在中國，經(jīng)常會聽到人們談論：中國是個尚未成熟的市場，許多事情都有不同的處理方法。這些都是事實，但這些還僅僅是表象。更深層的意義是：這是一個快速發(fā)展變化的市場，隨著經(jīng)濟環(huán)境的變化、知識結(jié)構(gòu)的改變，許多解決問題的新方法都會涌現(xiàn)，市場的期許值也會改變。同時，企業(yè)里員工們和針對員工管理的人力資源管理制度也需要隨之變化。

大環(huán)境的改變也會改變處于其中的商業(yè)經(jīng)濟。幾年前，人們關(guān)心的是企業(yè)的發(fā)展而與之密切相關(guān)的人力資源管理問題是：怎樣留住和吸引人才、人員培訓與發(fā)展、人力資源管理發(fā)展所面臨的挑戰(zhàn)等等。今天，人們談論更多的是，怎樣進行成本控制和機構(gòu)簡化，以及尋求企業(yè)合并與收購的機會。而人力資源管理問題卻沒有發(fā)生多大的改變，幾乎還是這些內(nèi)容。

從商業(yè)角度來看，以上這些表明了，對于人力資源管理來說，在周邊因素改變的情況下，一個核心因素始終如一一幫助企業(yè)通過人提高績效。

人力資源對于企業(yè)的商業(yè)運營最大的貢獻就是，它能成為管理人員善加利用的寶貴資源。人力資源部門要提供給這些管理人員用來確保提升績效的辦法和策略，并且保證員工能夠愉快而高效地工作。從這個角度上來說，人力資源管理才真正成為企業(yè)的“策略性伙伴”。

而要實現(xiàn)這一目標，人力資源管理必須做到以下五點：

首先，了解企業(yè)的整個商業(yè)情況。包括企業(yè)的使命、愿景、企業(yè)價值，和商業(yè)目標；第二，理解企業(yè)雇傭員工工作所要實現(xiàn)的商業(yè)目標的實際意義；第三，知道怎樣的人力資源管理方式可以給你的企業(yè)和員工帶來最大的優(yōu)勢，并且集中精力將它貫徹執(zhí)行；第四，了解你的工作團隊知道哪些因素驅(qū)動他們每天積極工作；第五，將人力資源管理像管理商業(yè)運作那樣進行管理。

了解公司商業(yè)目標

人力資源經(jīng)理們必須充分了解企業(yè)的商業(yè)目標，這一點至關(guān)重要。

這不僅僅只是那些“全心全意為客戶服務，給予他們最好的質(zhì)量、最好的服務、最優(yōu)惠的價錢”的說辭，而是要從幾個不同的方面和角度來了解。

首先，必須從股東利益的角度來考慮。這些是財務因素。人力資源經(jīng)理和公司其他部門的經(jīng)理們一樣，需要了解怎樣才能使公司保持良好的財務狀況，以及為了交出漂亮的財務報表所制定的具體運營目標。

這些運營目標包含著很多項指標包括客戶滿意度、成本和流程控制、新技術(shù)的運用、計劃進度表現(xiàn)、安全問題等等。這些指標驅(qū)動著公司每天的運作，并且不時檢驗著公司中層管理者們的工作成果。

要實現(xiàn)這些運營目標很大程度上依賴于公司是否有效地安排員工的工作。員工的技能、知識、行為、思想、新技術(shù)、以及工作流程。而工作流程意味著確定的投人、產(chǎn)出，以及一系列所要完成的具體任務。然而，從人力資源管理的角度來看工作流程卻缺乏明確界定的技人和產(chǎn)出，更多的是管理水平發(fā)展、職位接替、激勵手段、以及管理者與員工之間的關(guān)系。

非人力資源部門的人經(jīng)常將人力資源部門看作是專門管理人事的部門，他們期待人力資源部門的人能夠談論有關(guān)人員與公司商業(yè)目標之間的問題，比如實現(xiàn)某一任務對員工有怎樣的要求；他們需要具備怎樣的知識和技能等。實際上，這只是一些最低限度的要求。要想出色地回答這些問題，人力資源管理者們必須知道，公司運作涉及的種種問題、運作的方向、遇到的挑戰(zhàn)和機遇等等。這些并不需要了解得很深入，但必須足夠多，并且足夠廣泛。只有這樣，才能很好地配合第一線的部門，諸如客戶關(guān)系部門、策略制定部門各級經(jīng)理和員工們所提出的要求。

作為一個人力資源管理者，有必要自我檢測一下，自己是否能夠回答下面這些問題？如果自己能夠回答，那么自己的答案與公司其他高級管理人員的答案又是否一致？

·公司的使命和愿景是什么？公司在中國的主要商業(yè)目標是什么？
·你的上級經(jīng)理對于公司商業(yè)運作是怎么認為的？
·你們的團隊所面對的關(guān)鍵客戶是那些人？對這些客戶來說什么是重要的？你是怎么知道的？你所做的工作對于客戶而言，有什么與眾不同之處？你的客戶會怎樣描述你？
·在為客戶提供有價值的服務時，你們所遇到的最大的挑戰(zhàn)是什么？

確定合適的人才結(jié)構(gòu)

當對公司的商業(yè)運作情況熟悉之后，才能很好的去定義對公司員工的要求。而在這種情況下制定出來的員工要求，并非針對具體工作崗位提出的知識和技能的要求，而是關(guān)于把員工帶到每天良好的工作狀態(tài)中的態(tài)度、思想和行為。這些因素直接影響到員工怎樣完成他們的工作，他們對工作的投入程度和忠誠度如何。只有這樣才能真正貫徹公司的文化和精神的核心，那種無形中指揮公司運作的關(guān)鍵要素。

不同行業(yè)、不同性質(zhì)的公司提供給客戶的價值也各不相同?？偟恼f來，從客戶的角度來看，主要需要三種類型的價值：其一極高的運作效率——低成本、可信賴、方便快捷、使用簡單的產(chǎn)品和服務；其二，領(lǐng)先的產(chǎn)品——產(chǎn)品具有其他競爭對手無可比擬的優(yōu)越性能；其三高度的個性化服務——倚靠良好的客戶關(guān)系，專門為特定客戶提供具有針對性的解決方案和服務。

而要成為市場的領(lǐng)導者除了在這些方面都要有良好表現(xiàn)之外，還必須在其中的一個方式表現(xiàn)特別突出，勝過其他競爭對手。對于人力資源管理來說，就是要知道在這三種客戶價值中哪種能夠最好地代表你所服務的公司。

“不同行業(yè)、不同性質(zhì)的公司，提供給客戶的價值也各不相同”

要想取得成功，不同的客戶價值標準需要不同的員工，并且需要不同的組織工作方法。

在那些專注于提供最好的性價比給客戶的公司里，效率、準確性和控制是成功的關(guān)鍵。因而，流程設(shè)計與管理，團隊合作是重要因素。這些都要求公司的組織結(jié)構(gòu)和層次更清晰員工的職責更集中在具體“任務”本身，而不是更大概念上的“工作”。在這種性質(zhì)的公司里，出色的員工是那些適合團隊合作、專注于具體的工作、不斷的進步、以明確的業(yè)績?yōu)橹笇У娜恕?

相對而言，那些靠創(chuàng)新產(chǎn)品提供價值的公司更需要一種靈活機動的組織結(jié)構(gòu)。因為對這些公司而言，個人和團隊的創(chuàng)造力至關(guān)重要。員工必須運用技能、經(jīng)驗和靈感來執(zhí)行產(chǎn)品開發(fā)計劃并且不斷吸收新的知識。這樣的員工也許更加具備藝術(shù)細胞、或者幻想力十足。他們喜歡集體合作來解決問題，并且不斷尋找具有突破性的新點子。

而在那些提供個性化服務的公司里，成功更加依賴于提供出色的客戶服務，建立長期穩(wěn)定的客戶關(guān)系。在這樣的組織結(jié)構(gòu)里，更強調(diào)的是員工的個人自主性和自覺性。從總經(jīng)理到普通員工，都需要與客戶保持密切接觸，組織結(jié)構(gòu)更趨于扁平化。員工需要有出色的客戶服務能力，他們必須是很好的傾聽者，并且有能力快速解決問題，同時保證高質(zhì)量。

制定正確的人力資源管理制度

理想的情況下，公司應當實施具有連貫性的人員雇傭、培訓、管理、獎勵和提升制度。這些措施對實現(xiàn)公司的價值標準貢獻巨大，它們能夠直接告訴員工，怎樣的表現(xiàn)對公司來說才是好的貢獻，以及公司希望員工創(chuàng)造怎樣的業(yè)績。

然而，要創(chuàng)造這種制度的連貫性，對人力資源管理工作來說并不是件容易的事。每項人力資源管理措施都會對一系列問題產(chǎn)生影響，對于有些方面的影響是好的，而對于另一些方面卻可能是負面的。同時，每項具有針對性的措施所要達到的目標可能與預想中的產(chǎn)生差距，因為其他的措施同時會對這個目標產(chǎn)生影響。

在中國，人力資源管理制度主要包括五大方面：員工雇傭和安置制度、員工組織制度、培訓和發(fā)展制度、績效管理制度和獎勵制度。任何一項制度的改變都會對人力資源管理產(chǎn)生影響。比如獎勵制度中的補貼制度。它會影響到員工在公司工作感覺如何，也會影響到員工對公司形象怎樣看，他們是否覺得這份工作穩(wěn)定，是否愿意呆在這個公司等等。

人們對這些問題的看法和感受會因人而異，但這些人力資源管理制度直接決定了你的公司將能吸引到什么樣素質(zhì)的員工。而公司的組織結(jié)構(gòu)又將影響員工對這一系列制度的看法。

所有這些都歸結(jié)到一個無法規(guī)避的結(jié)論：要想根據(jù)公司的經(jīng)營目標所提出的要求制定和不斷地評估、調(diào)整一系列的人力資源管理制度和政策，即使不是“不可完成的任務”，至少也是一件有相當難度的事情。

翰威特公司的咨詢專家Ed Gubman在他的《The Talent Solution》一書中介紹了一個十分實用的做法。他認為，與其要求在所有人力資源管理制度上都做到面面俱到，還不如針對企業(yè)情況，找出一些有針對性的人力資源“主導性要點”。

“知識的改變和進步永遠都是主導公司進步的關(guān)鍵要素。”

對于那些以運作效率為主導的公司而言，人力資源管理的“主導性要點”是指根據(jù)理想的流程安排，承接性良好的團隊工作，按時高質(zhì)量完成產(chǎn)品生產(chǎn)而制定的具有極強的績效考評針對性的制度。

對于以創(chuàng)新產(chǎn)品為主導的公司，很重要的一點是，在合適的時間，把合適的員工安排在合適的崗位上，研發(fā)最有市場潛力的產(chǎn)品。這種類型的公司需要的是根據(jù)項目情況高效地組織或者運作的團隊組合。這樣的團隊必須具有高度自主性和自覺性，對于他們來說，“主導性要點”就是他們的組織結(jié)構(gòu)制度。

而對于以為客戶提供個性化服務為主導的公司，需要的是這樣的員工：出色的客戶需求傾聽者、制定解決方案的能子、和客戶關(guān)系的建立者。對于這些公司來說，員工配置制度才是“主導性要點”。

當然，培訓和發(fā)展制度對于以上各種類型的公司而言都很重要。知識的改變和進步永遠都是主導公司進步的關(guān)鍵要素。

擴展閱讀

版權(quán)聲明：