從年初的用工荒到現(xiàn)在的用工“慌”，特別是關(guān)于80后、90后員工管理的問題，隨著富士康(相關(guān)專題：富士康加盟)事件的發(fā)生，其受關(guān)注程度越來越高。時代在進步，員工的需求、想法也在悄然地發(fā)生著變化，而企業(yè)的管理制度與用工理念又有了怎樣的改變？太和顧問就此展開了相關(guān)的小型調(diào)研活動，希望就此問題收集廣大HR的觀點和建議，呼吁業(yè)界關(guān)注這一特殊群體的管理問題，并提出解決方案。

原因分析：不了解新一代員工需求，缺少對員工的人文關(guān)懷

在3天的時間里，太和顧問共收集到200余份企業(yè)HR的反饋。從調(diào)查的結(jié)果看，HR對于富士康事件的看法非常統(tǒng)一，主要集中在兩個選項。其中HR選擇最為集中的主要原因是“管理制度存在缺陷，缺少對員工的人文關(guān)懷”，選擇比例為47%。另外一個選擇較多的原因是“整個社會都處于焦慮狀態(tài)，富士康只是最先被關(guān)注的”，選擇比例為40%（如表1所示）。類似于“血汗工廠”和“跳樓者自身的問題”這樣的原因，在HR眼中并非富士康事件的主因，這和網(wǎng)絡(luò)上的觀點略有出入。

這樣的選擇結(jié)果說明，HR從業(yè)者對于富士康事件普遍存在兩個認知：一、人文關(guān)懷的缺乏是導致員工接連跳樓的罪魁禍首；二、富士康不是個案，員工問題應被普遍關(guān)注。而根據(jù)太和顧問調(diào)查顯示，目前在工廠工作的工人大部分都是80后、90后的年輕一代，他們與70后員工所關(guān)注的問題存在較大的差異（如表2所示）。

其中，選擇“管理制度存在缺陷，缺少對員工的人文關(guān)懷”觀點的，主要來自于非制造類、國有控股，以及70前的HR。而選擇“整個社會都處于焦慮狀態(tài)，富士康只是最先被關(guān)注的”觀點的，主要來自于制造類、民營控股，以及70后的HR。除了上述選項之外，參與調(diào)查的HR還提到了關(guān)于制造型企業(yè)基層管理者（素質(zhì)、技能）的問題，同樣是導致事件的原因之一。

解決之道：人本理念下行化，了解、尊重、關(guān)懷員工

員工年齡段的不同確實給企業(yè)帶來了一些管理上的問題與挑戰(zhàn)，而從富士康的結(jié)果看，這一問題的解決也確實需要企業(yè)提上日程了。

從調(diào)查結(jié)果看，HR認為解決問題的關(guān)鍵在于“了解員工的想法，加強溝通”，選擇比例為86.3%。其次，選擇“從理念到制度，體現(xiàn)對員工的尊重”的HR比例為72.6%，在各項解決方案中排第二位。除了這兩項之外，“加強團隊建設(shè)，提升團隊凝聚力”、“改善員工之間的關(guān)系，營造融洽的氛圍”、“豐富員工的業(yè)余生活，創(chuàng)造軟硬件條件”和“加強對員工的關(guān)注”這四項的選擇比例均超過了60%，分別為66.9%、65.3%、64.5%和62.9%（如表3所示）。而對于一些比較具體的解決項目如工作價值、培訓、職業(yè)發(fā)展等幾個方面選擇的比例并不是很高，都在50%左右。這主要是因為，不同企業(yè)的員工對于這些模塊的“需求”不同，企業(yè)是否需要加強這些方面的投入，主要還是要看員工的想法。

除此之外，很多企業(yè)針對其行業(yè)特點也提出了一些有針對性的建議。其中大多圍繞著尊重、關(guān)注、溝通、人本管理等幾個方面，不少企業(yè)提到心理咨詢、心理疏導。對于員工數(shù)量較多、規(guī)模較大的企業(yè)，確實有設(shè)立心理輔導機構(gòu)的必要，也有這個條件。但這實際上并不是治本的做法，太和顧問認為掌握員工的想法，解決員工的需求才是關(guān)鍵所在。在這一點上，企業(yè)自身理念的轉(zhuǎn)變是最重要的，讓員工切實感受到企業(yè)的關(guān)懷而不是走走形式。同時，企業(yè)應加強對基層管理者的培訓，提高基層管理者的整體素質(zhì)及管理能力，讓企業(yè)文化、理念、政策等切實落實到基層。企業(yè)的任何變革都是從理念起始到落地而結(jié)束，過程中中層管理者起到的承上啟下的作用是非常關(guān)鍵的。這次調(diào)研中選擇加強對中間層管理者培訓的HR相比其他選項來說并不多，但卻是至關(guān)重要的環(huán)節(jié)。無論選擇加強溝通還是加強關(guān)注，對于基層員工來說他們只能看到上級領(lǐng)導的表現(xiàn)和做法。因此，能夠處理好中間層的問題，是企業(yè)解決好員工問題的重中之重。HR應該給予足夠的重視，將此環(huán)節(jié)作為事實改變或者落實政策的鑰匙，這樣才能夠幫助企業(yè)走出管理之殤。

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