另外，領(lǐng)導(dǎo)力并非全部來源于“職位權(quán)威”，而更多的是應(yīng)該源于“非職位權(quán)威”。職位權(quán)威一般是由于觀念、職權(quán)和資歷等因素形成的，而非職位權(quán)威對于領(lǐng)導(dǎo)力有著更大的影響：知識因素使人敬佩，才干因素使人敬服，感情因素使人敬愛，而人格因素使人敬仰。最后，領(lǐng)導(dǎo)力還要與“冒險”“創(chuàng)新”相輔相成，相伴相生，才能適應(yīng)形勢的發(fā)展。

“服”還是“從”要分清

領(lǐng)導(dǎo)既是科學(xué)，更是一門藝術(shù)。林鴻榮表示，人類歷史的開始便是管理的開始，中國傳統(tǒng)文化博大精深，對管理的認(rèn)識，已形成了一套較為全面的理論，“它主張領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該經(jīng)歷管人、理人、安人、利人和達(dá)人這五個臺階。”林鴻榮解釋說，“管”在古漢語中意為：鑰匙。所以“管”顧名思義承擔(dān)著開與關(guān)的角色，應(yīng)做到該開則開，該關(guān)則關(guān)。意思是管要管得社會化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化、無特殊化。

林鴻榮指出，目前中國企業(yè)尤其是中國民營企業(yè)普遍存在著四大通?。旱谝环N是親情型，一代傳一代，且企業(yè)里面的重要人員都是同一家族的人；第二種是，元老型，常常會出現(xiàn)這樣的情況，因為某人是企業(yè)的元老，當(dāng)他犯了錯誤的時候，又或是企業(yè)的改革會有損他們的利益時，往往會因為他們是元老而使得管理者無所作為；第三種是離心型，這類人與企業(yè)的價值認(rèn)同度不高，他們甚至有一種抗拒心理；第四種是碎片型，指企業(yè)中的一類人沒有一個核心、一個目標(biāo)，游離在企業(yè)之外。這些弊病的存在，使企業(yè)“管人”的規(guī)范性大打折扣。

如果說傳統(tǒng)文化的概括著重于領(lǐng)導(dǎo)的目標(biāo)管理，那么當(dāng)代管理理論就以管理的方式為切入口。林鴻榮指出，哈佛大學(xué)曾提出當(dāng)代“以人為本”的管理主張的五個臺階，分別是感情管理、民主管理、自主管理、人才管理和文化管理。“所謂感情管理，就是要做到不僅爭‘人’還得爭‘人心’，現(xiàn)在不是倡導(dǎo)服務(wù)戰(zhàn)略嗎？服務(wù)本身就是感情式的勞動，就是要做到以情動人。”

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