忠告人才“十萬年薪”意味著什么

記者在采訪中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)眼中的人才，遠(yuǎn)非獲得某個(gè)學(xué)歷或具備某種專業(yè)知識(shí)那么簡單。那么，在人力資源經(jīng)理們的眼眼中，怎樣的人才值“十萬年薪”？一個(gè)進(jìn)入職場的人在步步邁向“十萬年薪”乃至更高目標(biāo)時(shí)該在哪些方面進(jìn)行歷練？記者分分別請(qǐng)IT、房地產(chǎn)、日化等不同行業(yè)的人力資源經(jīng)理人談了他們的看法，從而匯成對(duì)人才的忠告。

德是第一位的

“德”是我國數(shù)千年傳統(tǒng)上衡量人才的第一標(biāo)準(zhǔn)，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，在社會(huì)評(píng)價(jià)體系中似乎已越來越淡化。然而在這次采訪中，記者有點(diǎn)意外地發(fā)現(xiàn)，在以追求利潤最大利為最終目標(biāo)的企業(yè)中，所有人力資源經(jīng)理人卻都重新把人才的“德”作為人才第一位的素質(zhì)加以強(qiáng)調(diào)。

廣東奧林匹克集團(tuán)副總裁張廣忠說：“德才兼?zhèn)涫俏覀兊娜瞬艠?biāo)準(zhǔn)，這里的‘德’包括人才的職業(yè)道德、對(duì)企業(yè)的忠誠度、團(tuán)隊(duì)精神、勤奮務(wù)實(shí)等等方面，是否有急功近利、投機(jī)取巧、損公肥私、個(gè)人英雄主義等，這些德的因素都是我們決定是否錄用人才或?qū)ζ鋾x升加薪的重要考慮因素。”

新太集團(tuán)人力資源部副總黃永東說：“能力是第二位的，我們寧愿用一個(gè)品德過硬、對(duì)企業(yè)忠誠、有職業(yè)操守而能力略低的人才，而不愿冒風(fēng)險(xiǎn)用一個(gè)專業(yè)才能很高但品德有問題的人，因?yàn)槟芰梢酝ㄟ^我們的培訓(xùn)體系培養(yǎng)，但德的方面往往本性難移，企業(yè)難以改變。世界上許多企業(yè)都有因?yàn)橛缅e(cuò)一些品德有問題的人而毀滅的教訓(xùn)，比如以前的英國巴林銀行，就因?yàn)橐粋€(gè)員工挪用了巨額資金而破產(chǎn)。”

索芙特保健品公司行政管理中心副總監(jiān)郝群說：“在民營企業(yè)中，誠信甚至比能力還重要，要升上核心的崗位，那必須通過誠信的考驗(yàn)。”

態(tài)度決定一切

米盧的“態(tài)度決定一切”的名言在企業(yè)人力資源經(jīng)理中也反復(fù)被引用，他們說，一個(gè)人的心態(tài)是否端正，往往決定了一個(gè)人能發(fā)揮出多大的專業(yè)水平、能創(chuàng)造多大的業(yè)績，也決定了他在企業(yè)中的位置。

索芙特保健品公司行政管理中心副總監(jiān)郝群說：“企業(yè)用人其實(shí)并不太看重學(xué)歷，而是取決于他展示出來的能力和水平，許多人在職場發(fā)展慢，不是沒有能力，而是心態(tài)不夠好。良好的職場心態(tài)首先是職業(yè)人心態(tài)，投入地把每一件負(fù)責(zé)的事務(wù)做得專業(yè)、完美，不偷懶不應(yīng)付了事；二是有公民意識(shí)，即作為公司一分子的責(zé)任感；三是視批評(píng)為饋贈(zèng)的虛心心態(tài)，工作中難免會(huì)遇到批評(píng)、指責(zé)，如果能首先檢討自己的責(zé)任，再找出其中原因，那在職場上進(jìn)步肯定會(huì)更快。”

張廣忠說：“腳踏實(shí)地是一名人才成長過程中很重要的心態(tài)，用句體育的術(shù)語來說，就是先把標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作做好，再追求自選動(dòng)作創(chuàng)新得漂亮，許多工作都有基本的要求，一個(gè)人要善于練好基本功，掌握一個(gè)行業(yè)的基礎(chǔ)知識(shí)越扎實(shí)，對(duì)將來的發(fā)展越有利。”

黃永東說：“不過分計(jì)較一時(shí)的利益得失，保持平和的心態(tài)，把自己崗位上的職責(zé)做到最好。在規(guī)范的企業(yè)中，你的才能和貢獻(xiàn)總會(huì)被上層發(fā)現(xiàn)，合理回報(bào)也自然會(huì)來。”

融入企業(yè)文化

“在什么山上唱什么歌”，能否迅速融入所在企業(yè)的文化，也成為了企業(yè)招聘、晉升的重要條件。

美國瑞里軟件大中國區(qū)人力資源經(jīng)理白艷說：“我每天面試十多個(gè)人，不少落選的人并不是不優(yōu)秀，而是某一方面不符合瑞里的文化精神和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。”她舉了不久前一個(gè)名牌大學(xué)研究生的例子，他成績優(yōu)異，還有項(xiàng)目獲全國大獎(jiǎng)，但言談中刻意吹捧瑞里而把曾實(shí)習(xí)過的一家同行公司貶得一無是處，說導(dǎo)師把名字署在自己的論文上很“卑鄙”，這與瑞里倡導(dǎo)的寬容和團(tuán)隊(duì)合作精神不符，因此這位“高材生”失去了機(jī)會(huì)。

黃永東告訴記者，新太曾聘請(qǐng)過一位“空降兵”高層管理人員，但他希望把原來臺(tái)資企業(yè)的管理方式照搬過來，結(jié)果不但沒有任何效果，還搞亂了公司原來的正常運(yùn)作，后來只好請(qǐng)他另謀高就。不能迅速融入一個(gè)企業(yè)的文化，這是人才在職場上生存的大忌。

學(xué)習(xí)創(chuàng)新無止境

當(dāng)然，真正為企業(yè)創(chuàng)造效益的，還是要落實(shí)到人才的真本事上，而人力資源經(jīng)理們表示，企業(yè)更看重的是實(shí)際的工作能力，以及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的精神，而不是原來的學(xué)歷背景。

張廣忠說：“創(chuàng)新是一名優(yōu)秀人才的最重要特征，如房地產(chǎn)業(yè)，原地踏步的公司和項(xiàng)目將會(huì)被淘汰，這要求人才也富有創(chuàng)新精神。我們強(qiáng)調(diào)對(duì)企業(yè)的忠誠度，但絕不是指愚忠，而是通過對(duì)行業(yè)的了解、對(duì)企業(yè)核心價(jià)值觀的了解，不斷思考、提煉和升華，創(chuàng)造性地提出自己的新點(diǎn)子新方案，并加以執(zhí)行。”

郝群說：“一個(gè)人原來的能力大小并不太重要，而他的學(xué)習(xí)能力、悟性則很關(guān)鍵，不善于學(xué)習(xí)的人或?qū)W習(xí)得太慢的人，會(huì)很快被擠出人才的行列。”

忠告企業(yè)人才“價(jià)廉物美”時(shí)代一去不返

記者在采訪過程中了解到，許多企業(yè)往往希望用盡量低的薪酬找到優(yōu)秀人才，“又想馬兒跑得快，又想馬兒少吃草”……而有關(guān)專家指出，如果還用這樣的思路去招聘人才，要么加大招聘成本，要么潛在著相當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)。因此可以說，人才“價(jià)廉廉物美”的時(shí)代已一去不返。

“價(jià)廉物美”用才思想有風(fēng)險(xiǎn)

登龍門獵頭公司運(yùn)營總監(jiān)黃軍偉說，如果某一類人才的市場價(jià)是10萬年薪，而有人愿“自降身價(jià)”低就，那企業(yè)反而要謹(jǐn)慎。

他分析說，隨著人才流動(dòng)的頻繁和社會(huì)信息化程度提高，一個(gè)地區(qū)中一個(gè)行業(yè)各個(gè)層次人才的薪資已形成一定的市場價(jià)，人才對(duì)行業(yè)內(nèi)的大致薪酬水平也有越來越多的了解，想用低于市場價(jià)招到好人才越來越困難。當(dāng)然，由于我國現(xiàn)在各地區(qū)的薪資水平差異，“價(jià)廉物美”的人才是還有可能找到的，比如珠三角地區(qū)一名工程師普遍要月薪5000-6000元，內(nèi)地可能2000-3000元，那到內(nèi)地花4000元就可能招聘到這樣的工程師。但是，這種跨區(qū)域招聘要花費(fèi)很大的成本，人才到企業(yè)后一段時(shí)間也會(huì)提出與當(dāng)?shù)厥袌鲆恢碌男匠暌蟆?

而如果真用低于市場價(jià)招到了人才，企業(yè)還可能冒著種種的風(fēng)險(xiǎn)：一種是沒達(dá)到相應(yīng)水平，而通過制造假工作經(jīng)歷、假學(xué)歷，需要混進(jìn)企業(yè)的人；一種是有相應(yīng)能力，但過去職業(yè)生涯存在“污點(diǎn)”的人；另一種情況是有相應(yīng)水平，但“自愿”以低于市場價(jià)來到企業(yè)的人才，很可能就有自己的“小算盤”，比如僅僅作為一種過渡，學(xué)到某項(xiàng)本領(lǐng)之后另謀高就，或者這企業(yè)有一定名氣，不計(jì)報(bào)酬進(jìn)來是為了鍍金，一段時(shí)間后便離開。無論哪一種情況，人才都不是抱著與企業(yè)共同成長的動(dòng)機(jī)加入這企業(yè)，那就不可能有責(zé)任心和使命感來投入工作，這樣的人多了，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神自然難以培育，一種沒有強(qiáng)烈向心力的企業(yè)在現(xiàn)代競爭中則是難以獲勝的。

暨南大學(xué)人力資源研究所所長凌文輇教授指出，總想員工少拿錢多干活，那是十分短淺的眼光。雖然薪酬不是唯一的吸引、留住人才的因素，但它是很重要的，不僅是因?yàn)樗琴囈陨畹氖杖耄€因它是一種人才自我價(jià)值被尊重、被認(rèn)可的體現(xiàn)。因此，企業(yè)的薪酬水平要與市場大體一致，如果沒有合理的薪酬把人才吸引來、留得住，特別是如果中高級(jí)人才頻頻流動(dòng)，則會(huì)使企業(yè)冒很大的經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)。

對(duì)優(yōu)秀人才不應(yīng)吝惜薪酬

凌文輇教授說，企業(yè)對(duì)人才的投資是最值得、最有效的投資，現(xiàn)代企業(yè)的競爭到最后不是資金、技術(shù)的競爭，而關(guān)鍵是人才的競爭，資金的運(yùn)用需落實(shí)到人，技術(shù)也要落實(shí)到人。用優(yōu)越的薪酬、用事業(yè)、用感情吸引和留住了優(yōu)秀人才，企業(yè)真正得到的遠(yuǎn)遠(yuǎn)會(huì)超過所付出的工資。在人力資源管理中，如果員工有被老板壓榨的情緒出現(xiàn)，那是可怕的征兆，這樣員工已不可能與企業(yè)一條心了。

黃軍偉說，其實(shí)企業(yè)不應(yīng)在薪酬上與優(yōu)秀人才過分計(jì)較，企業(yè)中有20：80法則，即20%的核心人才創(chuàng)造企業(yè)80%的效益，對(duì)于這20%的關(guān)鍵崗位核心骨干，找一個(gè)合適的人才十分困難，走掉一個(gè)，對(duì)企業(yè)損失又很大，用較優(yōu)厚的待遇（如根據(jù)實(shí)際情況用10萬年薪甚至更高的待遇）吸引他們并留住他們，給企業(yè)創(chuàng)造的效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)不止于那一點(diǎn)工資成本。

合理薪酬設(shè)計(jì)是留才之道

凌文輇教授說，一套好的薪酬制度，最終目的是讓員工所獲薪酬額與其貢獻(xiàn)量成正比變化，要讓員工覺得所有的付出都得到相應(yīng)的回報(bào)。目前我國企業(yè)的薪酬制度設(shè)計(jì)主要有兩種：一是固定薪酬，即每月工資多少，這樣會(huì)讓員工覺得干多干少一個(gè)樣，激勵(lì)作用不強(qiáng)；二是計(jì)件工資，干了多少活給多少錢。管理心理學(xué)的試驗(yàn)表明這兩種都不是好方法，現(xiàn)代企業(yè)漸轉(zhuǎn)向“可變比率薪酬制度”，也就是除了工資之外，企業(yè)拿出部分的利潤向員工分配，根據(jù)績效考核，按不同比例讓員工共享這部分利潤。這對(duì)于中高級(jí)人才的激勵(lì)效果最為明顯，因?yàn)樽鳛橹R(shí)工作者，固定工資固然缺乏激勵(lì)作用，他們的工作又很難以計(jì)件來衡量，只有分享到了企業(yè)的利潤，才會(huì)讓他們真正感覺到自己的發(fā)展與企業(yè)的命運(yùn)結(jié)合在一起。

中山大學(xué)企業(yè)管理研究所所長吳能全教授說，設(shè)計(jì)一套良好的薪酬系統(tǒng)比較復(fù)雜，首先要從組織設(shè)計(jì)入手，建立與生產(chǎn)、經(jīng)營流程相匹配的崗位，再通過工作分析和崗位測評(píng)，看擔(dān)任這崗位的人才需要什么條件、應(yīng)值多少薪酬，定出崗位工資，同時(shí)參考這一類人才在市場上的價(jià)格，確定有競爭力的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于企業(yè)中高級(jí)的管理和技術(shù)人才，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行股票期權(quán)制度，讓高級(jí)人才與老板共享企業(yè)創(chuàng)造出來的利潤，用利益把人才和企業(yè)“綁”在一起。

黃軍偉提出，企業(yè)要設(shè)計(jì)薪酬，一個(gè)大前提是要全面考慮行業(yè)的特點(diǎn)、本企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的定位和未來的發(fā)展戰(zhàn)略，并且要根據(jù)企業(yè)的不同階段作出及時(shí)的調(diào)整。一般而言，新興行業(yè)因?yàn)槿瞬畔∪保獜膭e的行業(yè)吸引人才，則薪酬要高于一般同類人才的市場價(jià)位，成熟行業(yè)中，中低層員工可采取與市場持平甚至略低的市場價(jià)位，中高層關(guān)鍵人才則采取高薪策略。一家新興的企業(yè)如果要在行內(nèi)迅速取得競爭優(yōu)勢，則要實(shí)行高于行內(nèi)的工資吸引優(yōu)秀人才進(jìn)入，因?yàn)槿瞬攀敲捌髽I(yè)可能失敗的風(fēng)險(xiǎn)來這里工作的，而發(fā)展到較穩(wěn)定的企業(yè)

擴(kuò)展閱讀

版權(quán)聲明：