在我接觸過的日化企業(yè)中，總是有很多老板怨聲載道“人才難找啊……那些經理們真不讓人省心……怎么做出來的東西總是和我的預期不一樣”。等等這些問題說輕了，是數(shù)量龐大的中小日化企業(yè)所共同面對的難題，說重了，是阻礙整個中國日化行業(yè)發(fā)展的絆腳石。

　　現(xiàn)階段，中國的日化企業(yè)正處于最好的歷史時機當中，國家經濟穩(wěn)步發(fā)展，世博會、亞運會等各種國際性大事接踵而來，城鄉(xiāng)一體化進程不斷加快，互聯(lián)網(wǎng)和3G手機等高新技術層出不窮，整個內需市場充滿活力和潛力。在這樣的市場大背景下，我們完全有理由看到更多民族日化品牌的崛起，但是在人才戰(zhàn)略和營銷創(chuàng)新方面，很多民營日化企業(yè)仍然走在了外資企業(yè)的后面。中國的日化行業(yè)到底需要什么樣的人才？要回答這個問題，我們必須先分析一下日化行業(yè)中的各種老板。

　　先伯樂后千里馬

　　首先是廠家的老板，他們很多都是從經銷商轉型，或者由高級打工者創(chuàng)業(yè)而來的，對日化市場有著非常敏感的觸覺，清楚整個行業(yè)的走向和潮流，對于自己的發(fā)展戰(zhàn)略有很好的點子。但是他們最頭疼的問題是苦于沒有“知心”的手下，由于“知人知面不知心”，所以他們的戰(zhàn)略和點子總是沒能開花結果，職業(yè)經理人、營銷總監(jiān)等等所謂的高層也像走馬燈似的一個換過一個。

　　其次，是充當日化產品“市場血管”功能的經銷商。對他們當中大部分人而言，很多是由批發(fā)商、倒貨商成長起來的，有靈活的生意頭腦，但在企業(yè)管理方面欠缺專業(yè)性，所以人才問題并沒有放在企業(yè)發(fā)展的第一位，相反，代理什么品牌？如何榨取廠家更多的利益？才是廣大經銷商老板經常思考的問題。市場難做、利潤太低、覆蓋率太差這些問題他們很少認為是出在人員身上。

　　最后是各種日化專營店的老板，他們很多恨不得一個員工做兩個人的工作，能用800元的月薪雇用一個導購員就絕不會用1000，一個月放4天假如果可以接受絕不允許放6天。很多專營店老板不認為是有了員工才有生意，通常是覺得因為生意好所以才需要招聘，這種“被動式”的用人理念直接導致了專營店“被動式”的銷售，在如今競爭慘烈的背景下，這樣的思維顯然已經不合時宜。

　　千里馬之所以在這個世界上存在，少不了伯樂的青睞和愛戴，如果沒有劉備當年的三顧茅廬，哪來一介村夫諸葛亮的留名青史，如果孫權不大膽啟用沒有經驗的陸遜，哪來經典的火燒七百里連營。但是我們許多老板就是弄不清楚這個“先有雞，還是先有雞蛋”的問題，總是以懷疑的目光去看待人才，總是認為人才必須先做出貢獻才能給予回報，在這樣的心態(tài)下，就不能夠清晰地知道自己需要什么樣的人，必須具備什么條件的人才是合適的，結果導致人沒有選對，自己也沒有能力培養(yǎng)，所以就用不好，最終的結局自然就是留不住。

　　想一想寶潔、歐萊雅等跨國巨頭是如何橫掃中國市場，在用人方面他們絕對是值得我們學習和借鑒的。在寶潔，幾乎所有經理都是由培訓生提升起來，每年花費大量的人力和財力，用讓人眼花繚亂的面試和選拔，從中國最好的大學中招聘基礎素質最好的人才，然后給予最好的培訓和薪酬，最后送到合適的崗位讓其擔當大任。當前，我們的中小日化企業(yè)顯然是無法效仿的，但至少要清楚一件事情，明確自己所要的人才，充分信任并激勵他（她），是成就企業(yè)發(fā)展的重要命脈。

　　日化行業(yè)需要的四種人才

　　企業(yè)是為了利益目標而存在的群體組織，所以絕不是老板一個人在戰(zhàn)斗，很顯然，懂得用人的老板才能成就大業(yè)，就目前的日化行業(yè)來看，有四種人才是企業(yè)發(fā)展的關鍵所在。

　　一、營銷策劃類人才

　　劉備深知自己眾有關羽、張飛、趙云等武將也成就不了霸業(yè)，因為只有懂策略的軍師諸葛孔明才是輔佐自己的關鍵人物。在我的日化客戶中，很多老板既做營銷策劃，又做生產管理、銷售管理，整天四處“救火”忙得焦頭爛額，沒有授權也不敢放權，結果是自己累死、手下煩死。

　　營銷策劃是一種基于數(shù)據(jù)和現(xiàn)狀分析，并通過有創(chuàng)意的活動和傳播來實現(xiàn)銷售增長的過程。好的營銷策略能使平凡的產品賣出不平凡，能讓客戶花不該花的錢。很多老板向我訴苦：為何我們的產品總賣不上價錢？為何我們要做促銷才能賣得動？我們的利潤太低，沒錢做營銷怎么辦？所有的這些問題只有一個答案，就是“企業(yè)沒有重視營銷策劃類人才的引進和培養(yǎng)”，所以我們看到很多日化企業(yè)仍然以“抄襲、模仿甚至是山寨”作為營銷的手段，產品和品牌缺乏鮮明個性和獨特定位依舊是很多日化企業(yè)的硬傷。

　　在這方面企業(yè)應當兩條腿走路，一方面在內部留意那些悟性高、對行業(yè)敏感、有創(chuàng)新能力并且有忠誠度的員工，在做營銷策略的時候逐步讓他們參與進來，培養(yǎng)激發(fā)他們的市場感覺，多讓這些人到市場一線走訪，多了解競爭對手的動態(tài)，并給予他們一定的發(fā)揮空間和資源，一定會獲得長期的價值回報。另一方面，外部招聘也是一個有效的方法，但一定要有耐心允許人才的嘗試和失敗，選拔的時候可以請專業(yè)的獵頭公司來做，他們在綜合素質測評和背景調查方面會更加專業(yè)。

　　對于日化廠家也好，經銷商、專營店也罷，一個好的營銷策劃人才能帶來成千上百倍的回報，因為這個行業(yè)早已成為紅海，需要好創(chuàng)意、好點子。

　　二、一線執(zhí)行類人才

　　銷售經理、一線銷售代表、促銷員、導購員等等都屬于這個范疇，因為一切好的策略都需要完美的執(zhí)行才能取得成效。同樣的策略，好的銷售經理能夠克服重重困難、超額完成任務，同樣的客戶流量，好的導購員能夠讓顧客滿載而歸，所以，打造一支具備超強執(zhí)行力的團隊是非常重要的，但是要有執(zhí)行力好的團隊，首先要有會執(zhí)行的隊員，而這方面企業(yè)的培訓和激勵機制則起到了舉足輕重的作用。

　　許多企業(yè)有充滿激情的口號，但卻并不重視培訓，認為培訓是一種投資、一種成本，殊不知培訓既可以提升員工的工作技巧，還可以激勵員工、提高員工對企業(yè)的認同度，實乃兩全其美之事。屈臣氏之所以能夠快速擴張，與其有一套標準的培訓系統(tǒng)有莫大的關系，每一個員工新入職都要接受企業(yè)文化、工作流程、商品陳列、促銷和客戶服務等課程，每天的早晚兩次短會各個部門之間都要交叉培訓，讓每個人清楚所有的商品知識，以便于向顧客介紹。所以，培訓是打造執(zhí)行標準的最有效方式，也是營銷策略完整實現(xiàn)的有效途徑。

　　另外，激勵機制也是打造執(zhí)行人才的重點，物質獎勵、精神鼓勵、有競爭力的福利待遇，還有令人開心的企業(yè)文化氛圍，這些都是執(zhí)行不走樣的基礎。

　　三、專業(yè)技術類人才

　　競爭越發(fā)激烈，必然要求企業(yè)要有更強的技術創(chuàng)新，因為在產品研發(fā)、美容美發(fā)、美體美甲等專業(yè)領域，企業(yè)需要不斷地變革更新，以配合營銷策略，創(chuàng)造更廣闊的市場空間。

　　目前而言很多企業(yè)都缺乏高層次的專業(yè)技術人才，一方面是因為企業(yè)愿意支付的薪水不高，人才流動率很高，如許多企業(yè)的美容師待遇和地位都很低，僅相當于一個基層文員的水平，這必將導致專業(yè)人才的素質不高，無法向顧客提供更高水準的消費體驗。另一方面，企業(yè)對專業(yè)人才缺乏長期的職業(yè)規(guī)劃和激勵，所以他們面對較為枯燥的工作容易郁郁寡歡，覺得自己的事業(yè)沒前途、生活沒奔頭。歸根結底，建立一套有效的用人機制是企業(yè)吸引人才當務之急的工作。

　　四、人力管理類人才

　　企業(yè)經營一定要物盡其能、人盡其才，充分調動人才的積極性和創(chuàng)造力才能推動企業(yè)的發(fā)展，而有了人才之后，如何用人也是一門大學門，這方面必須要有專業(yè)的人力資源管理人才，方能解決眾多老板的短板之痛。

　　除了大部分廠家以外，當前很多經銷商和連鎖店都還沒有專門的人力資源管理部門，人事的問題一概由老板過問，但其實也僅停留在“招人”和“炒人”這兩個層面上。實際上，真正的人力資源管理還會涉及到績效考核、薪酬設計、員工發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化活動等等重要職能，而這些模塊恰恰是用好人、留住人的關鍵所在。

　　結語

　　中國日化市場經過十幾年的迅猛發(fā)展，已形成了外資品牌主導、民營品牌緊密跟隨的局面，而民營中小品牌之中更是魚龍混雜、良莠不齊的競爭格局，亂世能否出英雄，取決于日化企業(yè)是否能用好上述的四種人才，事實上，如今各類專業(yè)的咨詢機構、策劃機構也為企業(yè)提供了管理改革的捷徑，相信在十年、二十年后，中國一定會有更多的日化品牌強勢崛起。

本文刊登于銷售與市場《化妝品觀察》雜志09年11月刊

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