薪酬的本質(zhì)及其屬性


薪酬是什麼？薪酬有哪些性質(zhì)？弄清楚這些問(wèn)題，對(duì)薪酬管理的具體實(shí)踐活動(dòng)具有重要意義。本文試對(duì)此做一些分析。
一、薪酬的本質(zhì)分析
必須首先明確：勞動(dòng)者與用人單位之間的薪酬關(guān)系是雙方勞動(dòng)關(guān)系的基本構(gòu)成部分，是以雇傭?前提條件的。沒(méi)有雇傭關(guān)系，也就不存在薪酬關(guān)系；例如，實(shí)習(xí)行?就不具有雇傭性質(zhì)，因而實(shí)習(xí)單位給予實(shí)習(xí)人員的一些補(bǔ)助就不屬於薪酬范疇，其他像酒店服務(wù)生得的小費(fèi)、舊社會(huì)的一些學(xué)徒從師傅那 得到的吃住條件等也不屬於薪酬范疇。
其次，薪酬關(guān)系是一種交換關(guān)系。關(guān)系雙方用來(lái)交換的，一方是薪酬，另一方是勞動(dòng)。所以，薪酬是勞動(dòng)、而非其他的報(bào)酬；薪酬所指向的物件是勞動(dòng)行?，而不是勞動(dòng)的結(jié)果或其他。因此，如果某種報(bào)酬指向的物件不是勞動(dòng)行?，而是其他；那麼這種報(bào)酬就不屬於薪酬范疇。比如，自由職業(yè)者取得的一些收入就不屬於薪酬范疇，因?他們用以交換的不是勞動(dòng)行?本身，而是勞動(dòng)行?的結(jié)果，是自由職業(yè)者通過(guò)勞動(dòng)形成的某種方案、設(shè)計(jì)、程式或者報(bào)告等。對(duì)於一些企業(yè)就某個(gè)科研專案資助科研人員，并要求分享科研成果的行?，如果雙方對(duì)什麼時(shí)間出成果、出什麼標(biāo)準(zhǔn)的成果有嚴(yán)格約定的話，那麼這些資助就不具有薪酬性質(zhì)；如果沒(méi)有約定、或者約定不嚴(yán)格的話，那麼這些資助就具有薪酬性質(zhì)，起碼具有部分薪酬性質(zhì)。

再次，既然薪酬關(guān)系是以雇傭關(guān)系?前提的，而雇傭關(guān)系又是一種約定關(guān)系；所以，薪酬關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位之間就勞動(dòng)報(bào)酬達(dá)成約定的産物。但在雙方約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，雙方所約定的勞動(dòng)報(bào)酬──薪酬所指向的物件，就不可能是已經(jīng)發(fā)生或者已經(jīng)實(shí)現(xiàn)的勞動(dòng)，而只能是預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行?。換言之，薪酬的物件是預(yù)期的勞動(dòng)，而非現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)。

此外，勞動(dòng)過(guò)程本身同時(shí)也是勞動(dòng)者的生命存在過(guò)程，而勞動(dòng)者所選擇的任何一種生命存在方式（通俗一點(diǎn)講，就是一種“活法”）都需要衣、食、住、行等物質(zhì)資料加以保證。在以社會(huì)分工?基礎(chǔ)的商品社會(huì)中，絕大多數(shù)勞動(dòng)者獲得那些保證他選擇的“活法”得以實(shí)現(xiàn)的物質(zhì)資料，是通過(guò)?雇主提供勞動(dòng)，取得薪酬，再通過(guò)市場(chǎng)交換實(shí)現(xiàn)的。所以，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，薪酬既是勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，又是勞動(dòng)者選擇某種特定“活法”的物質(zhì)保證；對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，薪酬就是用人單位?了得到勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)而對(duì)勞動(dòng)者選擇的這種“活法”做出的物質(zhì)承諾，也可以看作是對(duì)勞動(dòng)者因??本單位工作而損失的其他機(jī)會(huì)成本（?其他單位勞動(dòng)或者自己經(jīng)營(yíng)等）所做的補(bǔ)償。補(bǔ)償?shù)淖畹拖薅仁莿趧?dòng)者維持這種“活法”的最低標(biāo)準(zhǔn)。所以，各國(guó)政府規(guī)定最低工資標(biāo)準(zhǔn)符合薪酬的內(nèi)在邏輯。
最後，作?一種勞動(dòng)報(bào)酬，薪酬既可以是實(shí)物形態(tài)（包括貨幣形態(tài)）的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的，但貨幣形態(tài)是其基本形態(tài)。從邏輯上講，凡是能夠滿足人們某種需要的東西都可以作?薪酬，比如，住房、食品，或者帶薪假期、?員工自主選擇的外部培訓(xùn)專案提供學(xué)費(fèi)資助、甚至某些體面的職務(wù)頭銜等等。但除貨幣形態(tài)外，其他任何實(shí)物的或非實(shí)物的薪酬形態(tài)都不可能滿足所有人的需要；只有貨幣是人人都需要的東西。所以，貨幣形態(tài)是薪酬的基本形態(tài)。需要注意的是，在一個(gè)組織內(nèi)并非所有的能夠滿足員工需要的東西都可以被看作是薪酬專案，比如單位?提高員工的崗位技能而組織的集體性的培訓(xùn)活動(dòng)、優(yōu)良的辦公條件、在著名企業(yè)工作的優(yōu)越感等等。盡管這些專案確實(shí)可以滿足一部分員工的需要，但它們并非是勞動(dòng)的報(bào)酬，只能看作是員工得到的薪酬約定之外的額外“收益”。

通過(guò)上面的分析，可以?薪酬下這樣的定義：薪酬是用人單位?獲得勞動(dòng)者未來(lái)提供的勞動(dòng)而承諾支付給勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，這種勞動(dòng)報(bào)酬可以實(shí)物形態(tài)的，也可以是非實(shí)物形態(tài)的。
二、薪酬的屬性分析
1、薪酬的契約屬性
雇傭關(guān)系是一種契約關(guān)系，薪酬內(nèi)容是雇傭契約的基本構(gòu)成部分。勞動(dòng)者和用人單位之間的薪酬契約（約定）主要通過(guò)三種方式實(shí)現(xiàn)：一是通過(guò)在雇傭合同（勞動(dòng)合同）中加注薪酬條款的書面約定方式實(shí)現(xiàn)；二是通過(guò)雙方口頭約定的方式實(shí)現(xiàn)；三是通過(guò)用人單位制定的薪酬管理制度、獎(jiǎng)懲規(guī)定等“格式化合同”的方式實(shí)現(xiàn)。薪酬的契約屬性要求用人單位的薪酬發(fā)放要按照約定進(jìn)行。薪酬約定的內(nèi)容，包括薪酬發(fā)放的方式、發(fā)放的標(biāo)準(zhǔn)，以及勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)表現(xiàn)等等。需要指出的是：雇傭雙方對(duì)薪酬的約定不是一次完成的，在整個(gè)雇傭過(guò)程中，雙方對(duì)薪酬的約定是經(jīng)常發(fā)生的。用人單位對(duì)某一名員工的任何一次薪資調(diào)整，都意味著雙方對(duì)薪酬進(jìn)行了重新約定。
2、薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性
薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性是由薪酬的物件──預(yù)期在未來(lái)發(fā)生的勞動(dòng)行?的不確定性決定的。由於雇傭雙方在約定薪酬時(shí)，勞動(dòng)過(guò)程還沒(méi)有發(fā)生，所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行?的預(yù)期做出的；而勞動(dòng)者未來(lái)的勞動(dòng)行?（表現(xiàn)）在勞動(dòng)的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性；所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，如果員工在後來(lái)的實(shí)際工作中表現(xiàn)出的工作能力沒(méi)有預(yù)期的高、或者工作中沒(méi)有預(yù)期的那樣積極努力，用人單位可能會(huì)覺(jué)得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對(duì)員工來(lái)說(shuō)，如果他實(shí)際從事的工作對(duì)能力、努力程度的要求超出他以前的預(yù)期，他可能覺(jué)得先前約定的薪酬太低了。
3、薪酬關(guān)系的不對(duì)等性
在雇傭雙方所形成的薪酬關(guān)系中，雙方的地位是不同的：雇傭方處?kù)吨鲃?dòng)地位，勞動(dòng)者處?kù)侗粍?dòng)地位。一、在雇傭關(guān)系發(fā)生時(shí)，除了部分薪酬內(nèi)容（如工資數(shù)額、發(fā)放周期等）勞動(dòng)者可以和用人單位平等商談外，大部分薪酬內(nèi)容勞動(dòng)者要適應(yīng)或者接受雇傭方的薪酬管理模式。二、在雇傭關(guān)系存續(xù)期間，薪酬專案、數(shù)額等內(nèi)容的調(diào)整都是雇傭方控制或主動(dòng)做出的。
4、薪酬的剛性
薪酬的剛性，根源於薪酬的契約屬性。薪酬數(shù)額是雇傭關(guān)系發(fā)生時(shí)雙方約定好的；此後，薪酬的每一次發(fā)放，都是對(duì)從前的薪酬約定的進(jìn)一步證實(shí)。在這種情況下，除了薪酬中按約定可以變動(dòng)的部分（如績(jī)效獎(jiǎng)金）外，其他部分?jǐn)?shù)額的任何變化都意味著有一方?jīng)]有遵守約定。正因?如此，即使某一名員工的勞動(dòng)表現(xiàn)沒(méi)有達(dá)到用人單位的預(yù)期要求，用人單位也不太容易對(duì)他做出降薪的決定；同理，即使某一名員工的勞動(dòng)表現(xiàn)超出了用人單位的預(yù)期要求，用人單位也不可能馬上給他增加薪酬，即降薪不易，增薪也不易。薪酬的剛性在實(shí)踐中表現(xiàn)?：用人單位不會(huì)經(jīng)常調(diào)整員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。
5、薪酬的彈性
薪酬的彈性是指員工對(duì)薪酬的滿意度相對(duì)於薪酬變化的反應(yīng)程度。在一個(gè)組織內(nèi)，薪酬的彈性可以從三個(gè)方面加以考察：一是薪酬的整體彈性，即一個(gè)組織整體薪酬水平的變化所引起的員工整體的薪酬滿意度的變化大??；二是薪酬的比價(jià)彈性。薪酬的比價(jià)是指不同層次人才（比如可將人才劃分?決策類人、實(shí)施類人才、操作類人才等）的薪酬的比例關(guān)系。薪酬的比價(jià)彈性就是薪酬的比價(jià)變化所引起的員工對(duì)薪酬滿意度的變化大??；三是薪酬的差價(jià)彈性。薪酬的差價(jià)是指同一層次的人才因經(jīng)驗(yàn)、任職年限、技能水平、崗位等因素的不同而産生的薪酬差別。薪酬的差價(jià)彈性就是薪酬的差價(jià)變化所引起的員工對(duì)薪酬滿意度的變化大小。從經(jīng)驗(yàn)判斷：（1）薪酬的整體彈性具有短期大、長(zhǎng)期小的特點(diǎn)，即整體薪酬水平的小幅變化對(duì)員工薪酬滿意度的影響短期較大、長(zhǎng)期則較??；（2）薪酬的比價(jià)彈性較小，即員工對(duì)不同層次人才的薪酬差距變化反應(yīng)較?。唬?）薪酬的差價(jià)彈性較大，即員工對(duì)同一層次人才的薪酬差距變化反應(yīng)較大。由於薪酬差價(jià)是衡量組織內(nèi)部薪酬公平性的重要因素；所以，內(nèi)部公平原則在薪酬管理實(shí)踐中極其重要。
6、薪酬的增長(zhǎng)性
薪酬的增長(zhǎng)性是指，就全社會(huì)的整體薪酬水平而言，單個(gè)雇員平均薪酬的絕對(duì)額（不考慮實(shí)際購(gòu)買力的名義薪酬）具有不斷增長(zhǎng)的趨勢(shì)。這種增長(zhǎng)趨勢(shì)根源於以下三個(gè)原因：一、隨著社會(huì)生産的物質(zhì)技術(shù)水平的不斷提高，單位勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值也不斷提高；二、從一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的歷史考察，物價(jià)水平具有不斷增高的趨勢(shì)，薪酬作?滿足大多數(shù)勞動(dòng)者生活和發(fā)展需要的物質(zhì)保證也會(huì)不斷增長(zhǎng)；三、從用人單位內(nèi)部考察，隨著員工崗位任職時(shí)間的增長(zhǎng)，其勞動(dòng)技能和勞動(dòng)效率也會(huì)不斷提高。薪酬的增長(zhǎng)性質(zhì)，要求用人單位應(yīng)根據(jù)經(jīng)營(yíng)情況定期或不定期地適度提高員工的薪酬水平。

7、薪酬的保障屬性
薪酬的保障屬性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一、薪酬是勞動(dòng)者維持自身及家人生命過(guò)程的物質(zhì)保證，必須及時(shí)發(fā)放，且數(shù)額不能低於滿足其最基本生活需要的標(biāo)準(zhǔn)；二、薪酬除要滿足勞動(dòng)者及其家人當(dāng)前的生活需要外，還要滿足勞動(dòng)者在患病、生育、傷殘、失業(yè)、退休等不從事勞動(dòng)期間的生活需要；所以薪酬應(yīng)包含勞動(dòng)者叁加社會(huì)保險(xiǎn)的部分。

8、薪酬的法律屬性
現(xiàn)代各國(guó)的勞動(dòng)法規(guī)及其他法規(guī)，對(duì)薪酬的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放方式，以及與薪酬有關(guān)的其他方面內(nèi)容有許多規(guī)定，比如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、社保資金的繳納、個(gè)人所得稅制度等等。這就使薪酬具有了法律屬性。薪酬的這一性質(zhì)，要求用人單位在薪酬管理中要嚴(yán)格依法操作。

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