“授權(quán)”早已成為管理者耳熟能詳?shù)囊粋€(gè)詞匯，很多人津津樂(lè)道于授權(quán)帶來(lái)的益處，然而，很多管理者可能有過(guò)這樣的經(jīng)歷：曾授權(quán)給下屬完成某項(xiàng)工作，大費(fèi)周折后，結(jié)果卻頗讓人失望，不僅沒(méi)有良好的績(jī)效反饋，反而浪費(fèi)了資源、錯(cuò)失了機(jī)會(huì)，更甚者還造成了企業(yè)的直接經(jīng)濟(jì)損失?；仡^審視問(wèn)題出在哪里，操作不當(dāng)？過(guò)程失控？還是壓根兒就用錯(cuò)了人？……別忙，或許我們?cè)摵煤孟胂?，上?jí)授權(quán)，下屬領(lǐng)情了嗎？

管理者需要認(rèn)識(shí)到，自己授權(quán)行為的實(shí)施以及授權(quán)信息的傳遞，并不一定都能夠被下屬有效地理解、接收和認(rèn)可，而下屬對(duì)上級(jí)授權(quán)的認(rèn)知缺乏或偏差，使預(yù)期的業(yè)績(jī)結(jié)果難以達(dá)成。相反，當(dāng)下屬切實(shí)感覺(jué)、體會(huì)到了上級(jí)對(duì)于自己的信任和授權(quán)行為，也就是下屬真正感覺(jué)到“被授權(quán)”了，授權(quán)的有效性才會(huì)進(jìn)一步體現(xiàn)和增強(qiáng)。——這種從下屬的角度來(lái)定義、分析授權(quán)的觀點(diǎn)，最早由加拿大麥吉爾大學(xué)教授Conger于1988年提出，他稱之為“心理授權(quán)”。Conger教授認(rèn)為，授權(quán)是個(gè)體在組織中提高自我效能感的過(guò)程。從員工體驗(yàn)的角度來(lái)研究授權(quán)，只有當(dāng)下屬體驗(yàn)或感知到“被授權(quán)”后，授權(quán)才能真正產(chǎn)生效力，而這種被感知到的授權(quán)，即為員工的心理授權(quán)。由此，我們可以看出，授權(quán)除了要從上級(jí)的角度自上而下實(shí)施之外，還要從下屬的角度自下而上地分析實(shí)效性，也就是要確認(rèn)下屬是否領(lǐng)了上級(jí)授權(quán)的情。

近些年來(lái)有學(xué)者進(jìn)一步通過(guò)研究確定，下屬的授權(quán)感知是一種內(nèi)在的、持續(xù)的工作動(dòng)力，包括工作意義（meaning）、自我效能（competence）、自主性（self-determination）、工作影響（impact）四個(gè)方面。下屬如果正確理解、認(rèn)可了上級(jí)的授權(quán)行為，能夠進(jìn)一步地將工作角色要求與個(gè)人的價(jià)值觀相匹配，從而明確工作目標(biāo)和目的（工作意義），同時(shí)對(duì)自己能夠完成任務(wù)的能力更有信心（自我效能），并且能夠在工作方法、步驟、進(jìn)度等方面進(jìn)行積極的規(guī)劃和決策（自主性），最后，有可能對(duì)部門(mén)或整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作產(chǎn)生影響、貢獻(xiàn)成果（工作影響）。由此可見(jiàn)，從上級(jí)授權(quán)布置工作開(kāi)始，到產(chǎn)生預(yù)期的績(jī)效成果之間，需要下屬理解、認(rèn)可、消化、轉(zhuǎn)換的一系列過(guò)程，如果下屬不能很好地解讀上級(jí)的授權(quán)行為，沒(méi)能領(lǐng)會(huì)上級(jí)的授權(quán)目的，就很難激發(fā)其自發(fā)自愿的工作動(dòng)力，缺乏價(jià)值感，內(nèi)在目標(biāo)模糊，覺(jué)得自己大材小用或小材大用，自我感覺(jué)能力信心與工作要求本身不相匹配，直接導(dǎo)致缺乏有效的整體規(guī)劃和推動(dòng)工作開(kāi)展的方法手段，就更談不上好的績(jī)效結(jié)果了。

新的授權(quán)理論的提出，為企業(yè)優(yōu)化授權(quán)管理行為、增加授權(quán)管理的有效性提供了新的思路和方法。首先，上級(jí)除了在授權(quán)過(guò)程中分配資源信息、實(shí)施監(jiān)控外，還要關(guān)注下屬對(duì)授權(quán)的實(shí)際感知程度，從而進(jìn)一步衡量授權(quán)的有效性。上級(jí)需要通過(guò)適時(shí)地溝通、反饋，掌握下屬認(rèn)為或感覺(jué)到自己實(shí)際能夠?qū)嵤┑臋?quán)力行為，并給予適當(dāng)?shù)臋?quán)力解釋、回收或釋放，在下屬感知到的基礎(chǔ)上，最大程度地提升授權(quán)的有效性，而不要一廂情愿地坐等下屬的績(jī)效表現(xiàn)。

其次，上級(jí)要通過(guò)授權(quán)管理行為激發(fā)下屬的內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)，驅(qū)使下屬將工作目標(biāo)與個(gè)人價(jià)值觀進(jìn)行匹配，增強(qiáng)其完成任務(wù)的信心，促使其更積極、主動(dòng)地安排個(gè)人的工作方法、步驟及進(jìn)度，并激發(fā)其產(chǎn)生影響部門(mén)或企業(yè)績(jī)效的欲望。因此，做一個(gè)具備激勵(lì)能力的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)，要學(xué)會(huì)有效地實(shí)施授權(quán)，引導(dǎo)下屬形成對(duì)授權(quán)的感知，并提升其對(duì)授權(quán)的認(rèn)可程度。

再者，“用人不疑，疑人不用”。上級(jí)對(duì)下屬的信任將直接影響下屬的授權(quán)感知，因此要避免由于不信任所導(dǎo)致的出爾反爾的授權(quán)及不必要的過(guò)程干預(yù)，從而使授權(quán)行為的預(yù)期成果大打折扣。另一方面，有效的授權(quán)將促使下屬產(chǎn)生對(duì)上級(jí)的信任，在高信任度的上下級(jí)氛圍中，員工更愿意迎合企業(yè)的需求，并引發(fā)更多的企業(yè)歸屬行為，也會(huì)隨之提升個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)。

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