考察領(lǐng)導(dǎo)人才的方法

領(lǐng)導(dǎo)人才就是具有較強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)，在組織和管理社會(huì)活動(dòng)的各級領(lǐng)導(dǎo)崗位上，用自己的創(chuàng)造性勞動(dòng)，?社會(huì)發(fā)展和人類進(jìn)步做出顯著貢獻(xiàn)的人。運(yùn)用科學(xué)、公正、簡便、易行的考察方法，準(zhǔn)確識(shí)別各類領(lǐng)導(dǎo)人才，是各級組織人事部門改革考察工作的方向，也是領(lǐng)導(dǎo)人才學(xué)重點(diǎn)探討的問題之一。要對領(lǐng)導(dǎo)人才進(jìn)行考察，可通過以下五種主要方法：

1 個(gè)別面法

這種考察方法是最古老的識(shí)才方法，也是最長久的識(shí)才方法。只要人類社會(huì)需要并繼續(xù)存在著識(shí)才工作，那麼，這種考察方法就將始終得到最廣泛的運(yùn)用。唯一不同之處，在於各個(gè)不同的時(shí)期、不同的社會(huì)，個(gè)別談話的方式和內(nèi)容將發(fā)生顯著變化。個(gè)別談話具有其他考察方法無法比擬的長處。由於是單個(gè)接觸，交談物件一般能消除憂慮，談深談細(xì)，把想說的話盡量談出來。倘若是選才者直接與被試者面談，往往能準(zhǔn)確地、直觀地獲得有關(guān)被試者的第一手考察資料，從而便於對被試者進(jìn)行更及時(shí)、果斷的抉擇。不足之處是：由於沒有第三者在場，也容易使談話物件隨意摻雜一些個(gè)人恩怨；此外，目前絕大多數(shù)個(gè)別談話，仍然停留在傳統(tǒng)的定性?主的低水平上，未能有意識(shí)地朝著定量?主的方向，作一些大膽的改革和創(chuàng)新；最後，是效率底，耗時(shí)多，如果連續(xù)交談多人，其中勢必含有大量的重復(fù)勞動(dòng)和無效勞動(dòng)。

2 直觀鑒別法

這種考察方法，是由考察者對被考察者的基本素質(zhì)，包括德才水平、綜合能力和氣質(zhì)性格等方面的情況，進(jìn)行直觀性的考察和鑒別。有時(shí)候，還可以對考察物件的工作實(shí)績，即德才水平的發(fā)揮態(tài)和轉(zhuǎn)化態(tài)，進(jìn)行親自觀察和測評。因此，這種方法具有簡便、直接、失真?zhèn)鬟f機(jī)會(huì)少、可信度強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)，有時(shí)還可以獲取一些其他方法無法采取到的情況和資訊；不足之處是：難以完全排除考察者的感情因素的干擾，截至目前，絕大多數(shù)直觀鑒別，仍然停留在定性?主的低水平上。

3 德才測評法

這是一種近些年才發(fā)展起來的定量考察新方法，又叫干部定量考核。德才測評法主要采取以下三個(gè)步驟：一是叁照國內(nèi)外有關(guān)經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合本單位的實(shí)際情況，制定出科學(xué)合理的干部測評量表，將領(lǐng)導(dǎo)干部應(yīng)具備的基本素質(zhì)，分解?若干要素；二是確定測評網(wǎng)路，將與被考察者有工作接觸或比較熟悉的上、下、左、右各方人士組織好，讓他們根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)，分別對被測人的素質(zhì)進(jìn)行測評；三是綜合處理，一般由微機(jī)來完成。與傳統(tǒng)的定性考察方法相比，德才測評法具有明顯的科學(xué)性：其一，符合哲學(xué)原理；其二，以數(shù)學(xué)理論?依據(jù)；其三，用量性分析-數(shù)，來表明考察專案，具有區(qū)分性、等級性、差距可算性，可以加大對領(lǐng)導(dǎo)者和後備干部評價(jià)的準(zhǔn)確性。它的不足之處表現(xiàn)在：一、專案固定，缺少定性考察的靈活性；二、如果定量考察專案不明確、不合理，評定的標(biāo)準(zhǔn)不適當(dāng)，則影響評定效果，影響干部評定的真實(shí)性。三、與評定者的政治思想和工作水平、工作態(tài)度、對被評定者熟悉了解的程度，都有關(guān)系。

4 績效考核法

這種方法是從最終社會(huì)效益出發(fā)，來評價(jià)一個(gè)人是否履行了某項(xiàng)領(lǐng)導(dǎo)工作的責(zé)任。它是對工作實(shí)績大小、好壞的客觀評價(jià)，也是對預(yù)測結(jié)果的檢驗(yàn)。在實(shí)行崗位責(zé)任制和職務(wù)工資制後，績效考核的重要性及應(yīng)用性就日益顯著了。

5 情景類比測試法（即評價(jià)中心）

這種考察方法，是近年來國外盛行的一種人員潛能預(yù)測技術(shù)，也稱管理能力測試。它的最大長處，就是初步解決了長期以來考察工作中存在的一大難題：對領(lǐng)導(dǎo)人才的潛能進(jìn)行預(yù)測性考察。它的基本原理，上根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)人才即將上崗的素質(zhì)要求，通過設(shè)置假設(shè)的類比工作情景，在一定的壓力下，運(yùn)用多種定量和定性的方法，測試被考察者的德才素質(zhì)和行?心理，從而比較準(zhǔn)確地獲取評價(jià)他的各項(xiàng)能力的科學(xué)資料，達(dá)到鑒別、考察、優(yōu)化、篩選各類領(lǐng)導(dǎo)人才的目的。

情景類比測試法，在實(shí)際應(yīng)用中，形式靈活多樣，主要有公文處理、小組討論、角色扮演、案例分析、管理游戲等方式。情景類比測試，是一種難度較高，準(zhǔn)備周期較長，應(yīng)用范圍較廣的新型考察方法。它博采各種考察方法之所長，做到定性和定量相結(jié)合，考察與選撥、培訓(xùn)相結(jié)合，測評顯能和預(yù)測潛能相結(jié)合，使得一些運(yùn)用常規(guī)考察方法難以解決的問題，得到較好的解決。它在一定的程度上，突破了時(shí)空條件的限制和影響，以較小的代價(jià)，獲取較?可靠的測評結(jié)果，因而具有識(shí)才於未顯之時(shí)的優(yōu)點(diǎn)。據(jù)我國一些先進(jìn)地區(qū)的試用情況，這種方法用於考察、選撥領(lǐng)導(dǎo)人才，比單純依靠領(lǐng)導(dǎo)者的主觀判斷來識(shí)才、選才，成功率要高二至三倍。

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