在我們開展企業(yè)文化咨詢項目過程中，企業(yè)往往對診斷過程不夠重視，而期望早日看到項目的成果，但實際上，企業(yè)文化的診斷對于探查和摸準企業(yè)文化的脈絡，打造具有企業(yè)自身特色的企業(yè)文化體系至關(guān)重要，是企業(yè)文化項目不可忽略的起點，其中，員工訪談和問卷調(diào)查是文化診斷的重要工具，對項目的切入和深入起著至關(guān)重要的作用。

一、員工訪談

訪談的目的：使調(diào)研人員對目前企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)情況有一個比較全面地了解，包括企業(yè)文化現(xiàn)有的狀態(tài)以及各級職員對文化的認同程度；同時了解公司人員對于理想的企業(yè)文化的期望和描述；在訪談的過程中將企業(yè)文化的概念與被訪談者進行交流，使公司上下形成對公司文化的認知與重視。

訪談的對象：在進行訪談時主要的對象是全部的高層管理人員、全部中層管理人員、基層關(guān)鍵管理和技術(shù)人員、部分基層員工。

訪談的內(nèi)容：企業(yè)文化滲透到企業(yè)每一個管理的方方面面，是企業(yè)共同意識在行為中的體現(xiàn)，因此訪談時的問題也需要見微知著。以下是一個訪談的備選問題示例：

企業(yè)文化訪談問題示例:

1）您認為公司過去有哪些成功經(jīng)驗和教訓？成功的關(guān)鍵因素是什么？


2）您是否能夠形容目前公司的文化和氛圍？這種文化和氛圍是如何形成的？ 需要繼承發(fā)揚、需要摒棄的都是哪些？

3）所在的行業(yè)有怎樣的文化特征？我們所在地區(qū)有怎樣的文化特征？

4）您認為公司應成為一個什么樣的公司？您認為公司現(xiàn)有的企業(yè)文化能否為戰(zhàn)略目標服務？公司企業(yè)文化建設(shè)的企業(yè)文化建設(shè)工作有哪些欠缺之處？

5）公司倡導的核心價值觀是什么？ 這些價值觀在員工的身上有沒有事例體現(xiàn)？能舉個例子嗎？

6）公司的規(guī)章制度是否健全？是否有盲點或誤區(qū)？還有哪些需要待改善的地方？公司所倡導的思想和行為有沒有在制度中體現(xiàn)？公司制度的執(zhí)行情況如何？

7) 我們表彰的員工模范有哪些？他們是誰？他們的事跡有哪些？

8) 我們公司的領(lǐng)導作風如何？都有哪些領(lǐng)導對我們目前的文化起主導作用？請您對這幾位領(lǐng)導做一下描述（他們的性格、工作背景、教育背景、工作方式、待人接物的方式等公司。

……

訪談的技巧：在訪談時，我們往往需要采取有效的方法先“破冰”，也就是能夠與被訪談者打破僵局，暢所欲言。首先需要陳述保密約定，這一方面是咨詢顧問職業(yè)操守的明示，另一方面也是令被訪談者能夠放心地交流；其次，應該對訪談目的、內(nèi)容進行簡略地分塊介紹，以使被訪談者有一個全局的看法和觀點，也使整個訪談有一條脈絡；第三，不妨從被訪談者自身開始聊起，聽聽他的經(jīng)歷，這是他最熟悉的內(nèi)容，也容易消除距離感；第四，在訪談的過程中，雖然不能輕易下結(jié)論，但是完全可以就一些問題展開探討，這樣，既能激發(fā)被訪談者的思維活力，又能展示自身的實力。不同的人在訪談過程中的收效會差異很大，訪談人員不妨多看看一些比較知名的訪談節(jié)目，比如對話、魯豫有約等，培養(yǎng)和提高自己的訪談技巧。

訪談結(jié)論總結(jié)：訪談的結(jié)束并非結(jié)束，而是開始，一個高效率的項目組，應該在每天的訪談結(jié)束后討論并總結(jié)在訪談中發(fā)現(xiàn)的問題，得出一些初步結(jié)論，有些待印證的問題需要在第二天的訪談中進一步印證，這樣才能保證項目的有效推進。實際上，當訪談結(jié)束的時候，一些重要的結(jié)論和問題就基本已經(jīng)清晰了。

二、問卷調(diào)查

問卷調(diào)查是企業(yè)文化項目另一個重要的信息收集來源，有些項目會將以前用過的一些問卷修改和替換一下就用在這個項目上，這樣很有可能會使項目發(fā)現(xiàn)不了真正存在的問題。問卷設(shè)計應該與訪談同步進行，在訪談進行到一定程度之后逐步完善并成型，這其中一定應該蘊含了訪談中對企業(yè)個性化問題的認識、判斷和求證。要知道，問卷的設(shè)計應基于對客戶企業(yè)關(guān)鍵問題和基本問題的假設(shè)，它的首要作用是為企業(yè)管理現(xiàn)狀和員工心態(tài)存在問題取得數(shù)字論據(jù)，并且，問卷能否為診斷提供強有力的證據(jù)其關(guān)鍵在于問卷之外，即企業(yè)所存問題的論證步驟和答案的精準度。因此，我們建議顧問在進行設(shè)計時遵循以下步驟：

第一步，根據(jù)訪談和初步的了解的情況經(jīng)過頭腦風暴討論擬定和假設(shè)企業(yè)存在的問題，這里要明確的是，我們絕不僅僅是就企業(yè)文化而談企業(yè)文化，而要從企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面去凝練企業(yè)文化的問題；

第二步，將待求證的問題進行結(jié)構(gòu)化，比如戰(zhàn)略、組織、人力資源、制度、流程、文化等有哪些問題，再下一層面進行分解，比如屬于戰(zhàn)略制定的還是戰(zhàn)略執(zhí)行的，一直分解到員工能夠迅速理解和回答的程度。

第三步，根據(jù)企業(yè)的特點和個性設(shè)計問題的答案，將不易量化的問題用可量化的問題分布證明。

比如求證“員工對企業(yè)的忠誠度”：選項可以包括是否愿意長期從事當前的這一行業(yè)；是否滿意當前所在的崗位；是否愿意與企業(yè)共同發(fā)展等等。

第四步，要由項目組的人員對問卷試答，以保證試卷的準確和可操作性。

第五步，根據(jù)企業(yè)的不同情況設(shè)計抽樣比例，下發(fā)問卷，或者組織員工集體答卷。

第六步，回收問卷后經(jīng)過各個維度的交叉分析找到論據(jù)。

根據(jù)訪談和問卷調(diào)查以及其他如實地踏勘、資料研究等多種手段的結(jié)合，項目組對對企業(yè)文化外部影響因素（包括地域文化、傳統(tǒng)思想、行業(yè)特點、競爭對手、社會形象度、用戶調(diào)查、外部人員認知度等）、內(nèi)部影響因素（包括對企業(yè)家、戰(zhàn)略目標、企業(yè)歷史變革、反映員工素質(zhì)的因素、反映員工與企業(yè)文化相關(guān)的觀念、反映員工關(guān)于企業(yè)價值的觀念等）進行綜合分析，并在此基礎(chǔ)上對文化管理狀況進行評價分析，對公司文化總體質(zhì)量進行衡量，提出企業(yè)在文化方面存在的主要問題，以及適應未來的發(fā)展應在文化建設(shè)上努力的方向，才能為企業(yè)文化建設(shè)工作開好頭，打好堅實的基礎(chǔ)。

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