目前餐飲(相關(guān)專題：餐飲加盟)企業(yè)不缺加盟商，不缺資金，也不缺市場，但缺人，招人難、用人難、留人難成為困擾餐飲連鎖企業(yè)的一大難題。

　　兵將難求

　　餐飲企業(yè)人力荒首先表現(xiàn)在"招人難，難招人"。有家連鎖店的加盟商為了招人，甚至動用了政府關(guān)系，發(fā)紅頭文件，然后要求教委、勞動局下去招人，還是招不到人。最后加盟商自己出錢，誰招到了一個人給五百塊錢，但還是招不到人。一個加盟商開著車，跨越幾個省到一個地方招人，也花了幾萬塊錢，最后只帶回了兩三個人。一家總店的負責(zé)人說，過去打個廣告、下個文件，就有上千個人報名，現(xiàn)在打個廣告一個禮拜都沒有人看。打廣告時還要加上許多優(yōu)惠條件，比如每周多少工作日、每天工作不超過多少小時、什么福利，比如露天電影、看電視、夫妻房等等，以這種形式來招人，還是招不到人。今年有十多家企業(yè)因為沒招到人而延誤開業(yè)。



　　重慶小天鵝集團總裁何玉枝說，過去在重慶有二三十所學(xué)校為小天鵝送員工，校長、老師還要給我們錢讓學(xué)生進入小天鵝?，F(xiàn)在是反過來了，我們要花兩三百塊錢，希望他幫助招人。為什么現(xiàn)在學(xué)生難招了？因為社會發(fā)展了，業(yè)態(tài)越來越多，市場也擴大了，競爭也越來越激烈，學(xué)生選擇的工作越來越多了。另外，有的人不愿意離開本地到外地工作，連鎖企業(yè)就有這個問題，需要你調(diào)到哪個店就把你安排到哪個店。

　　餐飲企業(yè)人力荒還表現(xiàn)在"用人難，難用人"，其原因一方面是加盟商對總部的人力資源政策不執(zhí)行，比如工作餐的標準問題，有的加盟商為追求高額利潤就減少工作餐，根本不考慮員工的利益。第二方面，員工跳槽頻率很高，因為社會分工越來越明顯，市場越來越大，人越來越不好管。

　　"留人難，難留人"也是餐飲連鎖企業(yè)面臨的困難，過去員工的工資四、五百塊錢，現(xiàn)在員工已經(jīng)拿到一千多塊錢了還要走。這當(dāng)中有企業(yè)自身的原因，比如說，一個店正常的配置應(yīng)該是五十個員工，有的店長為了減少開支，偏偏只安排二三十個人，造成員工的勞動強度過大。

　　建立健全用人機制

　　隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，目前政府對企業(yè)的要求是越來越嚴格，員工要上勞動保險、醫(yī)療險、失業(yè)險等等，對企業(yè)的壓力加大。即使這樣，仍然留不住人。員工荒表面看是招人難，實際上是用人機制的問題。

　　為此，一些企業(yè)下大力做人力資源規(guī)劃，研究用人機制。一家企業(yè)負責(zé)人說，他們在如何讓員工安居樂業(yè)、在企業(yè)中持續(xù)工作下去下了很大功夫。如果企業(yè)在這方面做好了，就不用擔(dān)心人員走的問題，相反，員工還會推薦同學(xué)、親戚過來。

　　搞好員工培訓(xùn)對于企業(yè)也很重要，一個好的連鎖企業(yè)要有好的培訓(xùn)體系，一個新員工通過半個月、一個月的培訓(xùn)就能合格上崗，通過一兩年的培訓(xùn)，就可以作領(lǐng)班、主管，兩三年就可以成為一個店長。通過階梯型的培訓(xùn)，使職工對自己的前途有一個好的期待。

　　一家連鎖企業(yè)的負責(zé)人認為，現(xiàn)在企業(yè)不缺加盟商，不缺資金，也不缺市場，但是缺人，一個是兵，一個是將，企業(yè)只有解決好人力資源荒的問題，企業(yè)才會發(fā)展得十分穩(wěn)健。

　　另一家企業(yè)因為人才問題不得不減緩開連鎖店的速度，"就是因為沒有經(jīng)理，沒有合格的經(jīng)理就不開店，即使已經(jīng)買下來、裝修好了，也不開了。"這位負責(zé)人說他們解決的辦法就是從內(nèi)部挖掘，招聘來的新人做一段時間服務(wù)員然后升到領(lǐng)班，一步一步提拔。

　　"很多員工因為待遇問題跳糟這也無可厚非，關(guān)鍵是企業(yè)要按照國家的規(guī)定辦事，該給的各種福利、保險都不能少，同時要加強市場管理、薪酬管理、制度管理、親情管理。"一位老總說，為了留住人才，企業(yè)還給一定級別的經(jīng)理股份，定期分紅，保證了企業(yè)發(fā)展有一個穩(wěn)定的管理層。

　　員工與企業(yè)共成長

　　每個連鎖企業(yè)都比較缺人才，如何去留住人才？專家介紹，臺灣的一家企業(yè)有一套成功的經(jīng)驗，他們在創(chuàng)業(yè)時鼓勵員工拿錢出來，和企業(yè)一起合作投資股份，最多不能超過30％，這個店每個月按利潤分紅，所以它在臺灣非常成功。

　　某咖啡店的楊經(jīng)理提出，要借鑒國外先進連鎖企業(yè)培訓(xùn)樹的模式，把各個層次分開，從最基層到領(lǐng)班、主管，建立一個培訓(xùn)樹，每個層次都有相應(yīng)的培訓(xùn)課程，根據(jù)崗位任職的要求，包括理念、意識方面，課程內(nèi)容設(shè)置不同，除了講師講授以外，更多的是通過手冊等文字資料，它的好處是不但減少了對師資的要求，又減少了人在講述過程中信息和經(jīng)驗的流失，而通過標啊準化的手冊，輔以好的師資，使培訓(xùn)系統(tǒng)在基層得到落實，以保障人才的儲備。另外，還應(yīng)建立相應(yīng)的考核系統(tǒng)，將考核與個人的薪資相結(jié)合，給每個人提供充足的機會和發(fā)展的空間，這也是留住人才的經(jīng)驗。

　　中國人民大學(xué)于顯洋教授認為，中國人在犯美國人一百年前犯的錯誤。是人才重要還是制度重要，當(dāng)然是制度、結(jié)構(gòu)最重要，人才流動了，制度并沒流動，它是特殊的、不可變的。餐飲業(yè)屬勞動密集型企業(yè)，去年餐飲創(chuàng)收6000億元，給國家作出巨大的貢獻，理應(yīng)是吸引人才、留住人才最好的地方。餐委會應(yīng)評選餐飲行業(yè)的優(yōu)秀人才，大力宣傳餐飲文化，這樣就能更好地吸引人才。

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