從大學(xué)畢業(yè)后，從踏入企業(yè)大門的第一天，就不斷的感慨，真是開(kāi)了眼界了，今天就不談國(guó)企了，他們由于制度的僵化，接二連三的體制改革，是往先進(jìn)靠攏了點(diǎn)，雖也沒(méi)起太大變化，尤其是事業(yè)單位改制，但至少團(tuán)隊(duì)很穩(wěn)定，也符合穩(wěn)定壓倒一切。但民營(yíng)企業(yè)日子就難過(guò)多了，說(shuō)營(yíng)銷部門是賺錢團(tuán)隊(duì)，但都像走馬燈似的，一個(gè)月就會(huì)走四個(gè)來(lái)兩個(gè)，基本平均每季度洗牌一次，員工如此，管理層也不例外，連副總裁都掛在網(wǎng)站上一直招聘，隨時(shí)預(yù)備現(xiàn)任干不好，收拾東西走人，公司也會(huì)有新人及時(shí)補(bǔ)任。這種不穩(wěn)定原因講起來(lái)很多，但據(jù)我調(diào)查，屬于企業(yè)自身原因占絕大多數(shù)。很少有人在這個(gè)問(wèn)題上認(rèn)真反思，打開(kāi)網(wǎng)頁(yè)和各類媒體，都是鼓吹自身員工問(wèn)題多些，應(yīng)該明白，掩蓋問(wèn)題并不能解決問(wèn)題，民營(yíng)企業(yè)如此高的人員更新速度，也是短命原因關(guān)鍵之一。因此，帶來(lái)一系列負(fù)面的影響也是不容低估的。下面就結(jié)合這幾年的企業(yè)研究成果和一線工作感受，和大家或分享或探討幾個(gè)目前民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的若干問(wèn)題。

首先在選人方面，欠缺一個(gè)屬于自己企業(yè)的人才標(biāo)準(zhǔn)。許多單位規(guī)定，招經(jīng)理必須是本科以上學(xué)歷，我就納悶，學(xué)歷高一定做業(yè)務(wù)厲害？三年以上工作經(jīng)驗(yàn)，兩年行嗎？為什么必須是三年。因?yàn)槲乙?jiàn)的多那些在一家公司瞎混五六年了，照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)還不是高級(jí)人才？但是這種人一旦招進(jìn)去，后果，你們做HR的想過(guò)嗎？注重團(tuán)隊(duì)精神，吃苦耐勞，可適應(yīng)不定期出差 ，你怎么能在面試中考查出來(lái)，寫上去到底為了什么？估計(jì)是和中華英才網(wǎng)或智聯(lián)招聘網(wǎng)合作多了，感染的。你看別人還是大企業(yè)在網(wǎng)站上都這么寫，我這小企業(yè)也這樣寫總沒(méi)錯(cuò)。在管理咨詢公司時(shí)，我每次給人力資源經(jīng)理講課，都重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)：你們知道你們草率的人才標(biāo)準(zhǔn)每次為企業(yè)過(guò)濾掉多少優(yōu)秀人才嗎？企業(yè)招聘絕不應(yīng)該是像買彩票等著中獎(jiǎng)似的心態(tài)，必須基于職位說(shuō)明書基礎(chǔ)條款，精挑細(xì)選，在這方面，大多數(shù)企業(yè)的HR都有過(guò)類似趕時(shí)間的經(jīng)歷，一天面試30人的情況，其實(shí)只要細(xì)想想要是人才在考慮量的同時(shí)還是更應(yīng)該在乎質(zhì)。比如做營(yíng)銷，你找一個(gè)史玉柱不就夠了，非要按計(jì)劃把辦公室裝滿？有時(shí)候做事還真得三思。

剛參加工作的三四年，我到過(guò)大大小小好多家公司面試過(guò)，基本上初試都是前臺(tái)小姐、部分是未來(lái)的直屬上司面試，面試內(nèi)容也很可笑，大公司讓你填一大堆表格，小公司就問(wèn)一些不著邊的問(wèn)題，幾乎沒(méi)人問(wèn)我：我能勝任這項(xiàng)工作的理由。以至于只要是個(gè)人，看起來(lái)差不多，要的工資不高，就能到公司上班，然后裝模作樣的培訓(xùn)、開(kāi)展工作，沒(méi)有幾天就會(huì)發(fā)現(xiàn)來(lái)了十個(gè)八個(gè)，走了六個(gè)七個(gè)，稀里嘩啦又得招進(jìn)一批，然后又培訓(xùn)，再走，一個(gè)回合下來(lái)，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的經(jīng)理業(yè)務(wù)也沒(méi)時(shí)間做，他手下幾個(gè)老業(yè)務(wù)又有辭職的，搞得大家一鍋爛粥，其實(shí)從根源上講，民營(yíng)企業(yè)大多數(shù)脫胎于家族企業(yè)，你不用看掛的什么集團(tuán)、公司。以前沒(méi)準(zhǔn)就是以商販、個(gè)體戶或夫妻店，他們生意大了，就想做公司賺更多的錢，但是他們對(duì)管理的確一無(wú)所知，以前從沒(méi)聽(tīng)說(shuō)過(guò)，如果招個(gè)大學(xué)生進(jìn)來(lái)，即使人家是學(xué)管理的，他也不明白，有時(shí)候能明白也裝不明白，怕被人忽悠。就這樣保守，人事大權(quán)也不便旁落，除了他愛(ài)人，就是她女兒才稍微放心點(diǎn)，就是來(lái)個(gè)人力資源管理專業(yè)的也只能到社保跑跑腿，算算工資，所以，一般就是老板本人直接負(fù)責(zé)，他只知道招更多人才能賺更多的錢，他根本不知道如果管理不好，用人不當(dāng)招更多的人會(huì)賠更多的錢。

其次在用人上，在人員管理上，要么稀里糊涂，老板高興就行，要么量化考核，雞毛蒜皮、斤斤計(jì)較。個(gè)別企業(yè)家像個(gè)土皇帝，好像開(kāi)公司就想過(guò)過(guò)老總癮似的，大事小事一把抓，一不高興大罵，這是老子的公司，愛(ài)誰(shuí)誰(shuí)，是個(gè)明君還行，就怕是個(gè)昏君，評(píng)先進(jìn)不是靠業(yè)績(jī)，而是靠嘴，說(shuō)得好聽(tīng)就是不干活，工資獎(jiǎng)金照發(fā)，還有機(jī)會(huì)升職。要是公司有一兩個(gè)老黃牛員工那估計(jì)這輩子就只能先老黃牛啦。一提漲工資和獎(jiǎng)金，便會(huì)被罵：“覺(jué)悟低，俗，就認(rèn)識(shí)錢，你不看看公司給你提供這么好的平臺(tái)，連點(diǎn)基本的感恩精神都沒(méi)有。”高管更可憐，經(jīng)常被老板奚落，你業(yè)績(jī)拿不出來(lái)凈給我提條件，能干就干，不能干----。當(dāng)然，高管在這種情況下更不會(huì)給員工好臉看，除了整天只會(huì)罵你們一群飯桶之外，好像心情就糟的從沒(méi)有時(shí)間真正反思過(guò)，為什么業(yè)績(jī)一直這么差？到底哪些環(huán)節(jié)出了問(wèn)題？

我記得有次出差，也發(fā)生過(guò)類似的事情。你走每一步甚至你說(shuō)話該怎么說(shuō)他都給你下命令，這在一定程度上對(duì)于新員工是好事，可以有效的指導(dǎo)開(kāi)展工作，但對(duì)于老業(yè)務(wù)員就顯得絮絮叨叨，我有時(shí)真忍不住想給他說(shuō)：干脆你去吧！然后回來(lái)寫出差報(bào)告，他又說(shuō)，這個(gè)不可能，那個(gè)對(duì)不上，我仔細(xì)回憶一下還真是一些雞毛蒜皮讓老總大為光火。我就覺(jué)得有些可笑，至于嗎，你派我出去，是對(duì)我的信任，回來(lái)有什么都不相信。那我報(bào)告還有什么意義？我個(gè)人在這件事上覺(jué)得真是古時(shí)候那句話：“用人不疑、疑人不用。”

還有就是，我在《什么事中國(guó)民營(yíng)企業(yè)最大軟肋？》一文中提到的，私營(yíng)企業(yè)大部分也是在企業(yè)管理的真空中，以為學(xué)習(xí)西方量化制度就是進(jìn)步就是榮耀，我們都在走兩個(gè)極端，一部分覺(jué)得自己搞量化搞績(jī)效就是在向世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)邁進(jìn)，結(jié)果搞得形式化東西泛濫，士氣低迷，效率盡失。一部分看到上述企業(yè)結(jié)果后聰明起來(lái)，覺(jué)得外國(guó)玩意不可靠，還是以前的好，于是重新回到老路，重拾企業(yè)管理糊涂帳。等包括大型國(guó)企，什么中石油、鋼鐵企業(yè)實(shí)施西方量化后，交了高昂的學(xué)費(fèi)時(shí)，民營(yíng)企業(yè)也陷入迷茫中，到底哪一個(gè)管用？所有人都在引經(jīng)據(jù)典參與討論后，所有人又都沒(méi)有結(jié)果。

再次在員工考核上，也欠缺一個(gè)科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)。一般而言我們?cè)诳己藭r(shí)自覺(jué)或不自覺(jué)都是在使用業(yè)績(jī)關(guān)鍵指標(biāo)也就是通常說(shuō)的KPI來(lái)考核，但我們會(huì)注意到，我們?cè)O(shè)置的崗位有時(shí)無(wú)法訂立任務(wù)指標(biāo)，所以光靠這種指標(biāo)對(duì)付營(yíng)銷人員還行，其他的都會(huì)造成一定程度的非公平性。我們知道，營(yíng)銷之外其他部門的配合也是不可或缺的，那怎樣調(diào)動(dòng)KPI考核之外的部門員工協(xié)作的積極性便是設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)所直接面對(duì)的問(wèn)題。也就是說(shuō)除了KPI之外還存在哪些考核方法，結(jié)合需要下面向大家逐一介紹：1.垂直考核所謂的垂直考核是指上級(jí)對(duì)下級(jí)和下級(jí)對(duì)上級(jí)直屬間的相互考核，這是最常用的一種辦法2.扇形考核扇形考核又稱越級(jí)考核是指上級(jí)對(duì)下下級(jí)和下下級(jí)對(duì)上級(jí)直屬間的相互考核3.清單考核又稱任務(wù)清單考核，具體考核辦法是上級(jí)針對(duì)一項(xiàng)事情性質(zhì)大多是工程，采取列清單的辦法來(lái)逐一檢查考核4.綜合考核結(jié)合以上幾種考核辦法，綜合考評(píng)的考核方法。

需要說(shuō)明的是，沒(méi)有那一種考核辦法最好。從概念看似乎綜合考核更讓人神往些，但是他需要很負(fù)責(zé)的操作技術(shù)，一般的管理人員在一些大企業(yè)尤其是幾萬(wàn)人的很難操作，許多細(xì)節(jié)的把握要求也是相當(dāng)高的，從實(shí)際經(jīng)驗(yàn)看這種考核方法是最理想化的也是最容易失敗的。我們企業(yè)最終選擇哪一種考核方法只能根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展情況找目前最合適自己的。比如，一個(gè)剛起步的公司，只能靠業(yè)績(jī)生存，只能先用KPI考核，如果情況樂(lè)觀點(diǎn)，再補(bǔ)充垂直考核即可。如果是一個(gè)業(yè)務(wù)穩(wěn)定發(fā)展中的公司，如果擬建立各個(gè)事業(yè)部，為了激發(fā)活力就應(yīng)該加入清單考核，其實(shí)和家庭聯(lián)產(chǎn)承包沒(méi)本質(zhì)區(qū)別。要是貴公司真是一家世界500強(qiáng)實(shí)力的企業(yè)，那就應(yīng)該憑借人力資源部充足人手，來(lái)進(jìn)行組合考核，通過(guò)幾項(xiàng)考核方式的優(yōu)劣互補(bǔ)，實(shí)現(xiàn)考核的公正、科學(xué)、有說(shuō)服力。

最后，講一下留人。首先，你一個(gè)企業(yè)對(duì)人才的態(tài)度，這一個(gè)是最基本的。我聽(tīng)有些企業(yè)家常說(shuō)，現(xiàn)在人不好招，招剛畢業(yè)的大學(xué)生，很難短時(shí)間出業(yè)績(jī)，招有工作經(jīng)驗(yàn)的，又不好管理，所以很矛盾。我當(dāng)時(shí)就問(wèn)一個(gè)企業(yè)家：你的底薪和銷售提成能方便給我說(shuō)一下嗎？他隨口就來(lái)，我趕緊打電話到他們公司求證，又撥通了幾家同類公司電話，等我說(shuō)明來(lái)意，他們很快就給了我答案。我比照了一下，他們底薪是同行業(yè)一半，銷售提成是同行業(yè)企業(yè)的30%，盡管有人覺(jué)得薪資待遇說(shuō)明不了什么問(wèn)題，但是我看出好多問(wèn)題。比如，這個(gè)企業(yè)家如何看待它和員工關(guān)系的？答案是：我在養(yǎng)著這幫人。這個(gè)答案后來(lái)求證于他的員工，他們說(shuō)，每次開(kāi)會(huì)他們老板都說(shuō)：“公司是他的，是他給了我們這個(gè)飯碗，誰(shuí)不想干隨時(shí)走人，人才市場(chǎng)還排著長(zhǎng)隊(duì)等著工作呢？”這個(gè)老板根本沒(méi)把員工當(dāng)回事，事實(shí)上員工也沒(méi)多少拿他當(dāng)回事，來(lái)來(lái)走走，甚至連個(gè)招呼都不打，今天不來(lái)明天就來(lái)電話，我不干啦，還有更多人連電話都不打一個(gè)就消失了，整的老板一年四季都在各大招聘網(wǎng)上求賢。業(yè)績(jī)也一直稀里嘩啦。其根源就在于老板對(duì)員工關(guān)系定位的失誤，總以為你是大爺，事事都得聽(tīng)你的，也沒(méi)看看現(xiàn)在都什么時(shí)代了，員工來(lái)上班和你是平等的合作關(guān)系，你從底薪和提成是那個(gè)就定位了，你是我手下使喚的，連最基本的尊重和分享精神都沒(méi)體現(xiàn)，還哪有心思干，有機(jī)會(huì)就走人就成為必然。其次，談?wù)労贤：芏嗬习逵姓`解，是很反感動(dòng)不動(dòng)就簽協(xié)議合同的，為什么？省點(diǎn)社保費(fèi)用，還怕東怕西，總覺(jué)得簽完合同后員工就會(huì)告他似的。所以總找個(gè)種理由盡量不簽，總之，借口一大筐。說(shuō)嚴(yán)重點(diǎn)，這是一個(gè)企業(yè)家對(duì)員工基本權(quán)利的漠視，也是拒絕承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的一種體現(xiàn)，如果一個(gè)企業(yè)家連這點(diǎn)基本的責(zé)任感都沒(méi)有，哪個(gè)員工還有激情和他并肩作戰(zhàn)？如果再碰上拖欠員工工資的、提成獎(jiǎng)金不兌現(xiàn)，碰上一兩員工再到勞動(dòng)局仲裁一下，別的員工還能安心工作？走只是早幾天晚幾天的事，還談什么留人？最后，談一些個(gè)人觀點(diǎn)，留人無(wú)非有三種路徑，招來(lái)人才后，要么你給人家打造一個(gè)好的發(fā)展平臺(tái)，盡量發(fā)揮他的長(zhǎng)處，合適的時(shí)候，能以大局為重委以重任，就是事業(yè)留人。要么，你讓人能在你這個(gè)企業(yè)賺到他想要賺到的金錢，這種吸引力也是不容忽視的，那些在競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域行業(yè)低提成低底薪做法只能讓人才棄你而去?；蛘吣阋部梢蕴峁┮粋€(gè)學(xué)習(xí)提升職業(yè)價(jià)值的平臺(tái)，能盡你所能，精心教授指導(dǎo)，讓人家有所收獲，也可以暫時(shí)考慮為你企業(yè)安心工作，共同發(fā)展。

總之，如果一個(gè)企業(yè)的領(lǐng)舵人，不管是選人還是用人、留人都以自己的喜好作為標(biāo)準(zhǔn)，而不考慮建立一個(gè)現(xiàn)代企業(yè)的應(yīng)有之道，那么這樣的企業(yè)是走不遠(yuǎn)的。未來(lái)的現(xiàn)代大企業(yè)一定是順道而行，在不同環(huán)境里快速變化，一定還包括領(lǐng)舵人那顆富有智慧和自信決斷的大腦，所指揮的每一場(chǎng)營(yíng)銷之戰(zhàn)、品牌-全球品牌網(wǎng)-之戰(zhàn)、人才之戰(zhàn)。不免又想起通用電氣CEO杰克-韋爾奇格言：“你可以拒絕改變，但你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手不會(huì)。”我們最后可以深情的展望，未來(lái)的世界經(jīng)濟(jì)，中國(guó)經(jīng)濟(jì)將是主流，未來(lái)的中國(guó)企業(yè)，民營(yíng)企業(yè)將是主流。

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