人力資源體系構(gòu)筑新攻略


攻略一：前瞻型招聘體系

招聘部門招聘所得的人員應(yīng)是能為公司所用、適合公司業(yè)務(wù)發(fā)展的優(yōu)秀人才。招人要先識人，識人要先懂行。招聘部門只有深入了解公司業(yè)務(wù)發(fā)展的整體動態(tài)和需求，才能勾畫出公司所需人才的實際標準，按標準尋人才。

所謂前瞻型招聘體系，既指將招聘作為一項市場營銷工作；把每項招聘任務(wù)，作為項目完成；而招聘專員就是招聘項目的負責(zé)人。招聘部門對公司的客戶、業(yè)務(wù)、市場做必要的深入接觸和了解，在此基礎(chǔ)上把握整個公司走向的洞察力和對整個行業(yè)走勢的前瞻性預(yù)測；從而開展針對性的招聘。

一、 前瞻型招聘的定位目標

１、 成本效率目標

人員招聘作為人力資源部門的管理項目，意味著一項比較大的花費。一份資料顯示，美國一個包括751個公司的招聘樣本報告說，從1996年至1998年期間，招聘服務(wù)花費為34億美圓，平均每個公司每年的招聘服務(wù)花費大約為270馀萬美圓。成本效率目標的設(shè)計旨在完成有效招聘任務(wù)的同時努力降低招聘成本，從而提高招聘效率。這就要求人力資源部門要經(jīng)常研究招聘的方法，開發(fā)招聘創(chuàng)意，設(shè)計創(chuàng)新性的招聘戰(zhàn)略，選擇更快速、更經(jīng)濟、更有效的方法完成招聘項目。

２、 吸引高度合格人選

所謂高度合格，應(yīng)該是完全符合專業(yè)技術(shù)崗位要求，并能夠直接與組織規(guī)劃目標要求相銜接。越是特殊技術(shù)崗位元元元，越需要高度合格人員；越是高度合格人員，則越具有稀缺性。這是人員招聘中一個突出性的矛盾。它要求人力資源管理部門增強戰(zhàn)略意識，開拓招聘途徑，在環(huán)境、組織、戰(zhàn)略的多重制約條件下，努力吸引高度合格人選。訪問高等學(xué)校，尋找“企業(yè)家類型的人物”，是吸引高度合格人選的一種方式。

３、 提高和保持招聘成功率

招聘成功率是指應(yīng)聘人員能夠留在組織中的比率。影響招聘成功率的因素有：通過招聘過程建立的心理契約，同行業(yè)競爭和新員工的素質(zhì)。

通過招聘過程建立的心理契約，這一原因來自組織；通常是組織的有關(guān)部門在招聘過程中作出了難以兌現(xiàn)的承諾，因而當(dāng)應(yīng)聘者來到組織之後產(chǎn)生“受騙感”，導(dǎo)致應(yīng)聘者“流失”。

同行業(yè)競爭，這一原因來自環(huán)境。當(dāng)同行業(yè)對應(yīng)聘者提供了更優(yōu)厚的條件時，有可能導(dǎo)致新員工“跳槽”。

新員工的素質(zhì)，這一原因則是來自應(yīng)聘者自身，如難以勝任崗位技術(shù)要求、難以適應(yīng)組織文化等。

人力資源管理部門應(yīng)了解這些情況，從而提高招聘成功率。

二、 前瞻型招聘的舉措

1、 開展招聘規(guī)劃

招聘規(guī)劃指根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃開展人員的需求預(yù)測和供給預(yù)測，確定人員的凈需求量，并制定人員選撥、錄用標準政策，在企業(yè)的中期經(jīng)營規(guī)劃和年度經(jīng)營計畫指導(dǎo)下制定出不同時期不同人員的補充規(guī)劃、調(diào)配計畫、晉升計畫。

招聘規(guī)劃要求把對崗位空缺的描述變成一系列的目標，并把此目標和相關(guān)求職者的數(shù)量和類型具體化的工作。即在規(guī)劃中既要寫明招聘人數(shù)，又要確定招聘類型；同時企業(yè)必須計畫吸引一定數(shù)量的人員申請此崗位。

企業(yè)招聘規(guī)劃囊括招聘人數(shù)、招聘人員素質(zhì)要求、招聘對象、經(jīng)費，招聘渠道以及人員需求計畫報表等資訊，它是建立在以低成本，招收高質(zhì)量、適合企業(yè)的人才為標準制定。這樣，對企業(yè)整體發(fā)展才能起到積極的配合作用。

2、 建立招聘項目責(zé)任制

招聘項目責(zé)任制指將每項招聘任務(wù)，作為一個招聘項目；指定招聘專員擔(dān)任招聘項目負責(zé)人。招聘項目的過程自接受招聘需求起，直至人員試用期結(jié)束。招聘項目中，設(shè)定部門期望人員到崗時間；以及部門對招聘崗位要求的變更類別。招聘項目負責(zé)人全程記錄面試的過程；在招聘期末，計算出面試成功率和人員到位率。這樣動態(tài)監(jiān)控招聘過程，能有效提高招聘的質(zhì)量和效率。

招聘崗位的要求應(yīng)與公司業(yè)務(wù)掛鉤。招聘專員定期叁加業(yè)務(wù)部門的例會，了解與所招聘崗位相關(guān)的業(yè)務(wù)內(nèi)容；在招聘啟示中縮小對應(yīng)聘人員的業(yè)務(wù)要求范圍，使其具有鮮明的針對性。

在面試中最好采用提問行為性的問題，即具體了解應(yīng)聘者過去是如何做的。并運用STAR法（Situation：什麼情景；Task：什麼任務(wù)；Action：采取了什麼行動；Result：得到了什麼結(jié)果）進行追問，以判斷和保證應(yīng)聘者回答的真實性。

3、 注重招聘評估

招聘工作的評估不但存在於招聘工作進入尾聲後，而且滲透在招聘過程中。

進入尾聲後的招聘評估包括招聘成本評估、錄用人員評估。這兩項評估可以從數(shù)量、質(zhì)量、效率方面對招聘工作進行評估。

成本評估即招聘工作中的各項支出評估。招聘成本指錄用一個人的平均費用，其計算公式為：招聘成本=招聘總費用/錄用人數(shù)。（招聘總費用包括：直接費用，如招聘人員的工資、招聘廣告費、招聘測試費等；間接費用，如間接相關(guān)人員的工資等。）如果招聘成本低，錄用人員質(zhì)量高，就意味著招聘效率高；反之，則意味著招聘效率低。另外，成本低，錄用人數(shù)多，就意味著招聘效率高，反之，則意味著招聘效率低。相同的招聘成本水平，如果錄用的人數(shù)多或錄用人員的素質(zhì)高，也意味著招聘效率高；反之，意味著招聘效率低。

錄用人員評估指根據(jù)組織招聘計畫和招聘崗位的工作分析，對所錄用人員進行的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)等方面的評價過程。只有在招聘成本較低，同時錄用人員數(shù)量充足并且質(zhì)量較好時，才說明招聘工作的效率高。

三、 前瞻型招聘的優(yōu)勢

１、 節(jié)約人力成本

由於招聘工作與企業(yè)業(yè)務(wù)相聯(lián)系，因而減少了招聘過程中的時間浪費，避免了招聘所得人員的能力與企業(yè)實際需求之間的誤差。同時也使企業(yè)不必因人員資質(zhì)不到位，而對其出資培訓(xùn)。

２、 樹立企業(yè)形象

招聘工作對“推銷”企業(yè)具有重要作用。招聘工作涉及面廣，企業(yè)可以采用各種各樣的招聘方式，如利用電視、報紙、廣播、網(wǎng)路等開展招聘活動。而全面周到的招聘工作，不但可以使企業(yè)招到所需的人才，同時也可在一定程度上起到推銷企業(yè)、樹立企業(yè)良好形象的作用。

３、 推動企業(yè)發(fā)展

招聘取才的結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展。招聘與企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展相結(jié)合，其結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)獲得所需要的優(yōu)秀人才。擁有高素質(zhì)適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才，推動企業(yè)良性發(fā)展，使其立於不敗之地。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：