怎樣管理最難管理的人？

怎樣管理最難管理的人？
知識工作者常被人們稱之?“最難管理的人”，關於哪些人屬於知識工作者，一個不太嚴格的說法是──他們主要從事腦力勞動，其思想有一定的深度或獨創(chuàng)性；他們常常情不自禁地想把自己的見解寫成文章或公開講出來，并且不太在意別人怎麼看或怎麼想，等等。
知識工作者之所以被認?是“最難管理的人”，其主要原因是：在管理知識工作者的時候，管理者一方面迫切需要有創(chuàng)造力而且能獨立思考的人，一方面又需要用一定的紀律來約束他們；一方面他們總的說自我管理意識比較強，對被人“管著”這一點有所反感，可一方面又不能不去管理他們；一方面管理者經常需要他們做不易作出明確結論的工作，一方面又必須對他們的工作績效給以明確的評估。由這些方面所構成的矛盾，即是管理知識工作者的難點之所在。因此，一個管理者能否有效地管理這些“最難管理的人”，就看其是否能妥善處理對待這些矛盾。

在使用他們時，要辨其志，用其能。

按社會心理學的性格論分析，知識工作者多屬“理論志向型”，他們擅長理性思維，對事物好壞的辨別一般比較敏銳，喜歡挑毛病，并且一旦看出來就會毫無情面地講出來，常給人以面子可丟，但理不可不明的感覺；他們即使得到你某種程度的贊揚，也不像一般人那樣受寵若驚，并對你感恩戴德；他們對事物一般不輕信，很少有盲目崇拜心理，更喜歡的是求實、較真、平等。所以，要管理好知識工作者：
首先管理者自己就應在某一領域或方面是個“行家”，這可在心理上獲得他們的認同。很難想象，一個無所專長的人會管理好一批專家，一個業(yè)務不精的人能領導好一批業(yè)務尖子。
其次以品學兼優(yōu)、技有所專?基礎，誠心誠意地對待他們，多?他們提供服務，多替他們著想，從思想上、工作上、生活上關心他們，維護他們的正當權益。
三是尊重他們的個性，不恥下問。知識工作者大都有他們獨立的見解，自尊心較強，不喜隨聲附和，這就要求管理者應有良好的民主意識和開明作風，在作某一決策時，要盡可能地與他們多交流并虛心向他們諮詢，尤其是在作某一決策時，要盡量發(fā)揮知識工作者的智慧優(yōu)勢，大開言路，廣征博采，不恥下問。尤其要注意尊重他們的首創(chuàng)精神，即使他們所提意見有所偏激或完全錯誤，也應采取積極的態(tài)度，耐心傾聽後再作取舍，切不可不加分析，動輒予以“封殺”。
四是要根本他們的性格、專業(yè)、愛好等不同特點，將他們合理配置起來，以便使他們之間相互補充、相得益彰，以更好地發(fā)揮整體最佳效應。

在批評他們時，要顧於情，達於理。

知識工作者大都對批評比較在意，他們很愛面子，一些人還有較強的虛榮心，這就要求管理者在必須批評他們的時候掌握一定的藝術。概言之，
一要點到?止，知識工作者一般都比較敏感，在很多情況下，批評他們只須“旁敲側擊”即可，而不必大呼小叫、指手畫腳，這樣往往適得其反。
二要選擇場合，批評最好在私下，單獨的場合進行，切不可在大庭廣衆(zhòng)之下揭其短處，指其不足，這樣只能增加他們對你的怨恨。
三要語氣緩和，最好用協商的口吻，擺事實，講道理，拿出充分的依據來證明他的所作所?是不妥的，而不能暴跳如雷，生硬蠻橫，這只會使他們從心眼 瞧不起你。
在評價他們的工作時，要得之理，處之公。
知識工作者的勞動成果有很多是不好明確衡量的，這與他們所從事的工作的性質有關，因此在評價他們的工作時要盡量注重公論，著眼實績，避免主觀武斷和偏頗，以使評價結果及過程科學公正，讓他們口服心服。此外，在評價方法上也要有所講究，一般地講，采取民主與個人鑒定相結合、定性與定量相結合、研究成果與實際效果相結合等等多方位、多側面、多層次地進行考評，就非常有利於衡量知識工作者的工作成效。對做出重大貢獻的知識工作者一定要予以重獎，因?他們受之無愧。
在知識經濟已經到來的今天，真正的財富和資源乃是人的知識和創(chuàng)意。知識管理的核心就是對知識工作者創(chuàng)造力和智慧的管理。無庸諱言，要管理好知識工作者，無疑從素質上、業(yè)務上以及管理方法上對管理者都提出了更?嚴格的要求。與知識工作者相處并把他們管理好，并不是一件輕松的事。但正如墨子所言：“良弓難張，然可以及高入深；良馬難乘，然可以任重致遠；良才難令，然可以致君見尊。”因此，在你抱怨知識工作者不好管理的時候，請先問一問自己：我是否具備了管理知識工作者的資格？我是否找到了管理知識工作者的有效方法？

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