近年來(lái)(人力資源管理受到越來(lái)越多的關(guān)注，這可以從兩個(gè)側(cè)面得到驗(yàn)證。一方面，一個(gè)龐大的人力資源從業(yè)者群體正在形成，并且開始在各種學(xué)習(xí)和交流活動(dòng)中展示他們的風(fēng)采、施加他們的影響。另一方面，各種針對(duì)管理咨詢市場(chǎng)的調(diào)查報(bào)告均指出，人力資源咨詢已經(jīng)超越戰(zhàn)略咨詢，占據(jù)管理咨詢領(lǐng)域的最大份額。那么，如何才能在人力資源管理(人力資源管理專題：)這一焦點(diǎn)領(lǐng)域做得更好呢？本文集中探討人力資源管理診斷，為如何改善人力資源管理提供一個(gè)系統(tǒng)化的基礎(chǔ)視角。

一、診斷框架

應(yīng)該診斷什么？這是人力資源管理診斷的第一個(gè)問題。事實(shí)上，這個(gè)診斷必須以人力資源管理體系為藍(lán)圖，在整體框架的清晰指導(dǎo)下尋求相應(yīng)的診斷依據(jù)，深入分析后得出診斷結(jié)果。所以說(shuō)，人力資源管理的體系框架，就是人力資源管理診斷的框架。當(dāng)然，這個(gè)人力資源管理體系的框架絕不僅僅適用于診斷。

考慮人力資源管理問題時(shí)，首先應(yīng)該有一個(gè)明確的前提，那就是企業(yè)管理本身是一個(gè)系統(tǒng)工程，企業(yè)遇到的人力資源問題不僅僅是人力資源管理的問題，其中有些問題的根源可能在于企業(yè)管理的其它方面。在這個(gè)觀念指導(dǎo)下，就能比較合理的定義人力資源管理解決問題的邊界，然后從比較宏觀的層面開始分析人力資源管理。

圖1給出了人力資源管理體系的整合框架。框架的第一層是戰(zhàn)略性人力資源管理，根據(jù)公司戰(zhàn)略的要求規(guī)劃人力資源戰(zhàn)略，明確人力資源工作的目標(biāo)、基本原則和關(guān)鍵措施。同時(shí)，人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容還受組織文化以及宏觀環(huán)境、行業(yè)特征等外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境的影響。人力資源戰(zhàn)略將人力資源管理跟公司戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)相連接，并為具體的人力資源管理工作提供根本指導(dǎo)。

框架的第二層是經(jīng)營(yíng)性人力資源管理，其主要內(nèi)容是通常大家所熟悉的人力資源管理。經(jīng)營(yíng)性人力資源管理以職位體系和能力素質(zhì)為基礎(chǔ)，這兩項(xiàng)要素為其它工作提供基本的依據(jù)。人才招聘是經(jīng)營(yíng)性人力資源管理的起點(diǎn)，解決人力資源來(lái)源的問題。招聘之后是配置，回答怎樣將招聘的人員與合適的職位相匹配的問題，同時(shí)也包含了人與職位的動(dòng)態(tài)優(yōu)化配置。培訓(xùn)開發(fā)保證公司人才的能力持續(xù)發(fā)展，其中培訓(xùn)針對(duì)的是當(dāng)前工作的能力需求，而開發(fā)則以未來(lái)為導(dǎo)向，滿足長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的需要。整體onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);>績(jī)效管理通過(guò)系統(tǒng)化的安排，設(shè)定合理的績(jī)效目標(biāo)，將員工工作與公司目標(biāo)相聯(lián)系，強(qiáng)調(diào)持續(xù)的過(guò)程溝通和績(jī)效輔導(dǎo)，以個(gè)人績(jī)效改善促進(jìn)公司績(jī)效提升，從而實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)。薪酬管理通過(guò)設(shè)計(jì)科學(xué)的薪酬體系和全面的




薪酬項(xiàng)目，并輔以人性化的管理，最大化的激勵(lì)員工，從而滿足公司實(shí)現(xiàn)多重目標(biāo)的需要和員工個(gè)人的多層次需要。職業(yè)生涯包括員工生涯規(guī)劃與職業(yè)開發(fā)，解決公司發(fā)展與員工個(gè)人發(fā)展相匹配的問題。領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)集中關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)型人才的選拔和培養(yǎng)，為公司長(zhǎng)期發(fā)展提供具備優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)力的人才。最后，員工關(guān)系管理解決職業(yè)安全、溝通、獎(jiǎng)懲等問題，致力于在公司與員工之間建立有制度保障的、持續(xù)的融洽關(guān)系。在職位體系和能力素質(zhì)的基礎(chǔ)上，這八個(gè)方面環(huán)環(huán)相扣，其中任一方面發(fā)展滯后，都將影響整體的有效性。

框架的第三層是人力資源管理基礎(chǔ)，這是企業(yè)開展人力資源管理需要具備的基礎(chǔ)條件，反映的是企業(yè)作為一個(gè)整體具備的開展人力資源管理工作的組織能力。組織機(jī)制是指人力資源管理工作在企業(yè)中是如何組織的，主要包括公司高層領(lǐng)導(dǎo)、直線經(jīng)理、人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)在人力資源管理方面的職能定位和職責(zé)分工，以及相應(yīng)的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制。信息支持為人力資源管理工作提供各種必須的信息，包含人力資源信息管理以及人力資源管理的信息化建設(shè)。專業(yè)能力是指公司各群體的人力資源管理專業(yè)素養(yǎng)，主要是高層領(lǐng)導(dǎo)的戰(zhàn)略性人力資源管理意識(shí)、直線經(jīng)理的人力資源管理具體技能、人力資源專業(yè)團(tuán)隊(duì)的全面專業(yè)能力。

總體而言，由戰(zhàn)略性人力資源管理、經(jīng)營(yíng)性人力資源管理、人力資源管理基礎(chǔ)三個(gè)層次共同構(gòu)成的人力資源管理體系中，人力資源戰(zhàn)略提供方向指導(dǎo)和根本原則，人力資源管理基礎(chǔ)提供有力的機(jī)制、信息和能力支撐，兩者保證了具體的經(jīng)營(yíng)性人力資源管理順利開展并取得預(yù)期成效。

如果能夠系統(tǒng)把握人力資源管理的體系框架，以此作為人力資源管理診斷的框架，那么這個(gè)診斷就有了可靠的方向和對(duì)象。同時(shí)，人力資源管理體系框架不僅僅可作為診斷框架，它也是推動(dòng)企業(yè)人力資源管理改進(jìn)的框架。

二、診斷依據(jù)

確定診斷什么之后，下一個(gè)問題是憑什么診斷。這涉及到兩個(gè)要件，其一是信息，反映企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，其二是標(biāo)準(zhǔn)，借以判斷企業(yè)的現(xiàn)狀到底怎么樣。

人力資源管理診斷的信息來(lái)源渠道眾多，各種渠道均有其優(yōu)勢(shì)，綜合使用多種信息采集工具，盡可能發(fā)揮這些信息渠道的作用，將能更加全面的了解企業(yè)的人力資源管理狀況。事實(shí)上，考慮到這些信息采集工具具有一定的專業(yè)性，而且信息采集工作需要在比較集中的時(shí)間內(nèi)完成，如果企業(yè)能夠委托外部專業(yè)機(jī)構(gòu)來(lái)開展人力資源診斷，將能更好的使用這些渠道，并且更好的把握這些信息。

人力資源管理診斷的信息來(lái)源一般包括：

①中高層領(lǐng)導(dǎo)訪談

②員工代表座談

③專項(xiàng)問卷調(diào)查

④工作現(xiàn)場(chǎng)觀摩

⑤人力資源管理及其它相關(guān)制度分析

⑥組織架構(gòu)、部門職責(zé)、職位描述等文檔分析

全面、深入分析通過(guò)上述方法獲得的信息，能夠了解企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀。然而要進(jìn)行專業(yè)診斷，還需要有一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，用以判斷現(xiàn)狀到底有什么優(yōu)勢(shì)，又有什么不足。

一種可能的做法是，根據(jù)診斷者心目中理想的狀態(tài)來(lái)跟現(xiàn)狀進(jìn)行對(duì)照，進(jìn)而評(píng)價(jià)說(shuō)企業(yè)的人力資源管理如何如何。實(shí)際上，這種所謂“理想的狀態(tài)”更多的是一種理論分析。然而，管理是實(shí)踐功夫，判斷人力資源管理的標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)該是實(shí)踐。這就是說(shuō)，應(yīng)該將企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀，與可以比較的知名公司的最佳管理實(shí)踐、各個(gè)領(lǐng)域的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行對(duì)比，分析差異及其背后的原因，從而判斷公司在人力資源管理各個(gè)方面所處的水平?？偟膩?lái)說(shuō)，對(duì)人力資源管理現(xiàn)狀做出判斷的依據(jù)不是理論分析，而是企業(yè)外部各類標(biāo)桿已經(jīng)取得成功的人力資源管理實(shí)踐。由于企業(yè)內(nèi)部人員往往對(duì)外部標(biāo)桿的人力資源管理實(shí)踐缺乏全面、深入的了解，這部分工作往往很難完成，這也是很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源診斷時(shí)向外部專業(yè)機(jī)構(gòu)尋求幫助的一個(gè)原因。

三、診斷結(jié)果

回答了診斷什么、憑什么診斷之后，很自然的，下一個(gè)問題就是，診斷結(jié)果



是什么。這通常意味著總結(jié)企業(yè)人力資源管理的問題，然后提出相應(yīng)的政策建議。

結(jié)構(gòu)化的描述能夠清晰的呈現(xiàn)企業(yè)人力資源管理各個(gè)方面的狀況?？梢詮睦砟畹牡轿怀潭?、制度的完善程度以及綜合執(zhí)行效果三個(gè)方面，分別將公司現(xiàn)狀與最佳實(shí)踐進(jìn)行對(duì)比，從而得出公司在人力資源管理各個(gè)方面與最佳實(shí)踐的綜合差距。在此基礎(chǔ)上，還可以根據(jù)重要性、緊迫性以及提升容易程度三個(gè)方面來(lái)評(píng)估公司人力資源管理各個(gè)方面的提升優(yōu)先性。至此，我們就能采用圖2的形式來(lái)描繪出公司人力資源管理現(xiàn)狀的全景圖了。根據(jù)直觀的全景圖，可以選擇下一步重點(diǎn)突破的若干領(lǐng)域，著手下一步的改善工作。

除直觀的全景圖之外，還可以做更為深入的分析。根據(jù)人力資源管理各個(gè)方面的對(duì)比，往往能夠理出一定的邏輯關(guān)系，即一方面的落后，可能是另一方面的問題造成的，同時(shí)，它又導(dǎo)致第三個(gè)方面的后果。通過(guò)這樣的分析，能夠更深一層的分析企業(yè)人力資源管理的問題，剖析根源，找出癥結(jié)所在，為下一步改善人力資源管理打下良好的基礎(chǔ)。

明確診斷結(jié)論之后，就能針對(duì)性的實(shí)施人力資源管理改善了。推進(jìn)人力資源管理改善的一般路徑是，考慮戰(zhàn)略、文化、業(yè)務(wù)特征和公司現(xiàn)狀，參照外部標(biāo)桿的最佳實(shí)踐，然后設(shè)計(jì)出人力資源管理政策，并在實(shí)踐中持續(xù)提高。

綜上所述，運(yùn)用整合的人力資源管理體系作為診斷框架，全面掌握企業(yè)現(xiàn)狀信息，與最佳實(shí)踐進(jìn)行對(duì)照分析，最后總結(jié)出診斷結(jié)論，這就能為下一步的人力資源管理改進(jìn)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。在合適的時(shí)候，用合適的方法對(duì)其人力資源管理進(jìn)行診斷，并以此為基礎(chǔ)推動(dòng)管理改進(jìn)，將有助于公司在人力資源管理這一重點(diǎn)領(lǐng)域取得領(lǐng)先，并進(jìn)而推動(dòng)公司管理的全面提升。

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：