和一些企業(yè)的人事經(jīng)理聊天，他們都不同程度地向我訴說一些工作上的煩惱，感覺自己工作有較大的壓力；更值得關(guān)注的是，每月或者每過一段時間都有那么幾天興致不高、情緒低落。我笑稱他們這是“生理期”現(xiàn)象。

　　最近一家性格特質(zhì)測評公司把國內(nèi)著名企業(yè)的100位人事經(jīng)理、總監(jiān)與美國的100位人事經(jīng)理／總監(jiān)做了比較，發(fā)現(xiàn)我國企業(yè)51%的受測評人員都是“老虎型”管理者，所謂“老虎型”管理者的特征就是：強勢、喜歡冒險、為別人排憂解難，是強有力的溝通者。而美國受測評人員的性格特質(zhì)類型排在第一位的是“無尾熊型”管理者，其特征是：耐心、謹慎、有恒心、隨和、有合作精神和尋求和諧。

　　按道理來講，作為人事經(jīng)理應(yīng)該多屬于“無尾熊型”管理者，為何是“老虎型”管理者呢？其實，探究一下我國企業(yè)的人力資源管理發(fā)展歷史和現(xiàn)狀，就不會對這個結(jié)論表示驚異了。我國企業(yè)的人事管理部門最初叫“人事部”，是企業(yè)中最具實權(quán)(“人權(quán)”和“財權(quán)”)的兩大部門之一。人事部掌握著人事調(diào)動、干部任免的權(quán)力，在企業(yè)中的地位相當顯赫，人事處長、科長的“老虎”風格可想而知。

　　但“老虎”的日子不那么好過，也有敢在“老虎”嘴上“拔毛”的，這就是人事經(jīng)理為什么有時煩躁郁悶和苦惱的原因了。分析人事經(jīng)理“生理期”不適的原因主要有兩方面：

　　1.自視太高，不切實際

　　好多人事經(jīng)理認為自己是人力資源管理的行家，應(yīng)該是企業(yè)里最“牛”的人，人事部門應(yīng)該是最重要的部門，人力資源工作應(yīng)該是企業(yè)里最重要的工作，公司里的人力資源政策應(yīng)該按照自己的想法和建議來制定和執(zhí)行。當他們提出的一些措施被否定便感到郁悶，他們認為自己是這方面的權(quán)威，為何公司不按照自己的建議來實施呢？殊不知，他們提出的一些方案并不切合實際，在企業(yè)現(xiàn)階段是無法實施的。我認識一位剛剛從美資公司跳到民營企業(yè)的人事經(jīng)理，在制定績效管理方案的時候，提出平衡計分卡的思路和建議，而這家企業(yè)的績效管理工作剛上軌道，目前最重要的是加強員工的績效意識和目標意識，因此老總認為方案有些超前；人事經(jīng)理認為要高起點，只有這樣做，才能保證公司經(jīng)營目標的實現(xiàn)。當方案被否決的時候，這位人事經(jīng)理感到很失落。

　　還有的人事經(jīng)理提出很好的人事工作建議，也是企業(yè)所必須要解決的問題，但是當他們的上級沒有考慮解決這些問題的時候，這些人事經(jīng)理感到一種報“國”無門的遺憾。但仔細分析一下企業(yè)的現(xiàn)狀，你會覺得老總的做法也是有道理的。當企業(yè)資金有很大問題、當公司的經(jīng)營利潤上不去、當競爭對手來勢兇猛、當董事會對公司經(jīng)營管理班子頗有微詞的時候，作為人事經(jīng)理的你還在和老總談增加培訓經(jīng)費、提高員工福利，老總能同意你的建議嗎？坐在人事經(jīng)理的位置上，你可能想，業(yè)績是人做出來的，只有給員工做好培訓，通過增加合理的福利提高員工的積極性，公司的業(yè)績才會凸現(xiàn)。但是作為公司老總，不是這樣想的，當企業(yè)面臨生死存亡的時候，人事部門不是最重要的，真正重要的還是銷售部門的業(yè)績。

　　2.違心辦事，處于兩難境地

　　人事經(jīng)理一個重要的工作就是協(xié)調(diào)，是員工關(guān)系的協(xié)調(diào)者和潤滑劑。我們把人事經(jīng)理說成是“兩肋插刀”，一把插的是員工的刀，一把插的是老板的刀。人事經(jīng)理一方面要為員工爭取權(quán)益，另一方面要執(zhí)行公司領(lǐng)導的決策。但企業(yè)中往往出現(xiàn)這樣的情況，當員工和公司雙方的利益發(fā)生沖突的時候，如果按照公司領(lǐng)導的意見和決定執(zhí)行，勢必要在某種程度上損害員工的某些利益，這時候，如果你選擇按照公司領(lǐng)導的意見來辦，并且圓滿完成工作任務(wù)，公司的利益是保住了，但自己心理上的“負疚感”卻增加了，這就是很多人事經(jīng)理經(jīng)常面臨的很現(xiàn)實的問題。當這些事情出現(xiàn)后，人事經(jīng)理違心地、不情愿地去解決的時候，他們無奈、困惑的心情就加劇了。

　　3.成就感不明顯

　　大多數(shù)人事工作是一個“慢工出細活”的過程。銷售、技術(shù)等部門的業(yè)績很容易被衡量，而人事工作的各個模塊雖然可以衡量，但是不像銷售、技術(shù)部門那樣可以創(chuàng)造直接的價值，當人事工作結(jié)果不明顯或者還沒有顯現(xiàn)出來的時候，對自己要求甚高的人事經(jīng)理就會感到空落落的，心情自然就糟糕起來。

　　當我們分析了人事經(jīng)理心情郁悶、煩躁的原因之后，就需要“對癥下藥”了。筆者總結(jié)出兩條治療人事經(jīng)理“生理期”現(xiàn)象的措施：

　　1.認清形勢，合理定位

　　不同類型的企業(yè)和企業(yè)的不同時期，需要的人才類型是不一樣的：中小型企業(yè)或者是企業(yè)的初創(chuàng)期，需要的是開拓和創(chuàng)新型的人才；而大中型企業(yè)或企業(yè)的穩(wěn)定期，需要的是執(zhí)行人才。作為人事經(jīng)理，在求職之前要了解企業(yè)的性質(zhì)和企業(yè)的發(fā)展狀況，根據(jù)自己的性格特質(zhì)和能力，選擇合適類型的企業(yè)發(fā)展。到崗之后，要根據(jù)人事經(jīng)理的職責定位，根據(jù)企業(yè)的要求，扮演好四種不同的角色：戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)專家、員工關(guān)系協(xié)調(diào)者和業(yè)務(wù)推動者。因為企業(yè)性質(zhì)的差異、領(lǐng)導者的風格、認識和要求的迥異，直接決定了人事經(jīng)理的角色定位不同。所以有的人事經(jīng)理可以參與公司重要的經(jīng)營、管理決策，充當戰(zhàn)略伙伴角色，在公司里擁有很高的威信和地位；有的人事經(jīng)理只能是大量人事行政事務(wù)的操辦者，是公司后勤支持部門的一員。不論是什么情況，都要根據(jù)公司的要求來定位和做事。比如在跨國公司里，人事經(jīng)理大多不能參與公司經(jīng)營、管理方面的重大決策，但他可能是一個好的人力資源業(yè)務(wù)專家、優(yōu)秀的員工關(guān)系協(xié)調(diào)者。把自己定好位之后，就不會再有“非分之想”，也就可以把自己職責之內(nèi)的工作做得更加順暢和圓滿了。

　　2.調(diào)整心態(tài)，快樂工作

　　首先不要認為自己是“老虎”，就可以“耀武揚威”。人事經(jīng)理是不是最“牛”的，不是自己說了算，一方面要憑公司老總的認識和對人事工作的定位；另一方面并不是所有公司的老總都認為人力資源管理是企業(yè)最重要的管理工作，換句話說，大多數(shù)企業(yè)的老總還不認為人事部門是企業(yè)里最重要的部門。

　　其次，要學會換位思考。這里的換位是指要站在公司領(lǐng)導的角度考慮一些人事問題。作為公司領(lǐng)導，考慮更多的是企業(yè)生存、贏利方面的問題，企業(yè)最終的目的是賺錢。當人事經(jīng)理在平衡勞資雙方關(guān)系或者在解決員工和企業(yè)的沖突為難的時候，本著合理合法的基礎(chǔ)，即使偏重于企業(yè)的利益來解決問題，也是可以理解的。雖說企業(yè)和員工要雙贏，但是當危及企業(yè)生死存亡的時候，舍棄掉部分員工的利益，保存公司的利益追求更長遠的企業(yè)發(fā)展，也是企業(yè)經(jīng)營管理中的正常行為，作為人事經(jīng)理不應(yīng)該有太多的悲觀和失落情緒。“皮之不存，毛將附焉”！企業(yè)沒有了，協(xié)調(diào)什么員工關(guān)系？還怎么保障員工利益？想通了這些，人事經(jīng)理就可以心平氣和地解決問題，把事情向著好的方面引導和緩解了。有了這樣的認識之后，人事經(jīng)理才能繼續(xù)工作下去。

　　再有，人事經(jīng)理要憑自己的實力說話。要把自己的專業(yè)搞精、搞透，按照戰(zhàn)略伙伴、業(yè)務(wù)專家、員工關(guān)系協(xié)調(diào)者、業(yè)務(wù)推動者四方面標準來要求自己，厚積薄發(fā)。有些時候，心情不好是因為沒有把工作做好，是因為自己在某些方面還顯得比較稚嫩。俗話說，“打鐵還得自身硬”，當自己的專業(yè)功底扎實了，做事牢靠了，心情自然也就好了，也就會快樂地工作了。

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