薪酬入級問題

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談到薪酬體系框架之寬帶薪酬時，客戶希望建立一個薪酬入級系統(tǒng)，即給每個薪酬等級定義--進入某一級別需要具備的資格。這種給薪酬等級定義、實現(xiàn)薪酬入級的方法非常理想，但操作性不強，因為表述的精度問題。
　　客戶也有員工技能等級評定的操作辦法，但很難描述各等級的標準。彭劍峰曾在《KPI指標與績效管理》中提到任職資格的級別，并以專業(yè)技術職系示例。其只描述了5級，如果8-12級又該如何表述，其他職系呢？或者說任職資格的等級該如何定義。

　　崗位價值、員工能力和績效表現(xiàn)是付酬的主要因素，其通過崗位價值評價、能力和素質評價以及績效考核確定。薪酬等級體現(xiàn)了同崗不同酬的思想，即因個人能力素質不同，付薪也不同。因此，任職資格等級的定義應等同于該崗位的能力素質要求。

　　由于不同職系、不同崗位的能力素質要求不同，如果級別增加至8-12級，級別間的差異需要更精確的表述，工作量相當大。然而，沒有對任職資格等級進行精確定義，并不代表薪酬無法入級。

　　薪酬入級的操作方法如下：

　　首先，崗位的寬帶薪酬跨度并不是無限大，進入這個崗位需要一個基本的任職資格，那就是崗位說明書中所描述的。這是薪酬等級應用的一個假設或前提。

　　其次，由于信息不對稱，員工入職初始，企業(yè)對被應聘者提供的信息（例如學歷學位證書、工作經歷）進行鑒定與甄別，讓其進入薪酬等級的某一個級別；經過幾個考核周期，員工績效、能力、態(tài)度的考核結果可以成為其薪酬等級調整的依據(jù)。

　　以上薪酬入級的操作辦法是由一個假設和動態(tài)調整組成的，體現(xiàn)了管理成本與方法的平衡。當然，如果相關部門能夠出臺不同行業(yè)、崗位的技能等級評定標準，更便于人才的鑒別與流動。

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