目標實現的主要力量。

角色轉變對人力資源從業(yè)人員的要求：

從傳統(tǒng)的行政支援轉變?企業(yè)經營管理的合作者，要求人力資源部門本身要懂得重點管理的原則，對日常事件能授權則授權，而把大部爭精力放在研究、預測、分析、溝通并制定計劃方面。

從目前的趨勢來看，越來越多的行政事務將由專業(yè)化的公司來運作比如說員工的招聘、各種培訓、薪資設計等等，這些渠道的出現也?人力資源部門的角色轉變提供了有利的機遇，做?公司的人力資源部門關鍵是要能夠有效地駕馭這些資源，從公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度，選擇有利的資源提供商，提高效率。

此外人力資源部門從以往的“行政支援”轉變?“策略的籌劃及執(zhí)行者”，?業(yè)務部門提供增值服務，就需要了解的企業(yè)的經營目標，了解各業(yè)務部門需求，要多方面了解企業(yè)職能、産品、生産、銷售、企業(yè)使命、價值觀、企業(yè)文化，并圍繞目標實現的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求，深入企業(yè)的各個環(huán)節(jié)來調動和開發(fā)人的潛能，所以工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成?衡量人事經理是否稱職的重要標準。

人力資源工作在企業(yè)管理中的作用“量化”

人力資源這項管理工作說起來容易真正量化起來卻比較難，即使是在對人力資源管理體制與開發(fā)極?重視的國家，長期以來也沒有找至牢固的理論基礎，這一方面是由於人力資源開發(fā)和管理本身并非是一種嚴格的可以量化、容易量化的經濟行?，這使得將經濟學上的原理應用在人力資源工作的量化并找到企業(yè)的人力資源功能與企業(yè)的最終目標所存在的清晰的關系變得很這困難。雖然還沒有哪一套標準被公推?最有效的評價標準，但人力資源工作做的好與壞還是可以通過幾個指標衡量的，這 推薦幾種方法來量化人力資源工作，這些方面也是衡量人力資源部門優(yōu)劣的標志。一是員工的滿意率。包括員工對學習培訓、薪金業(yè)績的認可和管理及文化的滿意率。二是人員配置包括員工的招聘、內部的提撥及規(guī)劃、員工的具體要作職責關系。三是人均産值，好的人力資源工作有助於支援企業(yè)高績效的成長。四是資源支援，是否?各業(yè)務部門進而?整個公司的發(fā)展提供了及時有力的資源支援。

未來展望
做?企業(yè)管理的戰(zhàn)略夥伴，人力資源部門不僅要了解企業(yè)的經營、了解業(yè)務部門對人才的要求、了解員工的要求，還需要了解客戶的需要。將人力資源策略與企業(yè)的經營策略結合起來，去支援企業(yè)實現經營目標。具備企業(yè)經營的知識可以使人力資源從業(yè)人員加入至決策的團隊中，具備人力資源管理實務的能力會提高人力資源開發(fā)的效益從而有助於提高企業(yè)最終的經營業(yè)績，具備企業(yè)管理能力能夠幫助人力資源從業(yè)者實現人力資源管理創(chuàng)新。

美國GE公司認?，現代企業(yè)人力資源從業(yè)人員應具備四方面的才能，第一，功能性才能，是指員工能力評估，企業(yè)人力資源效率的評估、薪酬系統(tǒng)的設計等，第二是企業(yè)管理的才能包括，企業(yè)內的政治和權力、企業(yè)及財務的整體評估、企業(yè)組織和工作設計、發(fā)展戰(zhàn)略和策略聯盟。第三，組織才能，包括提升全員效率的策略、企業(yè)文化的構建、多元化的價值觀。第四個人的才能，包括個人的影響力、感召力、專業(yè)的知識技能和技巧、領導風格等。美國南加利福尼亞大學有效組織研究中心主任EdwardE Lawler III預測未來的人力資源管理者將是追隨者和領導者、受動者和主動者、行政官和戰(zhàn)略家、控制者和經營夥伴、道德家和生意人、員工代言人和人經理、實踐者和諮詢顧問。

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