在步步高(相關(guān)專題：步步高加盟)的企業(yè)文化中，員工反饋到公司的滿意度是衡量整個公司管理成果的重要標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)文化是什么？步步高人力資源部高級部長蘇玲玉說，步步高的HR是企業(yè)文化的守門人，我們在做的就是把一個公司倡導(dǎo)什么、反對什么，變成一個又一個的故事，變成一個又一個的案例，然后變成具體的操作方法。


“守門”是個技術(shù)活


守門，聽起來貌似沒啥太多的技術(shù)含量。但是蘇玲玉一臉嚴(yán)肅的反駁道，“守不好，后果很嚴(yán)重。”

在步步高，HR是相當(dāng)有“人緣”的。然而，HR有這樣高的人氣，并非一蹴而就的，用蘇玲玉自己的話來說，一個企業(yè)的人力資源管理體系必須有很強的基本功。


“作為HR，如果你的基礎(chǔ)工作做的不扎實，不管外部經(jīng)濟發(fā)生什么樣的變化也會麻煩不斷。”蘇玲玉例舉道，比如你們員工的勞動合同都沒簽，你們員工的檔案都沒有建立，你們都沒有員工詳細(xì)的資料，沒有他們詳細(xì)的背景調(diào)查，那么接下來HR就成了救火隊員了。

這些都是蘇玲玉認(rèn)為人力資源最基礎(chǔ)的工作，可是要做扎實，卻不是那么容易的事情。就拿她自己來說，對人力資源相關(guān)的制度、法律、流程不僅相當(dāng)熟悉，張口就來，她還始終要求自己把風(fēng)險控制擺在第一位，這也不是件容易的事。“HR在設(shè)計流程制度的時候最忌諱的就是給自己埋下很多地雷和炸彈，否則你傷害的直接對象就是公司和員工。”蘇玲玉說。

對于身處“冬天”的HR來說，最近仿佛都在忙著公司的裁員抑或減薪等事。但是，在步步高，蘇玲玉卻忙著儲備人才，以及給員工們加薪。蘇玲玉認(rèn)為，超市有大量基層員工，他們靠勞動獲得收入，他們其中大多人都沒有太多的一技之長，他甚至都沒有太多的找工作的條件，面臨這種危機，他們一般都會很緊張。對于企業(yè)來說，你只用嘴巴說“對員工好”，“以人為本”，根本沒有用，你要拿出你的實際行動來幫助他，要讓員工知道，公司只要我們努力工作、善待顧客，就不會擔(dān)心失業(yè)，還會加薪，這樣的行動就會讓員工感覺非常的好。

于是在步步高，不僅沒有做“降薪裁員”的計劃，而且把明年的加薪計劃提前到今年的12月份進行。蘇玲玉說，明年超市的營業(yè)額增長速度，老店計劃增長15%，但員工收入年均人增長要達到20%，這就是我們來年的目標(biāo)。

“我們每年的加薪一般安排在春節(jié)以后，但是今年提前到12月份就開始加薪。為什么這么來做？”蘇玲玉認(rèn)為，不是說步步高這個企業(yè)很莽撞，而是因為站在員工的角度出發(fā)，一定要在冬天到來的時候維護好員工的利益，這樣員工才能維護好企業(yè)的利益。


員工滿意度就是“門檻”


“在步步高的企業(yè)文化中，員工反饋到公司的滿意度是衡量整個公司管理成果的重要標(biāo)準(zhǔn)。”蘇玲玉說，員工的滿意度往往就是高層管理人員晉升的“門檻”。

步步高每年都要做兩次員工滿意度調(diào)查，這使高層管理人員了解員工對哪些是滿意的，哪些是不滿意的，為什么不滿意。之后，人力資源部會給每個部門制定改進建議。

比如，步步高要考察一個店長，如果他在業(yè)績個管理等其他方面還不錯，但員工滿意度太低，那他在升職上將會被一票否決掉。如果他在業(yè)務(wù)上有什么不足，HR可以給他指出來，讓他改進。但如果是品行上不行，那么他不但不會得到提拔反而可能被貶職。

在談到如何提升零售企業(yè)員工滿意度時，蘇玲玉這樣說：“企業(yè)可提供的物質(zhì)獎勵是有限的，人對于物質(zhì)的需求則是無限的，且達到一定程度后，會出現(xiàn)對物質(zhì)刺激的倦怠現(xiàn)象，難以有所突破，所以僅靠物質(zhì)獎勵并不是零售型企業(yè)的最佳措施，也很難做到成本的有效控制。因此要獲得較高的員工滿意度，實現(xiàn)對員工的持續(xù)激勵，應(yīng)將物質(zhì)與精神相結(jié)合，長期看來，精神激勵應(yīng)更重于物質(zhì)激勵。每年，步步高的人員流失率不到5%。我認(rèn)為我們在員工滿意度方面做的最好的一點就是對員工激勵的包裝。”

“基層員工的職業(yè)發(fā)展，其實需要企業(yè)從頭開始培養(yǎng)。現(xiàn)在社會的輿論導(dǎo)向是，要么當(dāng)官，要么當(dāng)老板，要么當(dāng)職業(yè)經(jīng)理人，很多年輕人根本不愿意做很基層的工作。”蘇玲玉說，對于基層員工而言，給他們的基礎(chǔ)工資至少要養(yǎng)活他們自己，這是第一個，也是根本。第二，你要給他們崗位的榮譽感，讓他覺得他的工作很光榮，這涉及到文化層面。

在步步高，你總能看到企業(yè)到處是員工滿臉燦爛地在門店工作的樣子，優(yōu)秀員工的故事和事跡人人都知道，而且他本人也確確實實從公司感受到了我們對這些基層員工的關(guān)注與重視。


全員同呼吸、同命運


正因為步步高的企業(yè)文化有HR在嚴(yán)格把關(guān)，也使得步步高企業(yè)文化顯得格外人性化，各項人力資源管理制度不僅深入每一個員工，更是將觸角深入了員工的家庭。

幾年前，步步高的HR對員工的關(guān)注點更加深入。他們了解到公司有很多員工的孩子在讀高三的時候成績不好，估計考一個大專都很難。蘇玲玉說，很多家長就想了：我沒有讀多少書，這輩子也過來了。他們就會想公司不是要招收營業(yè)員和采購員嗎，我要我的孩子來工作吧，每月也能夠拿到一千多塊錢，至少還能自己養(yǎng)活自己。還有一種情況，孩子的成績還不錯，考個本科沒問題，但家庭經(jīng)濟上的壓力比較大，也想放棄讓孩子繼續(xù)深造。

“當(dāng)HR了解到這種情況向公司高層反應(yīng)的時候，大家覺得這很不正常，作為一個有社會責(zé)任感的企業(yè)來說，要替員工來解決這些問題，員工才能更好的在自己的崗位上工作。”公司立即決策，HR開始行動。很快，步步高首先建立了員工子女高考升學(xué)獎勵，只要是公司員工的孩子高中畢業(yè)后，哪怕是考個職業(yè)技術(shù)學(xué)院公司都會發(fā)獎學(xué)金，根據(jù)考的院系的情況，最高獎勵是一萬。據(jù)了解，今年步步高就總共發(fā)放了24萬的獎學(xué)金。

除此之外，步步高進一步完善了該制度。每年的9月份，公司都要統(tǒng)計有多少員工的孩子今年進高三，人力資源部就會給這些家屬寄去一封信，并安排在高考那幾天給其父母放假，以保證他們的孩子順利高考。8、9月份當(dāng)錄取通知書來的時候，那些考上學(xué)校的孩子和員工就會被邀請來公司來參加活動。

每次活動都有兩個主題，第一個主題是感恩。蘇玲玉說，因為80后的孩子很少主動去感激別人，特別是自己最親的人，他們可能根本就沒有想過父母這十幾年來為他付出了多少，他們可能還會埋怨我為什么會生在這樣一個沒有錢、沒有背景的家庭。“那么我們會告訴他們，他們的父母是如何工作如何疼愛他們的，他們所得到的愛是世界上最珍貴的。”第二個主題是幫助他們學(xué)會在大學(xué)獨立生活，我們還會告訴孩子們大學(xué)里面的學(xué)習(xí)要注意哪些方法，如何生活，如何為人處世，如何結(jié)交朋友等等。

蘇玲玉相信，只要人力資源部肯花心思贏得員工的心，然后制定一系列政策制度去影響公司的老板，所有員工才會跟企業(yè)同呼吸、共命運，其帶給公司的一定是豐盛的果實，而HR在公司也一定會贏得尊重。

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