一般而言，風(fēng)險(xiǎn)包括三個(gè)部分：事件、概率、后果。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中的事件就是指在人力資源管理活動(dòng)中發(fā)生錯(cuò)誤或意外收益的具體活動(dòng)。事件的確定需要建立在對(duì)本企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)有充分的了解和熟悉的基礎(chǔ)上。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的概率是指所確定的事件在實(shí)際運(yùn)作中發(fā)生的可能性。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的后果是指假如所確定事件在實(shí)際中發(fā)生，所造成影響的大小。
    研究表明，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)管理的主要風(fēng)險(xiǎn)之一，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的理念、制度和技術(shù)三個(gè)層次。其成因主要來(lái)源于人力資源本身的特性和人力資源管理的過(guò)程特性。
人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)是由于人力資源的特性和對(duì)人力資源的不善管理而造成的用人不當(dāng)，或人的作用未能有效利用，或人員流失給組織造成有形和無(wú)形損失的可能性危險(xiǎn)。關(guān)于這一點(diǎn)從兩個(gè)方面加以分析：
第一，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的產(chǎn)生原因，主要包括兩個(gè)因素，一是人力資源本身的特性，比如動(dòng)態(tài)性、能動(dòng)性、智力性等；二是對(duì)人力資源管理的不妥或不善管理。
第二，人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的三個(gè)主要表現(xiàn)。一是用人不當(dāng)；二是人的作用未能有效地發(fā)揮和利用；三是人員的流失。當(dāng)然人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)存在于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)中。
    人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的三個(gè)層次
    人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)來(lái)自于人力資源管理各個(gè)階段。具體包括人力資源管理的人事風(fēng)險(xiǎn)、外部環(huán)境風(fēng)險(xiǎn)、工作分析風(fēng)險(xiǎn)、招聘風(fēng)險(xiǎn)、績(jī)效管理風(fēng)險(xiǎn)、薪酬管理風(fēng)險(xiǎn)、培訓(xùn)管理風(fēng)險(xiǎn)、員工關(guān)系管理風(fēng)險(xiǎn)和跨文化管理風(fēng)險(xiǎn)等。但這些風(fēng)險(xiǎn)可歸納為三個(gè)層次的風(fēng)險(xiǎn)：理念風(fēng)險(xiǎn)、管理制度風(fēng)險(xiǎn)和管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)。
    理念風(fēng)險(xiǎn)
    理念是企業(yè)最基本、最集中的價(jià)值取向，有什么樣的理念，就有什么樣的實(shí)踐。人力資源管理也需要理念，落后和超前的管理理念都會(huì)深深影響著人力資源管理的制度和實(shí)踐。
    隨著改革開(kāi)放、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)際化，中國(guó)的企業(yè)開(kāi)始越來(lái)越接受一種國(guó)外現(xiàn)代化的管理方法——人力資源管理，新企業(yè)紛紛設(shè)立人力資源管理部，人力資源主管在企業(yè)中擁有重要地位；老企業(yè)則將原有的人事科改為人力資源部，采取了一系列人力資源管理的措施，一切似乎都進(jìn)展得十分順利，仿佛中國(guó)的許多企業(yè)已縮小了與西方國(guó)家管理水平的差距，但事實(shí)上這些企業(yè)對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)上還存在一些誤區(qū)，人力資源管理不僅是一種實(shí)踐，更是一種管理理念，并且是建立在深刻的內(nèi)涵和理念的基礎(chǔ)上的。人力資源管理實(shí)踐的得失成敗主要取決于管理者對(duì)人力資源管理思想精髓的認(rèn)識(shí)。在“人才瓶頸”的背后，真正限制人力資源管理體系建設(shè)的障礙在于“觀念瓶頸”。所謂“觀念瓶頸”，是指企業(yè)管理者特別是人力資源管理人員對(duì)企業(yè)的人力資源及人力資源管理系統(tǒng)，沒(méi)有形成全面、科學(xué)的認(rèn)識(shí)，不能從根本上把握人力資源管理的基本觀念而導(dǎo)致的在制度建設(shè)、實(shí)施與完善過(guò)程中的盲目性。
    制度風(fēng)險(xiǎn)
    制度化的管理起源于社會(huì)化大生產(chǎn)。企業(yè)的規(guī)模越大，分工越精細(xì)，協(xié)作關(guān)系越緊密，就越需要有嚴(yán)格的責(zé)權(quán)規(guī)定、行為規(guī)范和工作標(biāo)準(zhǔn)，否則就不能保證群體的行為協(xié)調(diào)和共同目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)的人力資源管理當(dāng)然也不能離開(kāi)制度化的理性原則，它也要在一套行之有效的制度下實(shí)施管理。所以，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念指導(dǎo)下的制度，或者制度本身的不健全、制度的不系統(tǒng)都會(huì)造成人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)。
    企業(yè)建立各種人力資源管理制度，需要解決兩大問(wèn)題。一是制度的定位問(wèn)題，二是制度的系統(tǒng)性問(wèn)題。制度定位不準(zhǔn)及制度不系統(tǒng)是人力資源管理制度風(fēng)險(xiǎn)的具體表現(xiàn)。缺乏先進(jìn)理念指導(dǎo)的制度必然會(huì)造成制度的無(wú)效，或者制度的整體性不足。人力資源管理的各項(xiàng)職能是一個(gè)整體的系統(tǒng)，而不是簡(jiǎn)單的堆加。制度的系統(tǒng)性就是要使人力資源管理的各項(xiàng)制度包括工作分析、招聘、考核、激勵(lì)、薪資、晉升、獎(jiǎng)懲等要形成一個(gè)完整的體系。
    管理技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)
    人力資源管理的過(guò)程是相應(yīng)的人力資源管理制度和技術(shù)的一體化和同步化的過(guò)程。這就說(shuō)明人力資源管理技術(shù)的選擇也會(huì)存在與理念和制度不相符的風(fēng)險(xiǎn)。
    國(guó)內(nèi)有些企業(yè)在管理人力資源的過(guò)程中，不缺乏先進(jìn)的人力資源管理思想，但是卻十分缺乏如何將這些先進(jìn)的人力資源管理思想轉(zhuǎn)化為適合中國(guó)企業(yè)特點(diǎn)的可操作的制度、措施的技術(shù)手段和途徑。由于沒(méi)有十分成熟的人力資源管理技術(shù)和完善的工作流程的實(shí)踐，難以提煉、固化成為人力資源管理信息系統(tǒng)，則信息化程度低，工作效率不高也就在所難免。
    目前有關(guān)人力資源管理的方法和技術(shù)鋪天蓋地，包括崗位管理技術(shù)、績(jī)效管理技術(shù)(KPI、BSC)、以及人才測(cè)評(píng)技術(shù)(心理測(cè)試、素質(zhì)測(cè)試、評(píng)價(jià)中心、工作取樣法)及形形色色的HR管理軟件等。因此這又涉及一個(gè)問(wèn)題，就是先進(jìn)技術(shù)本身的適用性。每一種技術(shù)和方法都有自身的使用條件，忽視使用條件，盲目使用先進(jìn)技術(shù)不會(huì)取得好的收效，反而會(huì)起到相反的作用。
    與傳統(tǒng)的人事管理主要靠經(jīng)驗(yàn)管理不同，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理在很大程度上依賴于技術(shù)系統(tǒng)的構(gòu)建。一些企業(yè)引進(jìn)了核心的人力資源管理技術(shù)，但這些技術(shù)之間，或者與管理的具體工作之間，或者與管理人員之間脫節(jié)。這種僅有零散的技術(shù)模塊，沒(méi)有系統(tǒng)的技術(shù)體系和人員結(jié)構(gòu)，其結(jié)果只有兩種：一是這種技術(shù)存放在保險(xiǎn)柜里，永遠(yuǎn)保存；二是員工在執(zhí)行實(shí)施中無(wú)所適從。
    人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的成因分析
    關(guān)于人力資源風(fēng)險(xiǎn)的起因，有人認(rèn)為應(yīng)該從非人為的和人為的兩個(gè)方面來(lái)考慮和分析，即人為因素和非人為因素。這是從人力資源管理對(duì)象的角度進(jìn)行劃分的。非人為的因素在于人的心理、生理的復(fù)雜性，以及西蒙所揭示的人的“有限理性”的存在。人為的因素關(guān)鍵在于人力資源中單個(gè)勞動(dòng)力所具有的人力資本產(chǎn)權(quán)。而正是人力資本產(chǎn)權(quán)的自主性、排他性和可交易性的特征導(dǎo)致了人才外流或無(wú)所作為這樣的風(fēng)險(xiǎn)。
    從人力資源管理過(guò)程的角度分析，我們認(rèn)為人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)一方面是來(lái)自于人力資源本身的特性，一方面是來(lái)自于對(duì)人力資源過(guò)程的不善管理。
    人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)
    人力資源這一概念最初由美國(guó)管理學(xué)家德魯克在1954年提出，他指出人力資源“和其他所有資源相比較而言，唯一的區(qū)別就是他是人”，也正是由于人的特殊性決定了人力資源本身的風(fēng)險(xiǎn)。
    (1)人的心理及生理的復(fù)雜性
    迄今為止關(guān)于人的相關(guān)研究并沒(méi)有詳細(xì)準(zhǔn)確地揭示人的全部心理結(jié)構(gòu)及運(yùn)行機(jī)制，一方面人力資源中的個(gè)體在決定自己行為時(shí)表現(xiàn)出過(guò)程上的不確定性，主要表現(xiàn)在個(gè)體信息獲取、處理、輸出及反饋與主觀、客觀的依賴性。另一方面表現(xiàn)在赫爾伯特、西蒙所指出的人的有限理性特征。有限理性假說(shuō)認(rèn)為，人們?cè)谶M(jìn)行任何有目的行為決策時(shí)，并不一定能搜尋到所有可能的方案，以及詳盡的有關(guān)方案及后果的信息。這種有限理性就使人們的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)存在風(fēng)險(xiǎn)。
    (2)人力資源的能動(dòng)性
    人力資源是生產(chǎn)力諸要素中最為活躍并唯一具有主觀能動(dòng)性的因素。人力(即勞動(dòng)力)附著于勞動(dòng)者這一活的人體之中，而人受其大腦和高級(jí)神經(jīng)系統(tǒng)的控制，獨(dú)具思維、情感、意志和個(gè)性，具有物資要素所不具備的能動(dòng)性。人力資源的使用會(huì)受人的主觀意愿和行為的影響，當(dāng)人的主觀意愿與組織的目標(biāo)不一致時(shí)，就有可能造成組織目標(biāo)的難以實(shí)現(xiàn)，并給組織帶來(lái)?yè)p失。
    同其他有形資源不一樣的是，人力資源是一種主動(dòng)資源。人力資源潛在能量的發(fā)揮，取決于其載體——人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮程度，除體力、體質(zhì)等生理狀態(tài)外，與人的經(jīng)濟(jì)、政治、社會(huì)、信仰等滿足程度有關(guān)，與企業(yè)文化、環(huán)境、制度特別是人力資源的管理、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)等手段有直接關(guān)系。這種資源可以通過(guò)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)資源價(jià)值的不斷增長(zhǎng)，也可能由于激勵(lì)不當(dāng)，而導(dǎo)致消極價(jià)值的產(chǎn)生，甚至影響組織的發(fā)展。
    另外人力資源的能動(dòng)性還決定了知識(shí)與行為不一致的可能性。人的大腦盡管如現(xiàn)今的計(jì)算機(jī)一樣貯存了大量的知識(shí)，然而并不像計(jì)算機(jī)那樣以邏輯思維為唯一的思維形式，直感形象思維也是人的一大思維形式。而究竟采取何種思維形式(擬或二種并用)以及在思維過(guò)程中使用何種知識(shí)卻是環(huán)境、問(wèn)題表現(xiàn)形式以及人的主觀知識(shí)結(jié)構(gòu)(即所謂背景或意境，Back-ground或Context)的函數(shù)，這樣就可能會(huì)出現(xiàn)實(shí)際的行為與人的大腦中某些知識(shí)不一致的現(xiàn)象，如系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握了現(xiàn)代化管理知識(shí)的人有可能在實(shí)踐中做一些與此知識(shí)相違背的事，這種不一致性會(huì)給組織造成很大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
    (3)人力資源的動(dòng)態(tài)性
    人力資源本身也是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展的過(guò)程。這種動(dòng)態(tài)性表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人力資源素質(zhì)的動(dòng)態(tài)性，另一種是人力資源行為的動(dòng)態(tài)性。
    人力資源的一個(gè)獨(dú)特性是他的自適應(yīng)性。人們可以在從事企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中學(xué)習(xí)理論知識(shí)，或向同行學(xué)習(xí)，或通過(guò)具體的工作在“干中學(xué)”，使得人力資源的素質(zhì)在時(shí)間上呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)特征。當(dāng)員工素質(zhì)與組織目標(biāo)一致時(shí)，有利于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；當(dāng)員工素質(zhì)的發(fā)展與組織目標(biāo)不一致時(shí)，則會(huì)阻礙組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
    由于人的特殊性和復(fù)雜性的特點(diǎn)，使得人并不能像機(jī)器設(shè)備資源那樣嚴(yán)格按照所規(guī)定的指令一絲不茍地執(zhí)行動(dòng)作，人們的行為會(huì)由于各種各樣的原因而可能導(dǎo)致行為的結(jié)果與預(yù)期有一定程度差異。因此即使是程序化的工作由于有了人的參與，也隱藏了實(shí)際目標(biāo)與預(yù)期目標(biāo)的不一致性，盡管此類風(fēng)險(xiǎn)級(jí)別較低。而對(duì)于非程序化的工作，人的這種行為動(dòng)態(tài)性便肯定會(huì)形成更大的人力資源風(fēng)險(xiǎn)。
    (4)人力資源的流動(dòng)性
    人力資源的能動(dòng)性和動(dòng)態(tài)性又決定了人力資源的流動(dòng)性，具體表現(xiàn)在不可“壓榨性”。人力資源作為天然的個(gè)人私產(chǎn)，或者如巴澤爾所說(shuō)的“主動(dòng)資產(chǎn)”，它的所有者——個(gè)人——完全控制著人力資源的開(kāi)發(fā)和利用。在個(gè)人產(chǎn)權(quán)、個(gè)人利益得不到承認(rèn)和保護(hù)的時(shí)候，個(gè)人可以憑借其事實(shí)上的控制權(quán)“關(guān)閉”有效利用其人力資源的通道。當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)很難擁有終身雇員，而雇員也很難“從一而終”。重新選擇企業(yè)、重新選擇職業(yè)的現(xiàn)象在西方發(fā)達(dá)國(guó)家尤為突出。這說(shuō)明企業(yè)人力資源是一種流動(dòng)性資源，而且，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)愈發(fā)達(dá)的國(guó)家，這種流動(dòng)性愈強(qiáng)。
    除此之外，人力資源還具有時(shí)效性和不均衡性。人才資源是一種在開(kāi)發(fā)、使用和配置都受到個(gè)體生命周期所限制的資源。如果不能及時(shí)加以利用，或者不適時(shí)適當(dāng)利用，就會(huì)隨著其自然載體的衰老和消亡而降低和失去作用。因此，對(duì)人才資源的及時(shí)和適時(shí)開(kāi)發(fā)利用，才能充分有效發(fā)揮人才資源的作用。否則，就會(huì)造成浪費(fèi)。同時(shí)，作為自然人，每個(gè)個(gè)體都是平等的，但由于智力、體力、技能和知識(shí)的差異，每個(gè)人的效用是不同的，這種資源價(jià)值的分布在不同的個(gè)體中呈現(xiàn)出不均衡性。正是這種人力資源的時(shí)效性和不均衡性，往往容易導(dǎo)致用人不當(dāng)，開(kāi)發(fā)錯(cuò)誤的風(fēng)險(xiǎn)。
    人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)
    所謂的人力資源管理過(guò)程風(fēng)險(xiǎn)主要是因?yàn)閷?duì)人力資源管理的科學(xué)性、復(fù)雜性和系統(tǒng)性的認(rèn)識(shí)不足，而在具體實(shí)施人力資源的工作設(shè)計(jì)與工作分析、招募、班選、績(jī)效管理、以及晉升、培訓(xùn)等各個(gè)環(huán)節(jié)中管理不當(dāng)所造成可能性危害。人力資源管理過(guò)程的風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自于人力資源管理的復(fù)雜性、人力資源管理的系統(tǒng)性以及信息的不對(duì)稱性。
    (1)人力資源、管理的復(fù)雜性
    現(xiàn)代管理理論叢林代表著管理理論的復(fù)雜性、滲透性、交互性和靈活性，其本身也說(shuō)明了管理是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程。人力資源管理作為一種管理過(guò)程自然也具有復(fù)雜性。這是因?yàn)?，人力資源系統(tǒng)是自生秩序與創(chuàng)生秩序的綜合集成體。
    人力資源管理系統(tǒng)是兼有自組織系統(tǒng)特性與人造系統(tǒng)的全部特性。一方面，我們?yōu)閲?yán)格勞動(dòng)紀(jì)律維持企業(yè)生產(chǎn)秩序，需要相對(duì)固定的規(guī)章制度和量化的考核指標(biāo)，從對(duì)人力資源進(jìn)行直觀的、簡(jiǎn)單的管理；另一方面，由于人的復(fù)雜性，我們又必須輔以其他的模糊的、復(fù)雜的方法來(lái)調(diào)動(dòng)人們的勞動(dòng)積極性。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化使得企業(yè)的人力資源管理工作變得更加復(fù)雜。復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)全球化環(huán)境，使得管理的不確定性大大增加，這些都加大了人力資源管理中的風(fēng)險(xiǎn)。
    (2)人力資源管理的系統(tǒng)性
    人力資源管理的系統(tǒng)性首先表現(xiàn)在系統(tǒng)的整體性，它是由相互依賴的若干部分組成的，但這各個(gè)部分不是簡(jiǎn)單的組合，而是具有統(tǒng)一性和整體性的，在實(shí)際運(yùn)行中只有充分注意各組成部分或各層次的協(xié)調(diào)和連接，才能提高其有序性和整體的運(yùn)行效果。其次，人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在目標(biāo)的系統(tǒng)性，即組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合?，F(xiàn)代人力資源管理最突出的特點(diǎn)在于，它并不僅僅關(guān)注如何根據(jù)組織目標(biāo)來(lái)使用人，而是把組織的整體目標(biāo)與組織員工的個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)，實(shí)現(xiàn)組織整體和組織員工的共同發(fā)展。它強(qiáng)調(diào)相互依賴和開(kāi)發(fā)利用兩個(gè)原則。
    此外，組織的人力資源管理的系統(tǒng)性還表現(xiàn)在對(duì)外部環(huán)境的適應(yīng)性和自身的動(dòng)態(tài)性。人力資源管理外界環(huán)境的變化會(huì)引起人力資源管理系統(tǒng)特性的改變，相應(yīng)地引起系統(tǒng)內(nèi)各部分相互關(guān)系和功能的變化。為了保持和恢復(fù)系統(tǒng)原有特性及不斷發(fā)展的潛力，系統(tǒng)必須具有對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力。
    (3)信息不對(duì)稱性
    對(duì)稱信息是指每一個(gè)參與人對(duì)其他所有參與人的特征、戰(zhàn)略空間及支付函數(shù)有準(zhǔn)確的知識(shí)。各方所擁有的個(gè)人信息都成為所有參與人的“共同知識(shí)”。由于信息的不對(duì)稱，員工的行為具有不可測(cè)性，很難準(zhǔn)確測(cè)度工作人員的行為，加上人力資本的產(chǎn)權(quán)特性，就構(gòu)成了人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的原因。
    工作人員靠他們自身的人力資源取得收益。其利己動(dòng)機(jī)或者稱為投機(jī)動(dòng)機(jī)是普遍存在的，當(dāng)信息的不對(duì)稱存在時(shí)，這種動(dòng)機(jī)就有可能行為化。從而產(chǎn)生一種管理者與被管理者非協(xié)作、非效率的“道德風(fēng)險(xiǎn)”。
    人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避
    人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的防范，是進(jìn)行人力資源風(fēng)險(xiǎn)管理研究的最終目的，也是進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的重點(diǎn)。人力資源管理活動(dòng)包括很多，如：招聘、激勵(lì)、考核、培訓(xùn)等，這些活動(dòng)所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)不論大小還是形式都有很大的差異，針對(duì)不同的風(fēng)險(xiǎn)，其防范措施也就有很大的不同。但如果按照企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的三個(gè)層次來(lái)劃分，仍然可以將防范活動(dòng)分為：理念、制度和技術(shù)三個(gè)層次。理念層次上，要樹(shù)立正確的人力資源理念、管理理念和風(fēng)險(xiǎn)理念，確保理念的正確與先進(jìn)。制度層次上，要健全人力資源管理各項(xiàng)制度的建設(shè)，保障各項(xiàng)制度的整體性、系統(tǒng)性和連續(xù)性。技術(shù)實(shí)踐上，要結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際，推行適應(yīng)性、實(shí)用性強(qiáng)的技術(shù)方法，確保技術(shù)的系統(tǒng)性與協(xié)調(diào)性。人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的具體要求就是：理念正確；制度規(guī)范，程序科學(xué)；技術(shù)可行。
 
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