人才測(cè)評(píng)：只選對(duì)的，不選貴的

陳平是福建省一家大型國(guó)有電子類集團(tuán)的人力資源部部長(zhǎng)，幾年來他的主要工作是在不斷地招聘新的人員。“從任何方面看，招來的員工都是優(yōu)秀的人才，學(xué)歷都是本科以上，中層和高層人員的學(xué)歷大部分都是研究生以上，而且他們的經(jīng)驗(yàn)和背景也都不錯(cuò)。”但讓陳平不可理解的是，一群優(yōu)秀人員，一個(gè)看似完美的團(tuán)隊(duì)，實(shí)際的企業(yè)績(jī)效卻平平淡淡！

事實(shí)上，很多管理者遇到的問題還不止這些：要充分了解和掌握企業(yè)的人力資本狀況，一定要建立“人力資源資料庫”，那麼，要怎樣采集到有效的資料呢？如何打破“單打獨(dú)斗是條龍，湊在一起皆變蟲”的怪狀？如何搭建高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)班子？如何塑造能蠃的團(tuán)隊(duì)？最頭疼的恐怕還是關(guān)鍵管理崗位上干部的選撥問題，簡(jiǎn)單地考考能力、測(cè)測(cè)個(gè)性，顯然不能解決問題，那麼要用什麼方法鑒別其是否具備綜合管理素質(zhì)呢？

人才測(cè)評(píng)讓你“只選對(duì)的，不選貴的”

“所有這些人力資源管理的瓶頸，都與一個(gè)問題高度相關(guān)，那就是：我們到底對(duì)人了解多少，可以了解多少？”專門從事人才測(cè)評(píng)和諮詢的北森測(cè)評(píng)網(wǎng)人才測(cè)評(píng)專家朱倫對(duì)這些問題給出了自己的答案：“人力資源管理的根本任務(wù)是‘將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵(lì)他們＇。那麼，如何招聘到一個(gè)能夠勝任崗位工作的員工呢？我認(rèn)?其實(shí)質(zhì)是選擇適合崗位的員工，而不是優(yōu)秀的員工。我們面臨的問題是應(yīng)該使用什麼方法鑒別員工基於崗位的素質(zhì)能力？人才測(cè)評(píng)能幫助企業(yè)解決這個(gè)問題。”

“人才評(píng)價(jià)中最核心的理念是基於勝任力下的人才評(píng)價(jià)，勝任力的不同決定一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作，也將決定某一人在工作或崗位中表現(xiàn)是優(yōu)秀還是一般。”北京彥隆諮詢有限責(zé)任公司高級(jí)諮詢顧問谷向東博士向記者介紹，“這 面包括兩個(gè)方面的內(nèi)容，首先是從個(gè)體層面考察，人的勝任力或者說能力就像是一座冰山，浮在上面的，可以看見的是一個(gè)人的行?、知識(shí)、技能，而潛在的能力還包括幾個(gè)層面──價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色；自我形象；個(gè)性、品質(zhì)；內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)。通常是越深的層次越不易察覺。其次是從企業(yè)和崗位的角度考察。由於每個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略、行業(yè)、方向、崗位設(shè)置不同，對(duì)勝任力的要求也就不同。比如說，高新企業(yè)的勝任力要求多是創(chuàng)新能力、成就動(dòng)機(jī)；傳統(tǒng)行業(yè)的勝任力要求是執(zhí)行能力，而服務(wù)崗位是要求以客戶?導(dǎo)向。”

據(jù)了解，近幾年測(cè)評(píng)技術(shù)不斷發(fā)展，既包括了傳統(tǒng)的紙筆考試方式，也包括情景摸擬、人機(jī)測(cè)評(píng)、專家面談、投射測(cè)評(píng)、背景調(diào)查、評(píng)價(jià)中心，360度評(píng)估等方式。北森測(cè)評(píng)的朱倫認(rèn)?在實(shí)際的人才測(cè)評(píng)中，更?有效的測(cè)評(píng)方法是從知識(shí)、崗位素質(zhì)、個(gè)人行?三個(gè)方面對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)。

具體而言，知識(shí)體系要考核員工的知識(shí)層面，重點(diǎn)是每個(gè)崗位元需要哪些知識(shí)，如人力資源部的員工需要了解有關(guān)社保的知識(shí)。與通常的考試不同的是，它更偏重於企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用，許多是從企業(yè)實(shí)際中延伸出來的實(shí)際課題。崗位元素質(zhì)測(cè)評(píng)需要根據(jù)崗位元的具體職責(zé)與工作內(nèi)容，來進(jìn)行分析，崗位元需要哪一些素質(zhì)能力，例如：銷售崗位元需要非常優(yōu)秀的溝通能力和影響他人的能力，而技術(shù)崗位元需要非常好的創(chuàng)新能力。然後對(duì)這些素質(zhì)模型通過具體的測(cè)量進(jìn)行評(píng)估。行?評(píng)價(jià)是基於人的行?(表現(xiàn)方式)的一種評(píng)價(jià)形式，通過《能力測(cè)驗(yàn)》、《MBTI性格測(cè)驗(yàn)》、《興趣測(cè)驗(yàn)》、面談，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，公文筐作業(yè)等方式對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，了解其工作態(tài)度、工作風(fēng)格、工作愿望、工作能力和工作潛力等，同時(shí)也考察了他們的組織領(lǐng)導(dǎo)能力、對(duì)待壓力的態(tài)度、處理問題的能力、表達(dá)溝通能力等。

測(cè)評(píng)的經(jīng)濟(jì)效益

有資料顯示，在美國(guó)，1／3的小企業(yè)和2／3的大企業(yè)都采用人才測(cè)評(píng)，如制造業(yè)的通用汽車、通用電氣；食品業(yè)的卡夫；資訊産業(yè)的IBM、德州儀器等等。而在中國(guó)也有越來越多的企業(yè)開始采用人才測(cè)評(píng)。記者在對(duì)一些企業(yè)和測(cè)評(píng)機(jī)構(gòu)的采訪中發(fā)現(xiàn)，目前人才測(cè)評(píng)已經(jīng)服務(wù)於企業(yè)人力資源管理的多個(gè)環(huán)節(jié)：諸如招聘、選撥、培養(yǎng)與晉升、崗位勝任力考察、企業(yè)管理風(fēng)格與能力考察、企業(yè)文化考察、人力資源普查、培訓(xùn)診斷與輔導(dǎo)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、組織診斷等等方面。

“說到人才測(cè)評(píng)對(duì)企業(yè)産生的作用，我認(rèn)?最直接的體現(xiàn)是在經(jīng)濟(jì)效益上。”谷向東談了自己的看法。據(jù)報(bào)道，施樂公司曾對(duì)500名銷售人員和經(jīng)理進(jìn)行測(cè)試，花費(fèi)了34萬美元，而實(shí)際增加的經(jīng)濟(jì)效益是490萬美元；美國(guó)AT＆T公司1998年投資3.3萬美元，重要工作之一是人才測(cè)評(píng)，其綜合效益是15%，還避免了55億美元的經(jīng)濟(jì)損失。“它會(huì)?企業(yè)節(jié)約人力成本。衆(zhòng)所周知，目前很多企業(yè)特別是

高新技術(shù)型企業(yè)人力成本的開支往往最大。我們?cè)鴮?duì)一些做過人才測(cè)評(píng)的企業(yè)做過調(diào)查，企業(yè)做人才測(cè)評(píng)的投入和回報(bào)最低可達(dá)到1：10，也就是說在一個(gè)人身上投入1000元的測(cè)評(píng)費(fèi)用，至少能?企業(yè)帶來10000元的效益。”

“另外，還可以從測(cè)評(píng)的效度上來衡量其對(duì)企業(yè)産生的作用。”北森測(cè)評(píng)網(wǎng)的朱倫說道，隨後他提供給記者了幾份相關(guān)的資料證實(shí)了他的觀點(diǎn)：美國(guó)電話電報(bào)公司利用人才測(cè)評(píng)技術(shù)對(duì)幾百名初級(jí)管理人員進(jìn)行了評(píng)價(jià)，然後將評(píng)價(jià)結(jié)果封存起來，8年以後證實(shí)，80%被提升到中級(jí)管理職位的人，當(dāng)時(shí)對(duì)他們的評(píng)選鑒定是正確的；在未被提升的人中，有90%的人員早就預(yù)測(cè)到了。從有關(guān)人事管理學(xué)會(huì)得出的統(tǒng)計(jì)結(jié)果來看，人才招聘中不同方法的使用對(duì)人才的預(yù)測(cè)信度和效度也不同，面談只有14%～21%可預(yù)測(cè)性，叁考以往工作經(jīng)驗(yàn)的資料?25%～28%，推薦?30%～36%，一般性的測(cè)評(píng)?46%～52%，基於勝任力的人才測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的可預(yù)測(cè)性高達(dá)81%～89%。

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